事業單位崗位和工資薪酬管理體制研究

■陳益紅

（大竹縣烏木鎮衛生院）

引 言

當前我國的事業單位涉及到多個行業，并在社會公共管理與服務方面發揮著重要的作用。隨著市場經濟的不斷成熟以及人們思想意識的變化，事業單位出現了活力不足，人才緊張，競爭力弱等問題，嚴重的制約了事業單位的健康發展。在這種背景下，有效的推進崗位設置優化與工資薪酬管理對于改變當前的困局有明顯的效果，也成為了事業單位發展領域內研究的重要課題之一。

1 事業單位崗位和工資薪酬管理的關系

1.1 精準的崗位定位是工資薪酬制定的基礎

任何單位的工資薪酬都是按崗定價的，這一點在現代市場經濟主體中體現的非常明確，也早已成為了人們的共識。人們通過對崗位職責與崗位所需的技術，能力以及管理經驗等進行分析，并結合現行的薪酬標準進行崗位定價。因此精準的崗位定位是工資薪酬制定的基礎[1]。事業單位作為以國家財政撥款支撐的單位，對于崗位與工資薪酬之間的精準的關聯掌握不足，一直以來采用的是以職定價的標準開展工作。這在一定程度上導致事業單位發展存在一定的問題，影響了從業人員的積極性。

1.2 優質的工資薪酬管理促進工作的開展

在當前市場經濟日趨成熟壯大的背景下，人們對于財富的依賴度越來越大，利用工資薪酬調動員工的積極性早已經成為了當前普遍使用的方式。加強對工資薪酬的管理，體現出不同工作與職責的待遇的差別性，同時體現公平公正的原則，這樣可以有效的提高員工的職業認同感，讓員工在工作中提升責任心與擔當意識，不斷增強自身專業素養，提高自己與崗位的匹配度。優質的工資薪酬管理制度的確立對于促進崗位工作的開展有非常明顯的促進作用。

2 事業單位在崗位與工資薪酬方面存在的問題

2.1 崗位設置缺乏精準性，職權范圍模糊

事業單位作為提供公共服務的單位，具有明確的社會職責與服務內容。在單位內部如果沒有準確的分工與權責劃分，往往會出現人浮于事或者人才浪費等現象，導致事業單位的工作無法保質保量的完成，造成不良的社會影響。當前我國的事業單位內不少部門都存在崗位設置不明晰的問題，各崗位之間在工作范圍上有交叉，不但影響工作的完成，而且阻礙了追責制度的執行，導致各部門間互相推諉的事情時有發生[2]。

2.2 有著明顯的因人設崗問題

由于事業單位屬于國家財政撥款，因此在工資薪酬方面比較穩定，其崗位也得到了很大一部分人的追捧。在這種情況下，權錢崗的不法交易不斷的挑戰著法律的權威性，造成了不良的社會影響。事業單位內也出現了不少特殊的崗位用于安排各種非正常渠道進入單位的人員，這些崗位在特招的過程中往往會設置非常多的條件，從而確保入選人的唯一性。這種現象不但導致了冗員現象的出現，而且造成了單位內的工作效率降低。

2.3 同職同酬，缺乏工作的積極性

在事業單位內部，工資薪酬的設定并不單純的以崗位職責的不同而存在差別，主要的崗位薪酬待遇標準是職稱級別。在事業單位內，只要具有同等職稱的人員工資待遇大多差別不大。對于工作能力不同，工作量不同，甚至工作的性質不同的崗位沒有進行區別化對待[3]。人們逐漸向往工作量小的部門，缺乏工作積極性，在付出與得到沒有同比例提升的狀況下，越來越多的人對于工作內容產生的厭倦感，不愿投入更多的精力放在工作上，嚴重制約了事業單位的發展的同時，也使很多以專業技能進入單位的人才失去了發揮的環境，造成了人才的浪費。

2.4 分配模式單一，缺乏獎懲制度

在事業單位的工資薪酬管理模式中有一個長期存在的缺陷，就是缺乏及時的獎懲制度，其工資薪酬的發放由國家統一管理，因此在調整的過程中往往有一個相對復雜的流程，在現實生活中，事業單位的人員往往都是固定的薪酬工資，無論工作量階段性增加還是由于個人失誤造成了國家財產與形象的損失，都沒有從工資薪酬中體現出來。這種缺乏獎懲制度的分配方式在當前市場經濟環境下顯得格格不入，也對員工的工作積極性與職業的認同感的培養產生了一定的制約作用。

2.5 管理體制滯后，忽略了市場經濟的作用

我國的事業單位長期以來依賴于國家的財政撥款，其中人員的工資與社保等支出已經成為了地方財政支出的較大的負擔，并且還呈現出每年上升的趨勢。在這種情況下，有效的探索事業單位的管理模式，已經成為了當前研究的重要課題。在國家財政的保障下，很多事業單位內部呈現出了消極怠工，冗員現象嚴重，工作積極性差，工作量不足等問題，這些都嚴重的影響了事業單位的發展，也制約了地方經濟的發展潛力。在發展較慢的社會經濟條件下，人們越來越傾向于到事業單位工作，從而造成了局部性的惡行循環[4]。

3 對崗位設置與工資分配的意見及建議

3.1 嚴格區分崗位職責，對崗位進行精準規劃

事業單位要提高對自己單位職責的認知度，承擔起相應的社會責任與服務意識，加強對自我職責的梳理，從而分門別類的設置不同的部門，共同組建各自獨立又相互配合的高效的運轉模式。事業單位要結合自己的具體職能，針對技術部門，管理部門，后勤部門三個大類進行科學的設置，堅持事事有人做，事事可追責的清晰的崗位負責制，從而讓員工能夠正確的認識到自己的崗位職責，并且按照崗位的需求開展工作，明確責權的同時，規范了員工工作中的態度與行為。事業單位科學劃分崗位，嚴格區分崗位職責對于優化和完善工資薪酬制度有非常重要的作用，也是工資薪酬制度完善的關鍵環節。

3.2 加強事業單位的思想建設，提高政治覺悟

事業單位要積極開展單位內部的思想建設工作，提高單位管理層的思想水平與政治覺悟，從理論的高度認識到國家利益與個人利益之間的關系，從而有效的避免違法亂紀的行為發生，杜絕權錢崗交易，保護國家利益與國家形象，防止社會不良影響的產生。同時事業單位也要加強單位內部的黨建工作，充分調動黨員的戰斗堡壘作用，通過先進的理論與實際帶頭作用，在單位內部掀起整肅之風，樹立正確的思想價值觀。通過思想建設的持續化深入，可以有效限制特殊崗位的產生，提高單位內部人才引進的公平性與公正性，優化人才結構，提高工作質量，切實推動事業單位的良性發展。

3.3 完善基本薪資制度，加強崗位間的差別化待遇

崗位精準規劃的顯著效果就是便于基本薪資制度的制定與完善，改變傳統的制度下以職定薪的方式。在傳統的模式下，員工將更多的精力放在了對職稱的評選上。職稱的提高直接關系到個人的崗位位置與薪資水平，而實際從事的工作和完成情況卻對員工的薪資沒有決定性的影響[5]。完善薪資制度可以讓員工將更多的精力放在工作的開展與創新上，而不再只注重職稱的評選，忽略實際工作的效果。通過薪資制度的完善，可以讓員工更加清晰的認識到自己的工作價值，產生職業的認同感，增強工作的積極性。同時薪資制度的完善，也可以優化事業單位內部的資源配置，建立公平公正的體系的同時，加強崗位間的差別化待遇，將多種生產關系因素完整的體現在薪資制度中。

3.4 完善薪酬獎懲制度，全面激發工作積極性

薪酬獎懲制度的建立和完善，是調整事業單位工作狀態的有效方式。要完善獎懲制度首先要改變傳統的分配方式，將員工的工資與薪酬區別開來，從制度上給予事業單位薪酬分配自主性。這樣既能保障事業單位的工資分配及時足量，又能增強事業單位對員工的管理力度，對于臨時的工作量要給予薪酬上的獎勵，而對于不符合單位規定的行為的產生要加強懲戒，通過這種獎懲制度的建立，可以有效的提升員工的工作積極性，讓員工的工作更加富有創造力，也能夠讓員工形成良好的價值觀，堅守職業操守，切實將分內的工作落實到實處，從而提高事業單位的形象與口碑，為其持續性的發展提供保障。

3.5 探索發展新模式，積極改革事業單位體制

事業單位在長期的發展過程中呈現出了較多的體制上的問題，并且在時代的發展過程中逐漸出現了一些弊端。要徹底的解決這些現象，就要從根本層面入手，改變現有的事業單位的管理體制，探索和研究新的發展模式，從而激發事業單位的活力，帶動事業單位的全面發展。當前我國正在逐步放開對事業單位的保障制度管理與薪資管理，讓事業單位融入到市場經濟的發展中，增強其自身的市場競爭力，利用優勝劣汰和資源的優化配置，激發事業單位為煥發出新的生命力，在市場經濟中生存發展。

結 語

通過本文的研究可以看出，充分的利用崗位的精準定位與工資薪酬的靈活性發放，對于提高工作人員的工作積極性，改變單位內活力不足，創新意識差的現象有非常明顯的促進作用。結合當前事業單位存在的問題，有關人員要積極的探索事業單位改革的新模式，不斷創新改革方法，切實將崗位設置與薪酬管理落到實處，從而改變事業單位在人們心目中的形象，激發其市場活力與工作動力，在社會與經濟發展過程中發揮重要的作用。