淺談事業單位人力資源績效管理

巢永紅

（江西省上饒市住房公積金管理中心，江西 上饒 334000）

1 事業單位中應用績效管理的意義

1.1 推進事業單位的規范化管理

事業單位中應用績效考核評價管理機制，可以有效整合單位主要要素，優化人員配置，促進工作人員工作積極性的提高，進而提升事業單位的對外服務水平與能力，使得該事業單位實現科學管理、可持續發展的目標。同時，績效管理能夠較為真實地反應出該單位的可用能力，是單位進行人力資源管理的主要手段與途徑。就事業單位的特殊性而言，需要人工完成的工作占多數，必須應用績效考核的制度與機制，洞悉每個職員的工作能力與專長，為職員計劃出短期、長期目標與個人KPI，做到人盡其用、人盡其才。

1.2 可以調動職員工作積極性

在如今大數據時代的大背景影響下，事業單位的績效管理也深受影響，能夠通過大數據來洞悉關系、了解職員工作能力與整體情況，并通過大數據分析對職員的相關信息進行全方位分析判斷，總結出能夠有效激發職員潛能的科學方法。最后利用計算機總結制定出合理有效的績效考核標準，并規定單位每人每月的關鍵績效指標，并督促完成。進而激發、調動出職員的工作積極性。

1.3 提高人力資源管理效果

事業單位內部的管理不止和自身單位利益掛鉤，甚至關乎國家與社會的發展。因此，事業單位必須做好對人力資源的管理與控制，引入績效管理制度，是促進事業單位有效管控人力資源的關鍵一環。通過績效考核評價，管理層能夠清晰各單位各部門乃至個人的業務能力與服務水平。進而在績效考核的壓力下，有針對性地對職員進行管理與督促，進而有效提高事業單位人力資源管理的效能與效果。

2 目前事業單位人力資源績效管理存在的問題

2.1 與全體職工缺乏溝通

從部分事業單位發展現狀來看，人力資源績效管理工作制度是通過單位管理部門設定的，未能合理征集全體職工的意見與建議。加上基層職工各項意見與建議也難以及時反饋給管理人員，多層面信息溝通難度較大。多數職工不能全面掌握單位制定的各項績效管理制度，在績效管理過程中的主動性不足。在規范化的績效管理中要注重實現有效的信息溝通交流，避免職工產生抵觸情緒。

2.2 績效考核制度未能落實

受到多種因素影響，事業單位人力資源配置中仍舊存有較多問題，將對全體職工的工作積極性產生較大負面影響，難以保障事業單位年度工作規劃全面實施。從部分事業單位發展情況可知，在全面實施人力資源管理時，主要還是以管理事項為主體，集中處理的事務較多，但是對于外部發展環境以及全新的管控模式缺乏有效了解。在具體管理中，還是延續傳統行政管理措施以及人事獎懲方法。

2.3 績效管理的方法問題

在現代人力資源管理中，績效考核屬于重要的管理措施，對優化人事管理、開發人力資源、完善考核依據等方面具有重要意義，是重要的行政管理措施。但是目前在事業單位發展過程中，績效考核預期目標與實際成效之間存有較大差距。事業單位往往將績效管理和考核作為應對上級檢查的一項工作，限制了績效考核的全面實施，績效考核作用未能有效顯現，和全體職工的獎懲沒有掛鉤。事業單位開展人力資源績效管理工作時，通常對于管理目標的確定不是十分的明確，由此便可能造成績效管理的效果和預期出現不符，讓績效管理工作效益受到損失。

3 改善事業單位人力資源績效管理措施

3.1 對績效管理建立正確認識

目前，事業單位各個部門以及各個崗位的業務開展過程中，做好績效管理具有重要作用。當前，事業單位管理人員要注重提高對績效管理重要性的認識，及時轉變發展觀念，深入分析績效管理重要作用。還要注重多方面宣傳，提高績效管理成效，將人員績效與薪酬發放、個人晉升等進行有效聯系，強化全體職工對績效管理的認同感。在績效考核過程中，還要結合多樣化發展目標制定薪酬資金分配機制，適度調節員工收入差距，以此來激發員工工作積極性，突出績效管理重要價值。

3.2 建立有效的信息溝通平臺

事業單位要積極構建良好的工作氛圍，這也是各項工作高效化開展的基礎。管理人員與基層職工要加強信息溝通，有助于建立互動、開放的組織文化，增強事業單位發展凝聚力。在績效管理過程中，要建立互相配合、互相協調的工作機制，管理部門要明確劃分各部門、各崗位的績效目標、考核標準等，加強信息交流。在良性溝通交流中，管理人員能全面掌握職工心理特征以及績效管理工作情況，讓全體職工明確事業單位戰略發展目標，積極開展各項業務活動。在績效考核工作完成以后，管理人員還要強化與全體職工的溝通交流，將績效考核結果反饋給各部門、各崗位職工。針對考核發現的問題，制定可行性較高的優化措施，提高全體職工今后績效考核成績。

3.3 綜合多種方法，開展過程考核評估

首先，提升績效水平的基本前提就是提高全體職工出勤率。在日常工作中要依照規定實施考勤措施，外出工作的人員要向主要負責人申報具體情況，交給人力資源管理部門進行備案，按期公布考勤成效。其次，構建過程考核體系。比如，當前各項工作任務開始階段、開展階段、完成后等各個節點均要評估考核。發現問題之后進行分析總結，督促全體職工對問題偏差進行糾正。依照事業單位工作任務計劃的時間長短，要靈活調控事中評估、考核的次數。日常考核主要用于季度及半年度考核，這樣能及時發現各項工作開展中的問題。年度績效考核就是全面考核，結合單位工作現狀，選取對應的考核辦法，要注重提升單位整體績效。最后，事業單位要注重將考核指標及各項考核方法有效融合，建立全方位、全覆蓋的考核體系。之后對比工作目標任務與工作完成情況，搜集多項信息數據。通過對各職能部門以及個人的工作任務完成效率及成果進行集中評估，有助于提升績效考核的科學性。

3.4 利用績效結果，提高職工的滿意度

在人力資源績效管理中要合理引入市場機制、競爭機制，全面提升事業單位的綜合服務成效。還要注重通過績效考核來提升事業單位年度工作任務完成效率，強化全體職工的責任意識與使命感。依據績效考核結果，對綜合表現突出的職工實施獎勵，通過補貼發放、晉升提拔等方式進行激勵，為全體職工樹立榜樣。管理部門要結合績效考核結果制定培訓與發展計劃，提高全體職工的綜合素質與能力。依照考核結果，能為各個層次的職工制定對應的培訓發展方案，全面提升人力資源管理成效，提高績效管理價值。

4 結語

總之，利用績效考核制度，合理提高對人力資源的管理水平有利于推進事業單位的規范化管理、調動職員工作積極性、提高人力資源管理效果。因此，結合現階段績效管理中存在的各類問題，事業單位要積極制定科學的應對措施，加強績效評價，對績效考核結果進行規范運用，提高個人以及組織發展績效，以更好地實現單位管理目標，進而調動職員工作積極性、提高事業單位的公益服務能力與效率、促進事業單位可持續發展。