淺談事業單位績效考核方法

■王文靜

（山西省太原市萬柏林區生態園管理中心）

引 言

在當前經濟社會迅猛發展背景下，許多行業間的競爭氛圍愈來愈激烈，人力資源管理的力度也越來越大。正是在這種背景下，許多事業單位的績效考核愈來愈嚴格。然而從實際調研情況來看，現階段事業單位在績效考核上不少方法都不符合實際的情況，這不僅導致了這項工作作用得不到發揮，還給予職工不好的印象。事業單位績效考核的方法在很大的程度上會影響到單位人員對工作的態度。所以良好的效績考核方法能夠有效的激發事業單位工作人職工作的熱情，更好的為單位付出努力。

1 事業單位績效考核中存在的基本問題

1.1 對績效考核的認知不全面

對于許多單位而言，業務就是績效考核重要指標，許多管理人員把事業單位考核絕對的比重放在了業務的完成指標上，且考核的時間往往是設定在年終的時間階段，平時的注意程度并不是很強。所以這也就導致了到了單位進行績效考核的時候，許多被考核者在進行對自己業績的陳述上與實際的工作情況有著一定的夸大成分，導致了不公平的情況出現。這也就反映出了事業單位在績效考核上的認知存在著一定的問題，沒能深入全面的了解到單位內部的實際情況，沒能建立起良好的考核監督體系。

1.2 事業單位考核流程缺乏規范化

許多事業單位對于績效考核的資料管理并不是非常重視，對于資料的搜集也沒有給予足夠的時間。對于被考核者的許多信息不是非常的完善或者說是時效性不強。在進行效績考核過程時，沒有以平時積累的考核資料來作為重要的依據，只是以考核的時間階段搜集的資料的標準來進行完成。這樣就導致績效考核的精確度不能得到保障，容易出現考核平均化的現象，考核劃分的等級的標準模糊，優秀的與不良的區別程度不大，這可能會導致內部人員提出異議。

1.3 事業單位考核的內容量化程度低

不根據實際的情況出發，而是以印象作為評分標準，這是目前事業單位中依然存在的問題。而且，對于績效等級的劃分以及考核條件都達不到標準，而是偏向于形式化，考核的內容量化不足。例如許多事業單位中存在著一人多崗的現象，但是實際的績效考核時沒有考慮到個人技能掌握這個方面，所以會造成實際的績效考核的公平性不足。

1.4 對績效考核的總結不給予重視

績效考核的重要作用就是為了約束職工，讓職工能夠積極的投入到工作當中，為事業單位做出應有的貢獻。但是如果效績考核只是為了賽選，沒有要求職工進行自我總結，導致了績效考核沒有發揮出很好的作用，職工還是維持著原有的工作狀態，對于事業單位良好工作作風的樹立沒有起到很好的促進作用。

2 基于事業單位效績考核存在的問題提出的建議與措施

2.1 量化績效考核的指標

績效考核的實際內容應該是以崗位的知識技能以及需要完成業務額量作為判別標準。對實際的考核內容出發，將工作業務目標量或者是需要完成的工作量作為主要的判別依據，同時還需要把效績考核的指標進行量化，不能只從一方面來進行評分，還需要考慮到崗位的特性，實際工作所處難度等等，都是需要進行對考核要素的細分。在進行績效考核的指標指定過程中，需要明確的列出需要考核的內容，同時還需要把這些內容進行清晰化，不能模棱兩可。同時考核指標的量化也是一個重要內容，這樣不僅是為了防止出現粗放式的考核，同時也為了讓公平性得到保障。

2.2 增加績效考核中的比重

事業單位績效考核不能只是以一段相對于工作總時長較為短暫的時間的績效作為主要依據，而是以長期的考核的平均作為消極考核的主要依據。這樣就表明平時考核的相關資料管理還是要求做到位的，同時增加平時考核在績效考核中的比重，能讓更多人信服。為了能夠實現考核的時效性，可以將考核進行細化，例如可以讓部門之間或者是科室之間進行平時考核，時間上也可以進行細分，實現多季度考核。到效績考核總匯時，就可以參考平時的考核資料。增加平時考核所占的比重能夠讓考核的結果更加公平，對于平時考核資料的管理，能夠有效的為總考核時節省工作量，從側面上提升了考核的效率。

2.3 建立完善的考核體系

績效考核是有著一定的流程的，在實際的考核過程中，部分事業單位可能因為工作量大，繁雜而節省了許多重要的流程，例如對于考核資料的整理收集等。所以針對這種情況，需要建立起完善的考核體系，在考核期間需要嚴格的執行。為了增加民主性，在考核過程中可以根據事業單位的情況增設民主評議等形式。但是考核過程不能形式化，要保持考核的完整性以及公平性。

2.4 重視績效考核的總結

及時的對考核工作進行總結能很好的幫助管理人員制定管理的方案，也可以及時的發現管理過程中與職工工作過程中遇到的問題。對考核的結果進行分析，從中可以了解到事業單位的工作狀態，為今后的發展提供經驗。為了避免出現考核出錯的現象，還可以留有申辯說明的機會，這也體現出了事業單位績效考核的民主。

2.5 做好績效考核的反饋

結合實踐來看，事業單位績效考核的目的是借助和職工切身利益相關的績效獎金開展獎懲結合的考核方法來調動起他們工作主觀能動性，并幫助其提升業務能力和綜合素質水平。因而要想確保績效考核的科學與合理，則需要做好反饋工作，讓考核對象能夠真正認識到自身的不足，并進行針對性改正，不斷提升自身業務技能以及綜合素養。不僅如此，事業單位還應當通過將績效考核結果及時反饋給部門領導，由后者對職工進行督導使其能夠在日后工作中做改進，或者再接再厲。

2.6 績效考核應注意的事項

第一，績效考核與薪資以及獎金之間的關聯。許多事業單位會將績效考核與提薪以及獎金進行聯系，例如“逐年考核，兩年一晉級”的提升方式，但是這種提升更加的是注重超額完成，并沒有把平時的考核作為依據對象，造成獎金發放不規范。人力資源管理提出，應將提薪與勞動成果進行聯系，所以事業單位對于獎金的發放以及提薪的相關決定要嚴格遵守這一標準。第二，績效考核與職位晉升、調動之間的關系。職工不僅在意著薪資上的問題，同時對于職位的晉升調動也是非常重視的。所以將職工的晉升、調動與績效考核進行聯系，將會在很大的程度上對職工形成鞭策的效果，提升了職工之間的競爭氛圍，提升工作積極性，形成良好的用人機制。

3 結 語

總得來說，績效考核不僅是事業單位充分調動職工工作主觀能動性的重要手段，同時也是保證單位自身作用得以發揮的關鍵。對此，各事業單位應基于國家所出臺的法律法規指導，并結合單位與職工實際情況下做好績效考核工作。