我國企業人力資源管理創新問題的探究

■曹欣宇

（山東科技大學）

1 引 言

知識經濟和信息技術的興起，帶來了商業意識，巨大變革的管理思想。在一方面，我國用工制度不完善，勞動法規不健全，導致許多外商投資企業打“擦邊球”，鉆“漏洞”，使職工成為附屬物機器，人才成為廉價勞動力，這極大地挫傷員工的積極性和創造性;而另一方面，中國的政府機關，國有企業、事業單位使用的“鐵飯碗”制度，這種人力資源管理模式將影響整個人才流動。

為了解決這些問題，我們應該做的：首先，要以戰略發展的眼光來分析今天的全球狀況;第二，在原有資源管理上繼續引進新的人才，融合古今，從理論到實踐，總結企業人力資源管理的新模式。因而，人力資源信息管理技術創新既是管理的重要研究內容，又成為人力資源管理的重要推動社會力量。在本文中，在時代的背景下，研究人力資源管理的創新，我們致力于為人類提供資源的最優模式的理論和實踐參考。

2 新時代企業人力資源管理的發展趨勢

2.1 企業人力資源管理概述

人力資源管理是通過指揮社會效益和組織管理行為的方式，并且最大限度地提高員工的行為活動。我們要掌握科學的管理方法，提高管理水平，力爭有中國特色，并根據人力資源管理系統的需求打造。因此，對人力資源信息管理做明確的認識并不斷發展創新能力至關重要。

2.2 人力資源管理的目標與功能

人力資源信息管理工作目標有長期目標與短期目標。人力資源管理要服務于企業，在創造價值的基礎上，并實現需求的利益相關者價值。目標即選擇適合我國企業經濟發展的，以保證優秀員工穩定發展。

企業人力資源管理具備以下功能：一，培養功能。第二，選擇功能。第三，激勵功能。四，保持功能。選擇是基礎;培養是動態的，持續的，是員工和崗位匹配的手段;保持是我們的目標，是人的企業效益可以達到的最可靠的保證。

2.3 綠色人力資源管理的展望

從“可持續發展”的人力資源管理的綠色環保概念的提出，學者們將環境信息管理、可持續不斷發展和人力資源成本管理進行交叉，從而形成了一個全新的研究領域，即“綠色人力資源管理”，從而使我國企業可以得到穩定持續的發展。

3 有關我國企業人力資源管理

3.1 我國企業人力資源管理的特點

3.1.1 制度成剛性

通過建立了一系列的規章制度、規則和紀律，束縛人的規范約定，每個人都在系統面前人人平等，以利于人才脫穎而出。

3.1.2 人才內部提拔與外部招聘并重

堅持企業內部提拔與外部招聘并重，既以更廣闊的視野選拔人才，也不埋沒人才，從而可使人力資源可以達到設計合理有效配置。

3.1.3 年序工資和彈性工資相結合

員工的工資可以由兩部分組成：一部分是年度順序工資，是由學歷，職稱和員工為企業服務年限的積累決定的，隨著資歷和服務年限的增加而增加。另一部分是彈性的浮動工資，主要是由技術水平和員工工作的貢獻，這是通過性能，省力，性能指標來確定。

3.1.4 充分發揮黨、團組織和工會的作用，建立融洽的勞資關系

企業工會要站在企業長遠發展的角度看，應充分發揮其職能，讓企業從職工的薪酬中得到發展，分享企業發展所帶來的成果，最終達到二者的雙贏。

3.1.5 績效評價細化和量化

評估應當注重業績和創造潛力，按照硬性的標準，用量化的手段，根據公開的鑒定報告，以及員工的排名定位考核結果。

3.2 企業人力資源管理存在的一些問題

3.2.1 重管理、輕開發的現象普遍存在

對員工進行績效考核，實行制度化以及人性化管理，然而，卻嚴重忽視了人力資源的開發選拔，造成企業面臨著停滯不前的風險。

3.2.2 只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高

人力資源開發在國外，首先強調管理者的發展，其次是開發人員，然而，我們現在只強調企業員工的發展而忽略經理自己的想法質量。

3.2.3 企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節

人力資源管理沒有完全符合企業發展戰略的需要，僅僅表面上對人力進行統一部署規劃，卻沒有制定與戰略模式相匹配的規定和措施等，降低了人類創造力，不利于企業財富的積累。

4 人力資源管理創新研究

4.1 “以人為本”和“人才強國”

4.1.1 “以人為本”是人力資源管理創新的基礎

以人為本，是科學發展觀的核心。“ 以人為本”，是一個新的中國需求“決定”共產黨的十六屆三中全會提出的。“以人為本”的人力資源管理創新，就要實現靈活的管理。

4.1.2 “戰略性模式”是人力資源管理創新的保障

戰略性人力資源管理的重點放在人力資源管理和戰略規劃的部署之間的相互融合，是一個充滿活力，可持續和多樣化的連接。強調內部協同效應的條款及符合慣例，實踐的結合視為人力資源管理系統的整合。。

4.1.3 “科學化管理”是人力資源管理創新實現的必要因素

（1）營造企業創新文化。

企業應致力于創造一個充滿活力和激情的氛圍，充滿工作環境和競爭空間的人文情懷，讓人們愿意參與企業成長，愿意奉獻自己的時間和精力，愿意企業的發展目標與個人價值，實現合并。

（2）完善企業業績管理。

以科學、合理、公平、公正為原則，建立在人性化的基礎上，建立有效的激勵手段，來提高員工工作的積極性與主動性。

（3）實施知識管理。

不斷更新企業文化知識，實現知識創新，謀求企業的共同發展。

4.2 不同理念下人力資源管理實踐的創新

4.2.1 原始創新

是指在人力資源管理領域前所未有的管理工具、方法的重大發明

4.2.2 集成創新

是指將現有的人力資源管理實踐進行重組和搭配而形成新的人力資源管理實踐，實現新的功能和作用。

4.2.3 嫁接創新

是將其他管理領域（如營銷領域）的重要思想、實踐嫁接到人力資源管理領域，從而產生新的人力資源管理實踐、管理工具和管理方法，即人力資源管理實踐。

5 跨國企業的人力資源管理

5.1 跨文化創新管理

跨國公司應該在管理當中將其代表國家的特征和價值觀應用在經營操作中，從而減少沖突不和諧的發生。對于我國跨國公司來說，面對全球化的潮流，實現全球生產資料的優化配置，跨國公司最大限度地發揮自己的優勢，人力資源管理的作用不可小覷。在不同文化背景和文化氛圍下，制定出適當的架構和制度，充分發揮人力的潛力和價值，擁有一個成功的跨文化管理戰略，才可以使企業獲得本土以外的發展成功。

5.2 跨國企業的人力資源配置

5.2.1 母國化模式：在母公司的利益和價值判斷下做出經營戰略，對子公司實行主導權，管理模式高度集中，在國際競爭占據主動，獲得競爭優勢

優點：外派管理在不違背文化沖突的情況下，既能夠節約大量管理成本，又能夠方便母公司管理。

缺點：增加對東道國員工和第三國員工的依賴，造成與當地政府的緊張關系，損害公司的形象。

5.2.2 本地化模式：將國際化標準與市場本土化完美結合

優點：根據本地市場需求進行開發研究，人力戰略隨著市場環境的變化而調整，發展良好的社會關系，完善科技平臺，明確企業文化，取得持續性發展。

結 論

人力資源管理創新正成為一個全球企業實施管理技術創新的重要領域，尤其是人力資源管理制度創新對于我們中國企業既是挑戰，更是機遇。在企業發展過程中，直接影響到企業的核心競爭力。總結全文：我們的人力資源部門具有較靈活的用人機制，企業移動頻繁。要完善傳統管理模式中存在的不足，從管理和技術方面創新。因此，我們需要總結過去并預測未來，與時俱進，努力創新，還有很長的路要走。