國企人力資源薪酬管理策略

■王宇陽

（中國郵政速遞物流股份有限公司山西省電商物流業務分公司）

引 言

薪酬于國企而言，是對員工的一種認可和鼓勵，是督促員工與企業共同成長的一種更為直接的方式。通過有效的開展薪酬管理工作，提高了人力資源管理效率，能進一步推進國企發展。因此，企業要根據當下形勢不斷對本企業薪酬管理體系中的相關政策進行與時俱進的調整，不斷完善薪酬管理模式。

1 薪酬管理在國有企業人力資源管理中的重要性分析

任何類型的企業開展經營與管理工作均需與企業員工產生密不可分的聯系，而最為直接的關系便是薪酬。薪酬體系能夠全面反映出企業對勞動者開具的聘用條件，同時也可體現勞動者的工作意愿。在企業的經營過程中，始終伴隨著勞資雙方在薪酬方面的糾紛，具體來說便是員工對企業薪酬體系的認可度和企業對員工的崗位工作表現所存在的評價偏差。總體來說，薪酬標準方面的爭議主要表現為兩種情況：一是企業方面綜合考量員工的日常工作表現、崗位技能及離職后可能對企業造成的技術及生產等方面的影響，從而對薪酬體系作出的完善和調整，使其能夠迎合員工的心理需求，以此提升員工對企業的向心力。二是員工在向企業證明自身的價值后，企業仍難以提供令員工滿意的薪酬體系，導致員工無奈離職?？梢娦匠陿藴逝c員工的離職的意愿高度相關，因此國有企業更需關注科學搭建薪酬體系，通過薪酬激勵來對員工產生吸引力，避免出現較大的人才流失，保證企業在行業中始終具有核心競爭力。

2 新時期國有企業人力資源薪酬管理的現狀

2.1 忽視了薪酬管理的重要性

企業主要通過對薪酬的科學管理來平衡企業和員工之間的關系。員工以勞動體現價值，換取薪酬，企業同樣也需以薪酬作為衡量員工價值的主要方式。而部分企業在制定薪酬體系時難以將其與企業的發展協同規劃，未意識到薪酬對企業發展的重要影響，這便導致員工對企業的凝聚力不強，未能調動全部的熱情和能力助推企業發展。

2.2 薪酬管理與人力資源規劃不對稱

企業需結合市場情況及自身特點開展經營規劃，形成切實可行的薪酬管理體系。當前部分企業一味壓縮員工薪酬來迎合市場變化，這種做法只能降低員工的工作熱情和對企業的希望。而薪酬體系需與企業發展緊密結合，如果脫離人資管理制定薪酬標準，則其不但難以助推企業發展，還會形成難以逾越的障礙。

2.3 薪酬管理缺乏激勵性

大多企業的薪酬體系較為穩定，而靈活的薪酬體系可作為對員工最直接的激勵手段。不變的薪酬標準對于企業來說能夠有效壓縮人力成本，但同時員工的積極性也會被消磨，導致人才流失，對企業的經營發展相當不利。企業失去了薪酬吸引力，也難以聘用到高質量的人才，對企業發展也會形成較大的阻礙[1]。

2.4 薪酬管理制度沒有真正得到貫徹執行

在實施薪酬管理時如果無法深入落實制度要求，則制度便難以發揮預期的作用。我國大多國有企業均對高質量的人才具有吸引力，同時也形成了較為科學的薪酬體系和制度。但在具體執行時，受到多方面的因素干擾，致使制度難以落實到位，只能流于形式。這樣便對員工的工作熱情產生了較大的負面影響，降低員工對企業的信任和忠誠度，導致人才大量流失。

3 優化國有企業人力資源薪酬管理的對策

3.1 國企人力資源激勵機制中的薪酬制度

3.1.1 激勵性薪酬政策的制定

薪酬可作為員工基本的勞動所得，也是滿足員工基本生活和精神需求的基礎。如果運用科學的手段設置薪酬體系，則可明顯激勵員工的工作熱情，提升企業的行業競爭力。因此企業需充分意識到人資管理與薪酬制度建立的作用，從而為企業提供有效的助推力。

薪酬制度和體系的建立需以公平為指導原則。建立薪酬機制需以公平分配為原則，這樣才能盡量協調企業運行，避免發生分歧和矛盾。公平的薪酬體系也是促進企業穩健運行的重要保障。

薪酬應與員工績效緊密結合。確定薪酬標準需以員工績效為依據，這樣不但能夠獲得員工的認可，同時還可對員工形成激勵作用，促使員工在公平的氛圍下，通過努力獲得肯定，極大提升員工的個人積極性以及企業的競爭能力，推動企業長遠發展。

薪酬體系應具有一定的層次。將薪酬標準適當分級，能夠提升體系的清晰度，為員工提供明確的努力方向和具體目標，形成多勞多得的工作意識，最終實現員工與企業共同成長的良性發展效果[2]。

3.1.2 設置具有激勵性質的福利項目

薪酬是應用最多的物質激勵措施，福利也是薪酬的一種補充方式。恰當而合理的福利也能夠同樣具有激勵的作用。實行彈性福利制度，能夠有效滿足不同層次員工的心理需求，如果企業應用同等標準的福利制度，則不但不會起到預期的激勵效果，反而會使員工形成負面情緒。股權激勵也是一種新型的激勵手段，能夠有效改善傳統激勵措施的缺陷，將員工與企業緊密結合，極大激發員工的工作熱情。通過調查可知，在美國的500強企業中，九成以上的企業運用股權激勵手段后，其生產率提升30%以上，利潤增長50%以上。可見股權激勵的強大作用。

當前常見的激勵方式為：這對企業高層和核心人員實施的股票期權。我國運用的期股手段，便指基于被授予人提供首付和分期還款的形式而獲得股權。因此國內應用股權激勵手段時可全面借鑒國外的先進經驗，吸取教訓，同時結合國內的實際情況進行創新應用，以此發揮該種激勵手段的最大價值。雖然薪酬及福利制度的實施方式更為多樣化，但管理人員應綜合使用適合的方式，達到預期的激勵效果。

3.2 建立健全薪酬決定和分配機制

結合地方的實際情況設置個性化的薪酬體系。社會逐漸向多元化發展，而物質獎勵手段對員工的精神與物質激勵也不言而喻。如果激勵措施難以迎合員工的心理需求，則會產生負面影響。對于國內經濟較為發達的地區，其主要發揮地域優勢，借助外資和先進的技術來優化產品質量，從而大幅提高產品在國際市場的占有率，同時借助外商渠道開展經營，形成了與國際市場相適應的體系。因此設置迎合國際需求的個性化薪酬體系，能夠有效激發出員工的國際化競爭力，增強對企業的歸屬感，可從根本上調動員工的工作熱情，促使其發揮最大潛能高效完成工作任務[3]。

企業需進一步規范工作秩序，建立公開的管理原則，對薪酬體系實施總額分類的管理方式。薪酬管理工作具有明顯的層級性，不同的管理部門對應擁有各自的層級權限。為了提升薪酬分配的公平性，便需以公開、透明為指導思想，將薪酬激勵措施應用于各工作環節，在利潤與浮動工資之間建立對應聯系，便于開展更為科學有效的績效考核，促進企業規范化發展。

薪酬總額的分配方式，需結合企業的性質和功能等具體條件進行劃分與管理。針對競爭頻繁的企業，其薪酬機制應更為靈活，對薪酬總額的處理可運用備案制，無需通過審核。如無特殊情況，企業無需對薪酬量化負有管理責任。而對于主業競爭性較強的國企，其薪酬管理可運用核準制。其中具有董事會、法人結構及內控體系完善的企業，可在出資人認可的情況下實行備案制。

其他類型的企業如果不具有董事會，法人結構不明確，內部的風控體系不完善，則內部管理問題較多，需對其薪酬總額實行核準制，從而有效降低薪酬風險。

3.3 健全薪酬管理體系，完善人才考核機制

若想將國企內的薪酬管理工作達到預期效果，則需建立更為完善的管理制度。首先，人資部門應有效發揮工作職能，在制定制度時先做好充分的調研準備，綜合衡量企業外部的市場環境，考慮到各類競爭性的因素，此后結合企業內各崗位的架構布局及員工的個體能力情況，形成更符合企業特征和發展形式的薪酬管理體系，以此實現管理制度的標準化設置。其次，需基于完善的薪酬管理體系進一步豐富福利制度，如為員工繳納社保、發放公積金及節日福利等，在滿足員工基本生活和精神需求的基礎上，為員工提供多元化的激勵，從而增強企業的吸引力。最后，需同步結合內外部獎勵手段，既通過基本薪酬體系來滿足員工的基本需求，同時還需著重激發員工的工作潛能，有效拓展員工的崗位素養，增強對企業的責任和使命意識，充分發揮個人價值。外在的薪酬激勵手段可輔助內在獎勵措施有效發揮預期的作用，促進員工在崗位中充分發揮潛能，助力企業發展[4]。

人才可作為企業的核心競爭資源，企業需運用更為科學的考核體系來優化與完善薪酬機制，使其成為企業的有效激勵手段、實施完善的考核制度，以公平、公開為指導原則，不斷結合企業的具體情況摸索適合的人才管理標準，讓員工能夠以實際工作效果來換取等值的薪酬，有效避免由于薪酬體系缺乏合理性而導致人才流失等情況，保證企業健康發展。首先，企業人資部門需全面掌握員工的個體差異，結合不同的崗位性質及操作技能水平設置適合的考核形式，以此與員工形成和諧活動。其次，在薪酬與績效管理之間建立對等關系，保證員工能夠獲得等值的酬勞。此外，在開展員工績效評價時應盡量公開，避免非公平現象的發生。最后人資部門應盡量擴大考核覆蓋范圍，橫向衡量同類企業和市場勞務薪酬情況，保證內部的薪酬體系具有更高的可應用性與合理性。

4 結 語

總之，通過開展國企人力資源薪酬管理工作，保障了國企各項工作順利開展。隨著新時期發展，國企人力資源薪酬管理工作迎來新發展機遇，作為相關工作人員，要重視結合實際，科學開展薪酬管理實踐與創新研究。希望通過以上闡述，能夠總結更加高效的薪酬管理措施。