互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)缺乏對(duì)員工自主學(xué)習(xí)和離職傾向的影響

梁紫原

(廣西大學(xué) 廣西 南寧 530004)

一、研究背景

我國(guó)信息技術(shù)的飛速發(fā)展使互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成為近年來(lái)的風(fēng)口行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員平均薪資遙遙領(lǐng)先。根據(jù)中國(guó)財(cái)經(jīng)信息網(wǎng)上的調(diào)研報(bào)告顯示，從崗位類型來(lái)看，投資、研發(fā)、企劃這三類崗位的平均薪資最具競(jìng)爭(zhēng)力，其中研發(fā)崗以27.2萬(wàn)元的平均年薪位居第二。毋庸置疑，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的技術(shù)研發(fā)人員普遍能拿到高于許多其他行業(yè)的薪酬。

而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的技術(shù)人員流動(dòng)存在這樣一種普遍現(xiàn)象，即通過跳槽來(lái)獲取更高的薪資。許多研發(fā)技術(shù)人員將跳槽視為提升薪酬的機(jī)會(huì)，而非在原有企業(yè)中尋求晉升。這類現(xiàn)象在培訓(xùn)體系不完備甚至缺失的中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中更為明顯，具體表現(xiàn)在員工以跳槽下一家薪酬待遇更好的企業(yè)為目的，利用工作時(shí)間進(jìn)行為跳槽做準(zhǔn)備的自主學(xué)習(xí)。尤其在工作不飽和的情況下，互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)技術(shù)人員在完成規(guī)定的工作任務(wù)后會(huì)利用可自我把控的時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，他們學(xué)習(xí)和技術(shù)儲(chǔ)備的目的更多的是為了跳槽到其他企業(yè)，而不是為在企業(yè)內(nèi)部得到晉升或?yàn)槠髽I(yè)研發(fā)新產(chǎn)品而努力。這種以離職為目的的自主學(xué)習(xí)對(duì)員工而言是一種自我成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)而言則是一種利益損害。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)與員工思想分析

當(dāng)今社會(huì)，人員流動(dòng)是社會(huì)供求關(guān)系的常態(tài)，而就職于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員更為頻繁的流動(dòng)引起了我們的關(guān)注。本文首先從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的性質(zhì)和當(dāng)代年輕人職業(yè)生涯的追求的特點(diǎn)進(jìn)行初步分析：

第一，在國(guó)家政策的鼓勵(lì)和科技進(jìn)步的推動(dòng)下，各類新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不斷興起，許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都屬于中小微型企業(yè)甚至二十幾人的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)規(guī)模不大，管理較為松散，除了薪資待遇福利外沒有太多細(xì)化的管理體制和激勵(lì)機(jī)制，也缺乏晉升體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)體系，限于資金壓力無(wú)法給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

第二，百度、阿里巴巴、騰訊等一些大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬福利待遇非?？捎^，對(duì)同行的中小微型企業(yè)構(gòu)成了人才壓力，許多高校畢業(yè)生和積攢了幾年工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員喜歡把大型知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為職場(chǎng)追求的目標(biāo)。而知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的準(zhǔn)入門檻很高，大多數(shù)普通人想要進(jìn)入這類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作，就只能依靠工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能的積累。

第三，信息時(shí)代知識(shí)更新速度決定了技術(shù)研發(fā)人員需要不斷學(xué)習(xí)才能保持技能的不可替代性，企業(yè)日常機(jī)械性的工作任務(wù)對(duì)于IT技術(shù)研發(fā)人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展幫助不大；且技術(shù)研發(fā)人員的年齡也對(duì)其工作技能和效率有一定影響，隨著年齡的增長(zhǎng)和效率的下降，底層開發(fā)技術(shù)人員會(huì)逐漸轉(zhuǎn)崗或被淘汰，因此對(duì)于30歲以下的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)程序員而言，在超過黃金年齡之前通過持續(xù)的技術(shù)成長(zhǎng)和頻繁跳槽的方式進(jìn)入到薪資理想且能長(zhǎng)期穩(wěn)定下來(lái)的企業(yè)工作，是這個(gè)行業(yè)大多數(shù)普通人的職業(yè)追求和選擇。

三、理論視角分析與命題提出

(一)企業(yè)員工自主學(xué)習(xí)

已有研究表明，處于職業(yè)生涯的黃金期的企業(yè)員工其職場(chǎng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，更愿意主動(dòng)進(jìn)行主學(xué)習(xí)。自主學(xué)習(xí)是人們依賴自己學(xué)習(xí)的一種天然需要，是人類需要的表現(xiàn)[1]。學(xué)者Garrison認(rèn)為，自主學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者自己決定學(xué)習(xí)什么，以及如何學(xué)習(xí)產(chǎn)生的自主傾向，是自我激勵(lì)手段和成長(zhǎng)方式[2]。在競(jìng)爭(zhēng)與機(jī)會(huì)并存的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，有上進(jìn)心的技術(shù)人員進(jìn)行不斷地自我學(xué)習(xí)和知識(shí)更新也是理所應(yīng)當(dāng)。

然而，自主學(xué)習(xí)也是有目的，不同目的下的自主學(xué)習(xí)給員工自身和企業(yè)帶來(lái)的影響也有不同，大致分為三種情況：第一種是在企業(yè)激勵(lì)和引導(dǎo)下的員工自主學(xué)習(xí)，即企業(yè)內(nèi)部有完善的員工培訓(xùn)體系，在不同階段給予員工針對(duì)性的知識(shí)技能提升培訓(xùn)，以及學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)。這種企業(yè)激勵(lì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度，對(duì)積極向上且有職業(yè)追求的員工而言是一種福利，既能學(xué)到新技能，也能為日后在企業(yè)內(nèi)部的晉升增加籌碼，對(duì)企業(yè)和員工而言都有利于實(shí)現(xiàn)雙贏；第二種是被迫式的自主學(xué)習(xí)，即當(dāng)員工在工作中遇到瓶頸且無(wú)法借助企業(yè)內(nèi)部力量解決時(shí)，只能通過自主學(xué)習(xí)來(lái)尋求解決方案從而完成工作任務(wù)。這類自我學(xué)習(xí)可能會(huì)讓員工感到疲憊和壓力，雖然有利于企業(yè)的業(yè)績(jī)，但對(duì)員工而言，有時(shí)為了完成企業(yè)既定的工作任務(wù)而學(xué)習(xí)的知識(shí)也未必是員工自身想要接觸和掌握的；第三種是完全脫離企業(yè)、帶有目的性、“自我感”較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)，即企業(yè)沒有提供員工培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，員工為了以后的個(gè)人發(fā)展而自主進(jìn)行知識(shí)儲(chǔ)備，學(xué)習(xí)一些可能與提升當(dāng)前企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，但關(guān)系到個(gè)人未來(lái)發(fā)展的知識(shí)技能。

(二)企業(yè)培訓(xùn)與員工自主學(xué)習(xí)

企業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)對(duì)員工是一種福利和激勵(lì)措施，任何人都有學(xué)習(xí)知識(shí)的需要。馬斯洛需求層次理論表明，在滿足溫飽和金錢需要的情況下，知識(shí)的需要是更高層次也是更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的，知識(shí)是人類用腦力勞動(dòng)獲取財(cái)富的必備資源，企業(yè)給予員工學(xué)習(xí)知識(shí)的機(jī)會(huì)，能激勵(lì)員工更好地在職業(yè)道路上前進(jìn)[3]。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，人的本質(zhì)關(guān)系就是交換關(guān)系，人們總是盡量使自己的社會(huì)交往能給自己提供最大報(bào)酬[4]，如果得不到回報(bào)，則會(huì)減弱交往關(guān)系。有學(xué)者在研究企業(yè)員工敬業(yè)度時(shí)指出，企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)也屬于對(duì)員工的激勵(lì)和誘因，當(dāng)員工接受企業(yè)對(duì)其知識(shí)的投資后，他們會(huì)努力對(duì)企業(yè)的期望做出回報(bào)。企業(yè)培訓(xùn)這項(xiàng)人力資源指標(biāo)較高時(shí)，員工的工作積極性會(huì)提升，反之員工會(huì)消極對(duì)待，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑，尤其對(duì)于積極努力的知識(shí)型員工而言更為明顯[5]。

該理論在企業(yè)與員工間的利益交互關(guān)系中也能說(shuō)明問題，如果企業(yè)不能為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)路徑，員工就會(huì)產(chǎn)生與企業(yè)的距離感，其行為也會(huì)向遠(yuǎn)離企業(yè)的方向發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)人員為了自身的職業(yè)發(fā)展，會(huì)利用空余時(shí)間自主學(xué)習(xí)，其學(xué)習(xí)的目的不是為了能為企業(yè)帶來(lái)更大的效益，而是為了盡快脫離企業(yè)，跳槽到另一個(gè)自認(rèn)為能學(xué)到更多知識(shí)技能且待遇更好的企業(yè)。

由此推出命題一：企業(yè)缺乏培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工自主學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生正向影響，即企業(yè)越缺乏給予員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，員工帶有私人目的性的自主學(xué)習(xí)行為就越明顯，花費(fèi)的時(shí)間越多，甚至占用正常工作時(shí)間，影響到企業(yè)利益。

(三)員工自主學(xué)習(xí)與離職傾向

根據(jù)Hobfoll提出的資源保存理論，個(gè)體的情緒、能量、時(shí)間和精力等個(gè)體認(rèn)為有價(jià)值的物體及其相應(yīng)的獲取方式都可定義為資源。個(gè)體總是為了維持、保存和擴(kuò)大這些資源而努力，同時(shí)也極力避免資源損失，并將損失視為外在威脅，進(jìn)而根據(jù)外部環(huán)境不斷對(duì)自我進(jìn)行調(diào)整[6]。這說(shuō)明個(gè)體自身?yè)碛械馁Y源越多，其自信程度和對(duì)個(gè)體的自我調(diào)整意愿越強(qiáng)烈。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)人員意識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，他們會(huì)更盡力地為自身儲(chǔ)備更多的資源，花更多的時(shí)間學(xué)習(xí)，甚至?xí)閿D出學(xué)習(xí)時(shí)間而壓縮工作質(zhì)量，草率完成任務(wù)。長(zhǎng)此以往，隨著技術(shù)人員儲(chǔ)備的技能越多，其完成工作的效率越高，就會(huì)剩余出越多的時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，此時(shí)如果企業(yè)仍未識(shí)別到該員工的能力提升且沒有給予其任何崗位和工作上的激勵(lì)和待遇的改變時(shí)，員工的離職傾向和跳槽自信程度就會(huì)越來(lái)越高。

資源保存理論還認(rèn)為，個(gè)人資源能幫助個(gè)體成功控制和影響環(huán)境，一旦受到外部威脅，個(gè)體便會(huì)啟用自身儲(chǔ)備的資源加以應(yīng)對(duì)[7]?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)人員的自我學(xué)習(xí)正是儲(chǔ)備知識(shí)技能資源的過程，在達(dá)到一定量的資源儲(chǔ)備之后，會(huì)增加其與企業(yè)對(duì)抗的底氣，一旦在工作中受挫或企業(yè)的一些規(guī)章制度觸碰到這類人員的利益，其離職的意愿會(huì)更加強(qiáng)烈；縱使沒有工作上的壓力和困難，其知識(shí)的儲(chǔ)備帶來(lái)的個(gè)人自信和動(dòng)力也會(huì)對(duì)離職和跳槽行為起到推動(dòng)作用。

由此推出命題二：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人員自主學(xué)習(xí)會(huì)對(duì)其離職傾向產(chǎn)生正向影響，即自主學(xué)習(xí)程度越高，離職傾向越明顯；自主學(xué)習(xí)獲取的技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備越多，其離職后能跳槽到更好企業(yè)的自信程度也越高。

四、研究結(jié)論與管理啟示

綜上所述，得出此次研究的結(jié)論：企業(yè)培訓(xùn)的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，而員工帶有私人目的性的自主學(xué)習(xí)會(huì)導(dǎo)致員工離職傾向的增加，最終導(dǎo)致員工離職行為的產(chǎn)生。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)缺乏會(huì)導(dǎo)致部分有職業(yè)規(guī)劃和上進(jìn)心的員工感到失落，放棄寄托于企業(yè)能給自身帶來(lái)成長(zhǎng)的期望，轉(zhuǎn)而進(jìn)行帶有目的性的自主學(xué)習(xí)和自我成長(zhǎng)，員工“自我感”較為強(qiáng)烈的自主學(xué)習(xí)很有可能影響到本職工作的質(zhì)量，造成工作侵占，且企業(yè)面臨的后果則是人才流失。因此建議企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面采取措施防止員工流失和工作侵占，努力達(dá)到人才與企業(yè)的共同成長(zhǎng)：

(1)事前介入：建議具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力和管理能力的互聯(lián)網(wǎng)公司在員工福利方面增加員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為不同類型和不同學(xué)習(xí)意愿的員工提供不同的職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流甚至再教育機(jī)會(huì)，并在此過程中對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化和在企業(yè)內(nèi)部晉升空間的激勵(lì)和滲透，讓員工在企業(yè)的組織和鼓勵(lì)下提升技能，感受到與企業(yè)的共同成長(zhǎng)的動(dòng)力，從源頭阻止員工以脫離企業(yè)為目的的自主學(xué)習(xí)。

(2)事中介入：對(duì)于資金實(shí)力有限、初步創(chuàng)業(yè)且團(tuán)隊(duì)人數(shù)較少的互聯(lián)網(wǎng)公司，可能無(wú)法組織針對(duì)性的員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但可以將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)嵌入工作任務(wù)中，通過給予員工有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性的工作任務(wù)，同時(shí)配合適當(dāng)?shù)募?lì)和報(bào)酬，以及學(xué)習(xí)渠道的幫助，讓員工感知到當(dāng)前的工作是能學(xué)到東西且能帶來(lái)成就感的，而不是有壓力、疲憊且孤軍奮戰(zhàn)的。

(3)事后介入：對(duì)于暫時(shí)無(wú)法提供較多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的企業(yè)而言，建議當(dāng)企業(yè)管理者識(shí)別并觀察到員工開始進(jìn)行自主學(xué)習(xí)時(shí)，可以采用一些專業(yè)性方法試探員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，當(dāng)感知到某些值得挽留的員工有離職傾向時(shí)，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)膫?cè)面介入，例如提供一些針對(duì)性的激勵(lì)措施、增加福利、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，抓住防止人才流失的最后一步機(jī)會(huì)。