大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

■林江景 郭 明 龔林華

（武漢第二船舶設(shè)計研究所）

引 言

當前，在物聯(lián)網(wǎng)和虛擬化技術(shù)快速發(fā)展中，第三次革命浪潮隨之到來，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆發(fā)式增長，故而會對人們工作方法與思想產(chǎn)生影響，隨著大數(shù)據(jù)在技術(shù)和政策等產(chǎn)業(yè)中的應(yīng)用，其不僅促進了行業(yè)發(fā)展，也促進企業(yè)管理創(chuàng)新。基于此，文章就大數(shù)據(jù)下的人力資源績效管理工作展開詳細分析，希望能對當前企業(yè)管理工作帶來一定幫助。

1 大數(shù)據(jù)及其對人力資源績效管理產(chǎn)生的影響

1.1 大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)中包含巨量資料，可以借助其洞察力、信息處理力及決策力等方面能力，同時利用云計算對所獲信息進行分析，從而產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)資源。大數(shù)據(jù)身為信息時代變革的主要產(chǎn)物，會隊企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。人才身為企業(yè)發(fā)展的重要因素，人才管理部門質(zhì)量將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。人才管理部門身為重要人力資源部門，為了使企業(yè)生產(chǎn)力不斷提升，企業(yè)應(yīng)合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)，重建企業(yè)人力資源績效管理模式，便于激發(fā)員工潛能，提高企業(yè)整體活力。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)在人力資源績效管理創(chuàng)新期間，勢必要和大數(shù)據(jù)思想相融，以便將大數(shù)據(jù)價值全面發(fā)揮出來，從而不斷提升企業(yè)人力資源管理水平與綜合實力。

1.2 大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理方面產(chǎn)生的影響

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源績效管理工作也將逐漸轉(zhuǎn)向，朝著定量化方向前行，以人力資源數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對人力資源績效進行全面分析，不僅可以提升企業(yè)精細化管理水平，還能對企業(yè)績效管理業(yè)務(wù)流程進行合理規(guī)范，最終不斷提升企業(yè)人力資源成本與效益。績效管理期間，將大數(shù)據(jù)技術(shù)合理應(yīng)用期間，主要優(yōu)勢為下面幾點：

（1）將人力資源價值充分挖掘出來，提高人員交互能力。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用期間，加強績效數(shù)據(jù)分析與采集，加強數(shù)據(jù)聯(lián)系，分析績效的不足與原因，然后采取最佳措施解決問題，方能提升績效成績，激發(fā)全員動力。此外，加強員工間的交流與績效反饋，可以深入挖掘內(nèi)部人力資源價值，不斷提升員工工作效率。

（2）大數(shù)據(jù)時代，主要是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為主要媒介，以此為基礎(chǔ)，推動企業(yè)組織朝這扁平化方向不斷前行。在提高數(shù)據(jù)共享性期間，不僅可以加速信息傳遞，還能提升企業(yè)管理質(zhì)量。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)的合理化應(yīng)用，績效數(shù)據(jù)的合理分析，還能有效解決團隊問題，建立最佳職工關(guān)系，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（3）推動人力規(guī)劃。以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，找到人才崗位分配問題，然后和人才發(fā)展方向相結(jié)合，便于制定最佳發(fā)展規(guī)劃。

2 企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題

2.1 考核體系問題

具體工作期間，很多企業(yè)績效考核期間常常將重點放在企業(yè)貢獻與員工能力方面。但是這一側(cè)重并不科學，當前一些學者并沒有將工作重點放到這兩方面。此外，在考核員工個人能力期間，還應(yīng)關(guān)注員工合作與團隊意識，但由于這一指標難以進行定量考核，因此常常會對考核評價工作產(chǎn)生影響。在加上一些考核人員評定上述指標期間，常常站在主管意識階段，因此常導致判斷不科學。另外，怎樣判定定性和量化指標也常常引起人們爭議，再加上不同企業(yè)想法各不相同，因而勢必會導致績效考核結(jié)果存在差異，最終導致績效考核結(jié)果不客觀。

2.2 考核評價信息問題

實際上并不能將被靠人員信息全面?zhèn)鹘o考核人員來查詢，因而常常引發(fā)信息不對稱問題出現(xiàn)，基于這一環(huán)境中開展的績效考核，質(zhì)量問題有待考證，且實際結(jié)果并不可信。很多企業(yè)考核人員數(shù)量較多，不同人員考核期間關(guān)注重點各不相同，所以常常導致意見不一致的情況出現(xiàn)。若最終將領(lǐng)導判定作為主要標準，則其他考核人員勢必感覺不到自身考核價值，最終導致工作期間敷衍了事的情況經(jīng)常出現(xiàn)。再者，還會給考核人員產(chǎn)生錯誤思想，最終無異于企業(yè)發(fā)展。

2.3 考核信息應(yīng)用問題

考核目標尤為重要，唯有全面掌握考核目標方能保證實際結(jié)果準確合理，人力資源管理期間方能借用考核結(jié)果開展人員培訓和調(diào)動。現(xiàn)階段，很多企業(yè)沒有結(jié)合自身情況，績效考核期間多關(guān)注別的企業(yè)情況，這種直接參照別的企業(yè)的考核目標與標準的方法并不合理，且常常導致考核工作實效。此外，部分公司缺少對績效考核工作認識，經(jīng)常人為降低和高估績效考核在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的作用。

3 大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

3.1 增加數(shù)據(jù)采集路徑

大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)作為企業(yè)人力資源績效管理的主要構(gòu)成，和其關(guān)系密切的數(shù)據(jù)主要有三種：①人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)；②人資動態(tài)變化數(shù)據(jù)；③人資質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)。

人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)包含員工基本信息、當前職位、工作經(jīng)歷等，通過分析上述數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)管理人員了解員工與人資情況。再者，還應(yīng)采集企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，確保管理人員及時掌握企業(yè)內(nèi)部人資變動，以便助推后續(xù)工作順利開展。隨著這類數(shù)據(jù)便于采集，且不僅可以由員工入職信息中獲得，還能讓各大部門統(tǒng)計內(nèi)部人員信息，以便將這些信息上交人力資源部門，最后將數(shù)據(jù)信息分類傳到人力資源管理數(shù)據(jù)當中。

企業(yè)人資動態(tài)變化數(shù)據(jù)常常不斷變化，具體而言主要由成員流動率、招聘率、人才流失率與變動率等數(shù)據(jù)組成。獲得這類數(shù)據(jù)期間，企業(yè)應(yīng)對其進行合理分析，以便將其在人資績效管理中的效用全面發(fā)揮出來。例如：企業(yè)管理人員應(yīng)利用招聘率對其自身競爭力進行評價，若在短期內(nèi)企業(yè)能將自身招聘率提升上來，則表明其在同行中的競爭力較高。

企業(yè)人資質(zhì)量數(shù)據(jù)即企業(yè)員工個人表現(xiàn)數(shù)據(jù)，換句話說，這種數(shù)據(jù)主要包含員工出勤率、滿意度、回報率等。若企業(yè)人資部門采集到上述數(shù)據(jù)，除了要全面分析各項數(shù)據(jù)，還應(yīng)深入挖掘內(nèi)部價值，找到不同數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)，最終不斷提升企業(yè)人資績效質(zhì)量與效率。

3.2 建立多元管理模式

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人資部門管理人員應(yīng)加強基層數(shù)據(jù)處理，將全員工作性質(zhì)、崗位、各項內(nèi)容全部采集起來，然后做好在案整理，借助這一方法既有助于決策人員制定最佳工作規(guī)劃，還能方便其進行工作管理，從而不斷提升實際工作效率。此外，企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部人員了解，員工入職前后加強員工專業(yè)能力與知識檢測，保證人員和崗位間有最佳匹配度，力爭做到物盡其用。此外，企業(yè)還應(yīng)將采集的人力資源信息儲存在大數(shù)據(jù)軟件內(nèi)，同時利用專業(yè)軟件數(shù)據(jù)分析未來員工發(fā)展情況。確定員工工作績效，以便為數(shù)據(jù)考核提供最佳保障。企業(yè)人資管理人員應(yīng)借助數(shù)據(jù)對比準確判定企業(yè)預判，以便為企業(yè)獲得更多機會，確保企業(yè)績效管理工作更加完善，然后將其回饋到企業(yè)當中，便于提升企業(yè)競爭力，促進企業(yè)長久發(fā)展。

3.3 改變企業(yè)結(jié)構(gòu)和人才評估方法

大數(shù)據(jù)時代下，創(chuàng)新人資績效管理應(yīng)對企業(yè)結(jié)構(gòu)進行合理優(yōu)化，這一優(yōu)化目的主要是保證人才與崗位匹配度。傳統(tǒng)人資績效管理期間常常會出現(xiàn)部分組織冗余情況，為了更改這一情況，企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)創(chuàng)建績效管理系統(tǒng)。具體操作期間還應(yīng)提高績效管理記錄工作重視，確保企業(yè)各領(lǐng)域和部門間密切聯(lián)系，方便決策人員及時獲得信息數(shù)據(jù)，最終使決策表效率不斷提升。此外，企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)管理員工績效，如此不僅可以減少人力資本，還能讓企業(yè)不同層級員工與部門享有最佳待遇；再者企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)全面監(jiān)測績效管理情況。

人才評估作為企業(yè)人資績效管理中的重要內(nèi)容，其評估模式會影響員工薪酬制度。大數(shù)據(jù)時代下，為了充分體現(xiàn)企業(yè)績效管理公平性，企業(yè)經(jīng)營人員勢必需要借助大數(shù)據(jù)對其進行合理分析決定。加上互聯(lián)網(wǎng)和云技術(shù)等方面的共同作用，企業(yè)人資績效管理渠道不斷增加，數(shù)據(jù)間聯(lián)系更加頻繁，將這部分內(nèi)容同企業(yè)績效管理聯(lián)系起來，能讓其更加準確。例如：詳細記錄企業(yè)員工工作時間與內(nèi)容，然后將其視為人才評估手段，這樣既能確保人資績效公平合理，還能推動企業(yè)健康發(fā)展，最終對企業(yè)人力資源配置進行合理優(yōu)化。

3.4 提高信息管理效率

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，其逐漸被應(yīng)用在各個行業(yè)中。企業(yè)人資績效管理期間，管理人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以便制定最佳人資管理方案。人資績效管理者應(yīng)全面掌握管理軟件操作法，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)軟件，便于使人資績效管理水平不斷提升。最終設(shè)計與時代相符的人資管理方案。再者，還應(yīng)及時更改企業(yè)不足，防止企業(yè)管理理念和技術(shù)相對滯后。在互聯(lián)網(wǎng)和管理方法結(jié)合期間，既可以降低企業(yè)建設(shè)成本，還能有效環(huán)節(jié)企業(yè)壓力。

3.5 加大信息建設(shè)力度

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源績效管理實踐過程中，全面推廣并使用各項技術(shù)，加上人才培訓和招聘工作培訓，可以有效降低企業(yè)管理成本，從而不斷提升企業(yè)工作效率，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值。再者，還應(yīng)創(chuàng)建大數(shù)據(jù)平臺，全面應(yīng)用各項信息技術(shù)，確保管理工作全面開展。從當前現(xiàn)狀分析，國內(nèi)企業(yè)在資金與其他條件的限制下，很難引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，幫助人力資源開展績效管理工作。面對這一現(xiàn)狀，合理應(yīng)用多媒體平臺，及時發(fā)布招聘信息，從而不斷提升工作效率，最終合理優(yōu)化人力資源配置。管理人員應(yīng)提高對大數(shù)據(jù)作用的認識，積極開展信息化建設(shè)，同時提高實際工作建設(shè)力度，以便促進人力資源績效管理工作全面開展。

4 結(jié) 語

綜上，大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理工作常常發(fā)生變化，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源績效管理，不僅可以提升管理工作水平，還能創(chuàng)新人力資源價值。為了將大數(shù)據(jù)作用充分發(fā)揮出來，還應(yīng)加強大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)，提高信息化建設(shè)力度，加強技術(shù)宣傳與推廣。