大數據時代企業人力資源績效管理

■李在振

（德州市工業和信息化綜合執法支隊）

互聯網與信息技術的出現，促使社會發生了巨大的改變，大數據的產生更是給各行各業帶來很大便利，現在人們的生活與工作的很多方面都與大數據有直接或間接的聯系。在企業人力資源績效管理中應用大數據技術，可以有效提升人力資源管理的質量，提升工作效率。

1 企業人力資源績效管理的核心內涵

績效管理是指各級管理者和員工為達到組織預定的績效目標，共同組織和參與的管理活動。績效管理的重點內容包括編制績效計劃、開展績效輔導與溝通交流、評價績效考核結果、應用績效結果、設定績效目標。績效管理的主要目的是持續提升個人績效、部門績效和組織績效。

人力資源戰略管理是績效管理的基礎。換言之，績效管理以員工為中心，利用全面的績效管理系統代替單一的績效評估系統，約束與規范員工的工作行為，達到個人、部門和組織預定的績效目標。可以說，績效管理是人力資源戰略管理體系的重要組成部分，有助于深度挖掘員工的個人潛能，激發員工的主觀能動性，促進各崗位、各部門、各體系的協調配合，最終提升員工工作效率與績效水平。

2 大數據對人力資源績效管理的影響

2.1 挖掘員工個人潛能，增強員工交互能力

利用大數據技術，可以全面掌握員工的績效數據。通過綜合分析績效數據之間的內在聯系，明確影響員工績效的關鍵因素，進而制定有針對性、有目的性、有策略性的計劃方案，優化調整績效管理模式，改善員工的績效水平，調動員工的工作積極性。例如，引入網絡社交評定系統，讓員工及時反饋績效管理存在的問題，以促進員工之間的溝通交流，深度挖掘員工的個人潛能，從而改進工作效率，增強企業內部核心凝聚力。這對于績效管理的透明性、公正性與公平性也具有重要意義。

2.2 優化組織框架，實現扁平化管理

在大數據時代背景下，伴隨信息技術的快速發展與網絡媒介的快速普及，企業的內部組織框架逐步向著扁平化的方向發展。而這有利于改進信息傳播效率，優化管理水平。與此同時，對于年輕員工來說，可以利用大數據技術完成自我約束和管理。企業在對績效數據實行分析時，可以快速且精確的篩選有利用價值的數據信息，協調解決團隊合作過程中存在的各種問題，確保管理層與員工之間建立和諧穩定的關系，推動企業的良好發展。

2.3 數據信息非量化，加強人才規劃

企業可以利用大數據技術對數據信息實施非量化處理，總結員工的工作規律，掌握員工的工作特征。同時，企業管理者還可以借助對數據信息的分析，掌握影響員工績效的關鍵因素，進而采取切實可行的績效管理手段，改善員工績效水平。或者企業還可以利用大數據技術編制和改造人才培養方案，滿足企業發展中的人才需求。

2.4 運用大數據技術，構建完善的人才數據管理模式

企業利用大數據技術對人力資源管理數據實行分析，能夠充分保證測評的公正性和合理性。在大數據時代背景下，企業要積極探索數據信息的內在聯系，優化調整績效管理模式，以減輕人力資源管理部門的業務壓力，擴展經濟效益增長空間。

3 大數據時代企業人力資源績效管理創新中存在的問題

3.1 績效數據支撐不足

在大數據時代背景下，部分企業的人力資源績效考核流程仍存在片面化問題，企業管理者單純依靠主觀臆測進行管理，對數據信息的重要性缺少客觀的考量。歸根究底，出現這種現象的根本原因就是績效數據支撐不足。

由于績效數據支撐不足，使得企業無法保證績效考核的全面性、規范性和實效性。再加上在傳統人力資源績效管理理念的影響下，企業無法對員工展開客觀判斷，打消了員工的工作積極性，加大了企業的人性化管理難度。

3.2 績效考核數據挖掘不充分

企業的績效考核與員工的工作積極性和薪資待遇存在緊密的聯系。為此，企業在創新人力資源績效管理模式時，應深度挖掘考核數據，充分利用績效管理成果。然而現階段，大多數企業管理者盲目注重經濟效益，對數據信息的挖掘與分析缺乏應有的重視，導致企業績效管理創新停滯不前。

部分企業管理者在統編和分析各部門報表時，單純看重成本與利潤的比例，對績效信息的處理結果置若罔聞，未能全面且客觀的了解員工的工作情況，也未能客觀衡量員工的個人價值，制約了企業的良好發展。另外，部分企業管理者的績效管理工作流于形式，使得企業在后期經營發展進程中仍出現同類問題，不僅浪費績效考核時間，也無法展現員工個人價值。可以說，績效考核數據挖掘不充分是制約企業快速前行的關鍵因素。

3.3 高素質復合型數據人才匱乏

在大數據時代背景下，企業在人力資源績效管理創新進程中普遍存在高素質復合型數據人才匱乏的問題。而這也在一定程度上降低了企業的智能化管理水平。在以往的人力資源績效管理過程中，數據信息處理往往是歸屬于某一特定職位的。然而，受到管理機制與晉升機制的雙重制約，企業無法及時引進高素質復合型人才，極大的延緩了企業的發展進度。在復合型數據人才匱乏的情況下，企業的績效管理工作流于形式，無法充分發揮其在人才引導方面的優勢價值，單單在月末、季度末以及年末對員工實行績效考核。

與此同時，企業管理者單純利用有限的文件資料對員工進行績效考核，使得考核結果缺乏公正性、客觀性和精確性。盡管部分企業逐步開始對企業文化和管理體系實行了改造，但是受傳統績效考核管理模式和復合型數據人才匱乏的制約，使得企業的人力資源績效管理制度無法做到創新。

此外，企業的績效考核制度與薪酬制度存在緊密聯系。而部分企業管理者對員工的工作態度、工作成果和工作績效缺乏重視，未能利用大數據技術實行員工績效考核，導致員工績效考核無法發揮實際價值。

4 大數據時代企業人力資源績效管理創新舉措

在大數據時代背景下，企業管理者要想創新人力資源績效管理模式，必須踐行如下幾方面路徑：拓展績效管理數據來源；優化績效管理方法；組建復合型人才隊伍。

4.1 拓展績效管理數據來源

企業人力資源績效管理的數據來源可以擴展為如下三方面：企業內部人力資源的客觀基礎數據、企業人力資源變動的動態數據和企業人力資源的質量分析數據。

首先，企業內部人力資源的客觀數據主要包括姓名、性別、出生年月、學歷、戶籍所在地、聯系方式、家庭住址等員工基本信息。通常來說，這些信息都是在員工剛入職時就已經提供給企業的。同時，員工基本信息的采集和處理也較為便捷。企業管理者可以通過對員工基本信息的分析，初步判斷員工的綜合實力。

其次，企業人力資源的動態數據主要包括人員流動率、對外招聘周期、招聘任務指標完成情況以及復合型數據人才流失率等。如果企業出現招聘周期長、招聘任務指標完成率低、復合型人才流失量大等問題，需要人力資源管理專員進行系統分析，并且提出切實可行的優化改進措施。再者，企業要有意識地對動態數據實行橫縱向對比分析，深化對績效體制建設的認知，促進企業的穩定發展。

最后，企業人力資源質量分析。人力資源質量分析主要是對企業內部員工的工作表現數據展開分析，具體包括出勤率、遲到率、請假率、人力投資回報率以及客戶服務滿意率等。只有深度挖掘數據信息，才能保證員工績效考核的公正性、客觀性和合理性。

4.2 優化績效管理方法

在大數據時代背景下，企業需要積極探索人力資源績效管理方法，確保績效管理工作的正常運轉。例如，企業應對績效考評方法實行升級改造。在改造績效考評方法的過程中，企業要摒棄傳統的結果導向型模式和行為導向型模式，采用系統性、合理性和規范性的績效考核方法。現階段，較為常見的績效考核方法主要包括綜合評價中心法、圖解式評價法、量表法與合成考評法等。其中，綜合評價中心法特征較為突出，在創新績效管理模式方面發揮著極為關鍵的作用。由于綜合評價中心法具有一定的適用性，為此，企業需要結合實際情況進行選擇，以達到創新績效管理模式的目的。

在以往的測試過程中，測試人員在選擇測試要素和考評人員時，往往會受到各方面主客觀因素的干擾，產生暈輪效應，影響考核結果的精確性。針對此，企業需高效利用大數據技術，對管理模式和管理方法實行創新，增強員工評價的客觀性和合理性。或者企業還可以通過編制考核表的方式對員工績效進行考核，進而制定完整性、合理性、可行性的人力資源績效管理方案，促進企業的穩步前行。

4.3 組建復合型人才隊伍

企業要想高效合理地利用大數據技術，就需確保招聘者個人基本信息的公開透明化，簡化對外招聘流程。基于大數據技術，企業可以深度挖掘應聘者的個人信息，快速且精確的判別應聘者是否滿足企業發展的人才需求。與此同時，應聘者也可以利用網絡媒介來了解企業發展歷程、企業文化以及企業薪資待遇等信息，由此，判斷企業的規模、性質以及提供崗位的發展空間是否滿足個人職業發展需求。這種雙向選擇的模式，既可以增大企業的人才選拔成功率，又可以加大應聘者的求職成功率，達到互利共贏的目的。或者企業還可以利用大數據技術構建完善的內部員工培訓體系，加大對員工業務技能培訓和職業道德素養教育力度，培養高素質復合型人才。由此，強化員工隊伍建設，推動企業的快速前行。

5 結 語

綜上所述，伴隨信息時代的到來，大數據技術逐步拓展應用到人們生產生活的各個方面。尤其是在企業人力資源績效管理方面，發揮著不可替代的作用。企業管理者可以利用大數據技術，建立健全的人力資源績效管理制度，優化調整人力資源績效管理模式，培養高素質復合型人才，以此高度滿足企業發展中對人才的需求，為企業創造更大的經濟效益。