水務系統(tǒng)人才綜合素質提升工作之我見

褚春霞

（張家港市水務局，江蘇 張家港 215600）

1 人員結構基本情況

截止2019年底，水務系統(tǒng)下設6個直屬事業(yè)單位、9個水利站及2個企業(yè)單位，共有在職職工403人。按編制劃分，其中編內279人，占比69.23%，編外124人，占比30.11%；按專業(yè)技術等級劃分，其中，高級職稱56人，占比13.90%，中級職稱114人，占比28.29%；按學歷劃分，本科及以上162人，占比40.20%（最高學歷本科及以上222人，占比55.09%）；按性別劃分，男職工282人，占比69.98%，女職工121人，占比30.02%。按年齡結構分，50歲以上103人，占比25.56%，35-50歲152人，占比37.72%，35歲以下148人，占比36.72%。

2 近年來所做工作及存在的不足

2.1 高度重視人才引進

“十二五”以來，水務局每年都從高校畢業(yè)生和社會在職人員中擇優(yōu)引進水利管理和技術人才，確保水利事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。先后引進大專以上學歷人才88名，其中博士生1名，碩士研究生13名，本科生69名，大專生2名。涵蓋農田水利、水利工程、工程測量、水資源管理、法律等專業(yè)。同時，也招錄了部分文秘、計算機等非工程類專業(yè)人才。但是，總體而言，引進的人才大都偏理工科，而機構改革后的水務系統(tǒng)，更需要懂業(yè)務、會管理，且具備會說能寫的復合型人才，對人才提出了更高的要求。

2.2 及時進行人才培訓及培養(yǎng)

早在2002年，水利局就出臺了《張家港市水利系統(tǒng)專業(yè)技術人員繼續(xù)教育規(guī)定》，鼓勵引導干部職工通過多種形式更新知識，對通過自學考試獲得學歷提升的職工，學費報銷100%；通過其他學習方式獲得國家承認學歷的，學費報銷50%，并在學習時間、工資待遇等方面給予保障。2008年，水利局與河海大學聯(lián)合舉辦了工程碩士班，張家港市政府與同濟大學、上海交通大學等也進行了合作辦學，為本系統(tǒng)業(yè)務骨干學習深造提供了平臺，共有30多名職工通過這一途徑，提升了業(yè)務能力，取得了工程碩士學位證書。2015年，我局與揚州大學水利與能源動力工程學院開展產學研合作，張家港市水利局成為揚州大學的產學研合作及實習基地，這為加強我局與高校之間人才培養(yǎng)、教學科研等方面的交流合作，提高基層水利職工隊伍業(yè)務素質，促進我市水利事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，奠定了堅實的基礎。2006年、2018年，水務局分別舉辦了為期三到四天的中青年干部培訓班，通過聽講座、辦文藝晚會、即興演講、辯論賽、綜合知識考試等形式，激發(fā)了青年職工的活力，青年職工普遍認為，緊張而活躍的培訓，不僅長了知識，通過互動性的交流，自身各方面能力有了較大的提升。特別是2006年的培訓班，一是35周歲以下全體人員參與，二是局領導全體參與最后半天的活動，三是培訓班結束后，將考試及演講成績優(yōu)秀、培訓過程中表現(xiàn)優(yōu)秀人員直接提拔到中層副職崗位。另外，各單位也根據(jù)工作的需要，在本單位舉辦了必要的小型培訓工作，如新進入大學生的崗位培訓、公益培訓、安全培訓等等。但是，隨著水務系統(tǒng)年輕人數(shù)量的增加，隨著水務一體化后工作量的增大，水利人才培訓也應根據(jù)需要進行調整。根據(jù)調研結果，大家對以往的培訓工作普遍認為：從培訓內容上看，針對性、實用性不強，水利知識、施工安全等業(yè)務知識培訓相對較多，公文寫作、口頭表達能力提升方面相對較少；從培訓的范圍看，由局牽頭的大范圍培訓多，有針對性的小范圍的水利工程短板、特殊崗位能力及創(chuàng)新能力提升培訓少；從培訓的形式看，聘請專家授課填鴨式的多，人員之間的互動少，實地參觀走馬觀花的多，深層次探討的少；從激勵機制看，原來出臺的文件因上級相關要求不再執(zhí)行，挫傷了職工的積極性。

2.3 創(chuàng)新人才選拔和使用機制

水務局堅持“以用為本”，對于看準的、有發(fā)展?jié)摿Φ乃瞬?，勇于提拔，敢壓重擔，善于包容，用其所長。一是敢于用人。對于那些有闖勁但富有爭議的人才，能夠把他們放到基層水利一線去摔打、去錘煉，接受考驗。二是實行輪崗。打破原來區(qū)（鎮(zhèn)）地域局限，改變了以往由當?shù)劓?zhèn)人擔任當?shù)厮绢I導的傳統(tǒng)任職方式，全市各基層單位副職以上領導崗位均實行輪崗。三是優(yōu)化結構。采取機關優(yōu)秀公務員下派掛職、借用基層事業(yè)單位專業(yè)人員上掛方式，合理調配，彌補人員缺口，優(yōu)化專業(yè)結構。但是，從目前實施結果看，人才選拔及使用機制力度還有待加強。據(jù)統(tǒng)計，2015年以來，全系統(tǒng)中層副職輪崗還是相對較少；系統(tǒng)內除了局機關借用事業(yè)單位人員到機關工作外，單位內部輪崗、系統(tǒng)內部輪崗、一般工作人員輪崗人數(shù)相對較少，甚至真正意義上的輪崗幾乎沒有。而目前青年職工還是希望有這樣的機會，通過輪崗，增加對水務系統(tǒng)工作的了解，不斷提升自身業(yè)務能力及綜合能力。

2.4 “傳幫帶”優(yōu)良傳統(tǒng)及活動需傳承并發(fā)揚光大

水利工作有其特殊性，有些工作是書本上無法學到的，張家港又位于長江下游，有潮汐影響，如長防處的機電設備、船舶通航等工作，一直以來由有實際工作經驗的老同志對新進人員進行指導，使年輕人快速成長。但隨著老職工的逐步退休，年輕職工成長速度稍顯緩慢，“傳幫帶”面臨斷層危機。治江處近三年人員流動較大，導致專業(yè)測繪人才配備結構不合理，很難開展傳幫帶?；鶎铀緜鲙蛶Чぷ饔忻麩o實，一般情況下，新進大學生都會安排一名老同志指導，但實際效果不明顯，傳幫帶的工作機制和體制有待創(chuàng)新。在開展的活動上，如青年志愿者、河小青、走基地等；圍繞各種傳統(tǒng)節(jié)日開展的活動也相對較多，如端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等各種娛樂活動豐富多樣，但與青年的個性化要求相比，在快速提升業(yè)務能力和綜合能力方面還有一定差距。

2.5 內外部人才環(huán)境需提升并不斷完善

人才的內外部環(huán)境主要指各級領導對人才的重視，給渴望通過自身的努力的員工提供公平晉升的機會。目前由于體制的原因，編外人員由于同工不同酬，有時無法參與局舉辦的相對較大的各種活動，也無晉升機會，挫傷了員工的積極性。特別是在基層一線工作的暫無職務的大學生或新進大學生，基層工作普遍碎而雜，大的工程及活動相對較少，再加上實踐經驗少，短期內很難提升業(yè)務能力及綜合能力，失去了最佳提升能力的機會。這些現(xiàn)象，如何留住人才，讓這些人為水務事業(yè)盡心盡力工作，對水務局領導提出了更高的要求，也是急需解決的課題。

3 建議

3.1 編制近期及中期人才規(guī)劃

1）合理引進人才。在人才引進方面，除了專業(yè)技術人才的引進，更需結合機構改革后的職能變化及系統(tǒng)人員退休情況，有計劃地引進與職能匹配的高學歷人才、管理型人才，同時，配備必要的文秘類人才充實到局機關辦公室、長防處、水資源處等人員數(shù)量相對較多的單位，加大對外宣傳力度，提升基層單位及水務系統(tǒng)整體形象。

2）分類制訂培訓計劃。可按培訓內容、人員參與、培訓形式、培訓時間等，分門別類開展各類活動。一是除了上級對人員數(shù)量有規(guī)定以外，每1-2年，由水務局牽頭開展一次覆蓋各單位80%以上年輕人的、培訓時間不小于4天的綜合能力培訓或運動會等活動，從提高年輕人的參與度、增進相互了解、豐富活動內容、提升說寫能力、口頭表達能力、業(yè)務能力、培訓結果應用等方面著手，明確培訓及活動的具體內容，激發(fā)年輕人的進取精神和想干事的活力，使年輕人在這個系統(tǒng)中有大有作為的感受，大膽啟用大型培訓活動中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才。二是結合業(yè)務工作探討或傳統(tǒng)節(jié)日，由各單位或幾個單位聯(lián)合舉辦培訓，每兩個月舉辦1次。參與的面可更廣，時間可在一天以內，主要增進系統(tǒng)人員之間的相互了解，讓彼此之間能夠相互學習，提升本領。三是各職工通過參加高?；蚱渌麊挝坏母黝惻嘤?，提升自身能力。

3.2 創(chuàng)新培訓及活動方式

通過多年來的實踐證明，只有真正參與到活動中去，個人的能力和素質才能較快速提升，為此，需要在培訓及活動方式上精雕細琢，制訂周密的計劃，除了直接聘請高校教授或外單位領導授課外，可立足于系統(tǒng)內部開展活動。一是可采用局辦公室制定年度活動計劃，對每次活動定好課題，選取能力較強的2-3人組成小組，并任命一名小組長牽頭組織本次活動，活動開展前由小組長牽頭制訂活動詳細計劃，報局辦公室審核后實施。二是由系統(tǒng)內相關人員自己授課，授課的內容可更專業(yè)，涉及范圍更窄，頻次可更高，選取系統(tǒng)內在職領導、有經驗的老同志或年輕業(yè)務骨干進行授課，授課方式更注重互動模式，增加情景模擬等形式，活躍培訓氣氛，提升效果，同時更好地體現(xiàn)傳幫帶的作用，讓年輕人學細、學精，學以致用。三是繼續(xù)加大完善傳統(tǒng)活動力度，圍繞河長制、傳統(tǒng)節(jié)日等重要工作或特殊節(jié)日，豐富活動內容，陶冶情操，增強職工歸屬感。四是完善傳幫帶的優(yōu)良傳統(tǒng)，在原來由單位安排老同志一對一指導的情況下，也可采用由年輕人來選師傅的雙向方式，也可以跨單位選師傅，根據(jù)業(yè)務性質及學的內容，可一帶多，也可多帶一，使每個年輕人在最短的時間內學到最好的業(yè)務本領、為人處理能力等。通過這種形式的傳幫帶，更能體現(xiàn)出每個單位、每個人的專長，更加有利于系統(tǒng)地了解每個人業(yè)務能力及綜合水平，進而在用人機制上能夠更好地用人之長、避人之短，筑好水務人才新高地。

3.3 制訂激勵人才成長的有效機制

由于體制的原因，水務系統(tǒng)編外人員占比較大，而這批隊伍中有大量的優(yōu)秀人才，如何留住這批人才，值得深入研究。一是要盡可能縮短與編內人員的收入差距，提高編外人員工作積極性，要加大對上爭取的力度，借鑒新市民積分制模式，創(chuàng)新工作機制，想出辦法提高薪酬。針對水利站編外人員，可與所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)商，商定一個優(yōu)秀比例(如30%)，將優(yōu)秀編外人員的工資收入列入鎮(zhèn)科技人才隊伍標準；對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)認可的編外人員，可借助河長制等工作平臺調入所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在實現(xiàn)人才流動的同時，也提高優(yōu)秀編外人員的收入，更有利于激發(fā)水務系統(tǒng)編外人員的工作熱情，使水務隊伍人員的整體素質和綜合水平有較大的提升。二是針對編內年輕干部，要鼓勵他們積極參與各項活動，在活動中展現(xiàn)個人的聰明才智，對活動中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀年輕干部要提供更高的鍛煉平臺，使得優(yōu)秀的人才快速成長。三是要加大崗位交流力度。目前水務系統(tǒng)崗位交流數(shù)量還有待提高的空間，特別普通工作崗位的職工，他們強烈要求通過多崗位工作，熟悉水務工作，對非專業(yè)的崗位，可通過培訓、傳幫帶、自學等方式增加業(yè)務知識，通過多崗位工作，針對為人處理能力、溝通能力和管理能力將是一個快速的提升方法。四是出臺學歷提升及人才提拔制度。學歷的提升不僅提升自身的學歷，對提升職能工作效率也有很大幫助；一個好的機制會引導一大批人在工作中設定一個小目標，并為實現(xiàn)小目標而堅持不懈的努力。

總之，人才素質提升工作是一個值得研究的課題，方式方法沒有最好，只有在實踐中，通過不斷探索做得更好，期待著每個水務人為水務事業(yè)做出更大的貢獻。