中小企業人力資源職業培訓探索

■楊小瓊

（甘肅省平涼市涇川縣人力資源和社會保障局）

引 言

現如今，國際化已成為諸多企業所要面臨的問題和挑戰，這也就對企業綜合能力提出了更高的要求，不僅僅需要完善的體質及管理體系，更需要高素質人力資源。但就我國當下中小企業人力資源實況來看，明顯呈現出素質低下、能力不足的特點，這與企業人力資源培訓工作缺乏科學性、合理性有直接的關系，文章就中小企業人力資源培訓工作展開。

1 中小企業人力資源培訓與開發的意義

新時代，經濟全球化日趨加快，企業國際化交流日趨頻繁，相應的對企業綜合能力也就要求更高，這就需要高素質、高品質的人力資源做支撐，以便于企業在激烈的國際化市場有足夠的競爭優勢[1]。況且，經濟全球化日趨加快亦是企業戰略發展的重要機遇，通過建立健全人力資源培訓體系，提升企業人力資源培訓實效性與時效性，同時，完善和優化企業勞動標準及相關協調機制，并且，還要加強企業勞動監管、仲裁等工作，營造良好的企業環境，構建和睦的勞務關系，如此一來，能夠幫助中心小企業構建良好的人力資源管理平臺，為人力資源培訓工作的全面提升奠定基礎，提供前提。在如今的經濟全球化時代，人力資源已成為企業的核心武器，企業間的競爭著重點在于人力資源，而且，絕大多數中小企業已從思想上重視人才，重視人力資源培訓工作，從長遠來看，這對企業經濟效益與競爭優勢的鞏固具有積極作用。

2 如何做好中小企業人力資源培訓工作

2.1 科學規劃人力資源

中小企業在人力資源規劃方面做到科學、合理、可行可以有效促進企業戰略目標的實施。因此，需要相關人員依據企業招聘信息、崗位需求結合企業自身人力資源實際情況進行人力資源規劃。這需要企業做好如下幾點：第一，明確企業自身實況，了解自身優劣。第二，明確發展目標，規劃適度前瞻。第三，明確人力結構，積極采取行動。從上述幾點考慮，回報周期相對較長，但有了確定的目標，后續的工作便會更高效、更流暢。

2.2 積極尋求人才

如今的市場環境，存在嚴重的信息不對稱現象，企業與人才雙方對彼此都不是特別了解，難以有效契合。作為企業，要積極打破這種信息不對稱的局面，向外界展現自身良好企業形象，運用科學的方法、良好的薪資待遇來吸引人才、主動尋求人才。如若企業缺乏打破這種信息不對稱的意識與行動，就會被其他企業將人才攔截，相應的自身企業就會缺失人才注入，核心競爭力就會有所下降。因此，企業要積極革新人才納新理念，意識到信息不對稱帶來的危機，積極向外界展現企業資源、優勢，吸引人才，讓應聘者能夠了解企業，相應的企業亦要給予應聘者足夠的尊重與待遇，雙方給予足夠的誠意，便可有助于雙贏局面的形成[2]。

2.3 優化和完善工作分析及職位說明

在實際的人力資源管理培訓工作中，存在職責、權責模糊不清的問題，導致人力資源培訓工作難以高效開展。而詳細的工作分析及職位說明是人才納新工作的重要依據和參考，其可以有效解決上述職責、權責模糊不清的問題，相關企業要積極制定和完善。對于工作分析而言，其主要基于“6W1H原則”進行，具體如下：第一，明確工作責任人所需具備的相關素質，如，心理素質、身體素質；第二，明確工作服務的對象、匯報的對象；第三，明確工作的緣由及目的；第四，明確工作的主要內容；第五，工作的位置地點；第六，何時工作，期限多久；第七，工作的方法及流程，即工作做什么、怎么做。按照上述流程進行工作分析。至于職位說明，其便可依據工作分析的相關結果進行確定，依然要詳細、全面[3]。然后，嚴格依據工作分析與職位說明進行人才納新，這樣既能為企業人才納新指明方向，又能使新入職員工方向感更強，工作更積極。

2.4 構建招聘團隊

高素質的招聘團隊能夠為企業人力資源的管理與質量提供重要保障，而且，企業的招聘團隊代表著企業的形象，對企業吸引人才、招納人才具有十分重要的意義和價值[4]。因此，企業應重視招聘團隊的構建，具體如下：首先，需要依據崗位需求來構建和配置招聘團隊，確保專業、專項；其次，招聘團隊“流水制”，應對招聘團隊實施動態化管理，保證企業活力；最后，定期組織培訓，提升招聘團隊整體專業性。總之，招聘團隊對企業人力資源管理意義非凡，相關企業及負責人要從思想上重視，并積極給予政策、資金、人力等多方面的援助，樹立企業良好的形象。

2.5 多樣化招聘方式

現如今，社會呈現出多元化態勢，單一的招聘方式難以適應當下的社會態勢，亦難以滿足中小企業的發展需求。因此，企業要積極革新招聘方式，發展和運用多樣化招聘方式，及具體可依據招聘的目的、經濟效益以及可行度等三個方面來綜合分析，統籌兼顧，選取科學合適且多樣化的招聘方式進行。具體如下：首先是目的，其具體指招聘方式能否滿足企業招聘要求的前提下吸引外界人才；其次，是經濟效益[5]。人力資源管理并非不計成本的投入，其亦需要注重經濟效益，這與企業的經濟效益直接相關，在進行人才納新時，要考慮如何以最低的成本完成企業招聘要求；最后，便是可行度，招聘方式具備時效性特點，可行度就是指該招聘方式是否適應當下的社會環境、企業環境。基于此，充分運用多樣化招聘納新方式，例如，網絡招聘、獵頭公司、內部招聘。

2.6 校企合作平臺

高校的培訓教育工作與中小型企業人力資源管理之間存在一定的聯系。雖然多數高校對于人才的培養多注重基礎性知識，但其所接軌的卻是社會崗位，所以，做好高校人才培養工作亦是提升企業人力資源管理質效的重要舉措。但從目前高校人才培養來看，此方面呈現出“心有余而力不足”的狀態。基于此，需要相關企業與高校積極搭建“校企合作”培訓平臺，以實現人才培訓與崗位的有效對接。可從高校和企業兩個角度采取措施，具體如下：高校角度。校方應注重學生理論與實踐操作能力的全面培養，在課程安排方面給予適度優化，均衡理論與實踐課程比例，亦可依據課程實況進行微調，讓學生在校學習期間獲得足夠的實踐機會，相應的意識與能力也能得到提升，以便更好地走入社會任職；企業角度。企業作為人力資源需求的一線，其最了解人才需求，與高校相比其更了解人才需求實況，企業應及時向高校提供市場及人才需求的相關信息，幫助構建全新的人才培養培養體系，完善和構建校企合作新平臺，雙方共同努力培養時代需要人才，做好人力資源職業培訓工作。如此一來，便可從根本上提升人力資源培訓實效性與時效性。

3 解決中小企業員工培訓問題的策略

員工培訓是絕大多數中小企業所面臨的問題，為解決企業此方面的問題，提升培訓工作的實效性與時效性，以下從企業自身角度闡述具體的培訓策略。

3.1 增強認知

企業要增強員工培訓工作的認知，以應對不斷更新的企業發展需求。相關負責人要積極更新理念，意識到人力資源對企業的發展的重要性，并將其納入日常管理工作，制定并優化培訓計劃，嚴格落實。同時，還要重視企業內部的宣教工作，革新各階層基層員工的“價值觀”，借助大范圍的宣教與細致全面的培訓來解決培訓工作中的認知不足、重視程度不足等一系列問題，使得員工的綜合素質得到全面提升，能夠自如地應對相關工作。這一點需從高層領導開始，按級嚴抓，以解決培訓問題。

3.2 優化方式

企業培訓方式單一、陳舊是一個不可否認的事實，亦是當下絕大多是企業培訓工作中所面臨的重要問題。針對這一問題，需要企業樹立創新意識，在培訓方式方面積極創新，依據企業發展規劃、市場環境以及自身實況創新培訓方式，確保培訓方式的實效性與時效性，增強培訓效果。例如，可以適度調整培訓中的考核占比與方式，根據崗位需求調整理論考核和實踐操作的占比，以充分檢驗培訓效果的同時，督促培訓工作的有效落實。

3.3 營造文化

上述談到招聘團隊是企業的形象，通過營造文化的方式能夠對培訓工作產生積極影響[6]。因此，企業要積極營造內部文化，結合企業自身實際情況以及發展藍圖，通過宣教結合的方式讓企業文化深入每一位基層員工的心中，這樣，通過文化的熏陶，員工就會逐漸意識到自身專業素質的重要性，并逐漸熱愛企業，這樣其在培訓工作中也就會更積極、更主動地提升自我，培訓效果自然而然地就會得到提升。從長遠來看，營造企業文化是解決員工培訓問題的有力舉措。

4 結 語

新時代的企業需要強大的人力資源，這能夠幫助企業提升經濟效益、鞏固競爭優勢，是有助于企業可持續健康發展的一種有效舉措。基于此，企業需要從思想上重視人力資源的培訓，通過科學規劃人力資源、積極尋求人才、優化和完善工作分析及職位說明、構建招聘團隊、多樣化招聘方式的運用以及校企合作平臺的構建等六種舉措來優化中小企業人力資源培訓工作，幫助企業鞏固核心優勢。至于員工培訓問題，可從增強認知、優化方式以及營造文化等方式，提升員工培訓工作的實效性與時效性，幫助企業鞏固競爭優勢。