關于事業單位人力資源薪酬管理現狀及有效措施的探究

劉雪松

（佳木斯市樺川縣社會保險事業中心，黑龍江 佳木斯 154300）

我國的經濟處于上升發展的階段，對于各事業單位的發展尤為關注。事業單位正處于轉型發展的時期，內部環境以及結構也漸漸變得更為多樣。為促使事業單位更好的為社會發展做貢獻，需要對人力資源的薪酬管理進行完善，建立更全面且高效的管理制度。事業單位并不是以盈利為目標的，人才資源極為豐富，將薪酬管理制度完善，可推動工作人員更好的為社會進行服務，促進事業單位的更好發展。

1 事業單位人力資源薪酬管理現狀

1）績效薪酬比重不高。在事業單位的薪酬管理之中，薪酬板結是主要存在的問題。在一般情況下，員工的薪酬為基礎工資、獎金、津貼等。但是，在實際的薪酬管理工作中，總是有著無法明確區分的狀況出現，未能對薪酬的各個組成部分詳細深入的了解，這是出現此問題的關鍵成因。基礎工資是不同員工之間在薪酬方面存在差異的最明顯體現，職位不同的員工，在基礎工資上是有區別的。在一般情況下，職位越高，基礎工資相較于職位低的員工就越高。高剛性是基本工資的主要特征，具體來講，就是指明這種工資只會升不會出現下降。獎金有著高與低的差異性。通常來講，會通過員工自身的工作績效以及對于事業單位所作出的相關貢獻予以獎勵。所以，在獎金這一方面，不同員工存在的差異較大。津貼在事業單位中，是對員工額外的生活補貼。多數的事業單位對于薪資的各部分組成沒有清晰的認知，其觀念更加傾向于平均主義。針對這一情況，會對部分表現突出，能力較強的員工其工作的積極性造成極大的打擊，不僅會影響員工自身的工作成效，更甚者會對單位的發展造成不良影響。

2）薪酬與考核不相關。在事業單位的薪資組成結構中，基礎工資與津貼有著統一性，具有相應的執行標準。與其他的工資組成部分對比，其穩定性較高。而獎金部分的薪酬則是與績效有著直接聯系。但是，在實際開展的薪酬管理中，多數的事業單位沒有創建與之相應的考核制度，很多開展的考核工作更多的是形式化內容。所以，導致薪酬與考核并不相關，總是將獎金等薪酬當做固定的工資項目發放，也不能將績效優先這一工作原則在薪酬管理中全面體現。

3）薪酬具有激勵問題。當前，市場經濟發展的速度逐漸加快，雖已在薪酬方面做出一定的調整，但就本質而言，沒有得到良好的發展成效。現今，在我國，多數的事業單位其存在的薪酬體系都有著一定的不合理情況。基于此，無法將員工工作的主動性增強。例如，員工滿意度下降，導致諸多的優秀人才出現流失現象。而隨著這些問題的不斷出現，對事業單位的發展也形成不良影響。在以前創建的薪酬體系之中，更加注重物質方面，不能對員工的各方面予以激勵，形式較為單調。

4）薪酬提升空間狹窄。在事業單位之中，員工想要實現工資的增加，需要以年度晉升、職稱聘任等方式。同時，員工職位的轉變大多是通過職稱等變化實現的。所以，部分事業單位員工為了得到更高的薪酬，對于職稱、等級等方面過度的關注。但是，在總體層面分析，員工工資在提升上的空間并不大。

2 事業單位人力資源薪酬管理優化措施

1）建立完善薪酬體系。在事業單位的薪酬體系以及結構的設計之中，需將績效這一方面重點突出。同時，要針對社會中的就業情況、地域薪資水平等情況進行綜合性的考量。在將事業單位的薪酬體系進行完善的過程中，應加大對薪酬市場的調查工作，為薪酬體系的合理設計提供基礎性保障。在薪酬市場的調查之中，一般分為內部與外部這兩種[1]。在開展調查過程中，一定要保證其真實性，這樣可以為合理薪酬方案的制定提供支撐。還要做好崗位評價與分析，科學開展對人力資源的管理，最大限度將人力資源的作用發揮。在分配的公平性上，應遵循以崗定薪的這一原則。同時，在以崗定薪的落實中，需要將崗位評價以及相關分析作為最基礎的內容，依據不同業務的形式將所有的崗位進行劃分，并依據責任、難度等實現職級與職別的區分，將每一個崗位都進行清晰精準的定位，真正的為薪酬與人力資源上的管理提供最可靠的憑證。

2）落實績效工資制度。事業單位依照相關程序對崗位嚴格劃分之后，應依據不同崗位實現薪資的確定。在崗位工資制這一方式落實的基礎之上，也要考慮一些崗位其具有的特殊性，應用不同群體多元化分配這一方法。隨著事業單位中績效工資此項制度的不斷完善，需要確保效益與收入的直接聯系，以相關確定的目標作為評價的重要依據，注重對結果的重視程度。在績效制度的落實中，對于績優員與績劣員在薪酬方面進行不同的調整，會對員工在心理層面上造成極大的影響。只有采取這種形式，才可以將員工的積極性與工作潛能最大程度的激發。此外，要結合事業單位的具體要求，將績效考核的相關制度建立，保證考核過程的公平，將員工的行為有效的予以約束。同時，也能讓員工轉變自己從前的視角，以事業單位的角度進行有關問題的思考，為單位發展做出自己的努力。

3）充分發揮激勵作用。在信息化時代背景下，科學技術的水平也隨之發展，出現了明顯的改變。在事業單位的發展進程中，員工的知識結構老化已經成為需要重點關注的一個問題。激勵機制是提升員工工作熱情的有效手段[2]。在實際工作開展中，也可利用此機制培養員工的個人素質，通過培訓激勵更高效的對員工的職業生涯開展合理規劃。人力資源的管理人員，需要針對員工具體的崗位需要，落實與之相關的激勵培訓措施。如，參加等級證書考試、出國培訓等。若想達成激勵機制的進一步完善，應將物質與精神相結合，在共同刺激中推動員工發展。管理人員在滿足員工在物質激勵上的相關需求后，也要滿足員工精神上的需求。特別是員工在個人發展方面的需要，保持對員工尊重、關心的態度。在對員工考核時，應加強員工對于事業單位的歸屬感、強化責任意識。此外，管理者在尊重員工這一重要前提下，可嘗試為員工提供更多的機會。如，崗位輪換等。有效應用此種方式，可更精準的將員工的個人價值定位。

4）拓展晉升加薪渠道。對于在事業單位工作的員工來講，當前的薪資制度會對自身工作的主動性造成影響。因此，需要將原本的晉升以及加薪的空間進一步的拓展。在薪資管理工作中，不能只是將職稱評比、考核等當做升職的方式。也要實現方式的多樣，而崗位設置的全面化為此提供條件。此外，也可以對某方面做出杰出貢獻的員工予以獎勵。

3 結束語

在事業單位的發展過程中，人力資源的作用尤為明顯，是事業單位生存與發展的主要動力，也是事業單位最核心的競爭力。想要使事業單位在發展中占據優勢，就要清楚知道薪酬管理的重要價值，以合理手段強化管理工作。薪酬管理是人力資源中的重要組成，需正確認識其管理現狀，并針對實際情況將原本的薪酬管理措施優化，強化事業單位員工工作的積極性，保證事業單位的長遠發展。