社會工作方法介入勞動爭議調解的優勢分析

(長春理工大學 吉林 長春 130000)

一、相關概念

(一)企業社會工作

對企業社會工作的看法很多，有多種定義，無法在概念上達到統一。同企業社會工作相關的概念還有職業社會工作(Occupational Social Work)、工業社會工作(Industry Social Work)等，這些概念的內涵是不一樣的，各有其側重點。目前，國內一般使用企業社會工作這個概念。結合本研究的實際情況，筆者對企業社會工作的定義主要借鑒周沛、高鐘的定義：企業社會工作是運用社會工作的理論和方法，以工業、農業、商業、建筑運輸業以及其他行業的企業單位及其職工為服務對象，以預防和解決企業及其職工問題為目標，以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利，提升企業效率，促進員工與企業和諧發展的專業化介入手法與工作過程[1]。這一概念突出了以下幾點內容：第一，從服務對象來看，企業社工是以企業及其員工為服務對象；第二，從目標來看，企業社工是以預防和解決企業及職工的各種問題為目標；第三，從工作方法和技巧來看，強調了企業社工是運用社會工作的理論和方法，整合和利用各種資源來達到工作目的，是一種專業化介入手法與工作過程；第四，從工作功能來看，強調企業社工能增進員工福利，提升企業效率，促進員工和企業和諧發展。

(二)勞動爭議

勞動爭議的概念界定有廣義和狹義之分。勞動爭議就是勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動問題引起的糾紛。從這個意義上講，勞動者與用人單位之間、勞動者之間、用人單位之間，因為勞動問題引起的爭議，都可以叫勞動爭議。這是指廣義上的勞動爭議或勞資糾紛。從世界各國的勞動立法看，勞動法中的勞動爭議一般是指勞動關系雙方當事人之間因實現勞動權利、履行勞動義務發生的爭議。具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法的范圍內，因適用國家法律、法規和訂立、履行、變更、終止勞動合同以及其它與勞動關系直接相聯系的問題而引起的糾紛，因而是狹義的勞動爭議。

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議的范圍具體包括以下幾方面：

第一，因確認勞動關系發生的爭議；

第二，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

第三，因除名、辭退、辭職、離職發生的爭議；

第四，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、以及勞動保護發生的爭議；

第五，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

第六，事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生的爭議。

一般來說，勞動爭議廣義上的概念很少使用，只用于學理上的探討，法律上采取的是狹義概念，因此筆者采用上文中黎建飛定義的狹義上的勞動爭議概念[2]。

(三)調解

勞動爭議發生后，有四種方法進行解決，及和解、調解、仲裁和訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定,發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議。這一條法規便是指和解。第五條規定,發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織(企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織)申請調解。這一條法規便指調解。不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。

調解作為解決勞動爭議的第一道防線，在調解爭議中發揮中重大的作用。在本研究中，筆者認為調解是指雙方或多方當事人就爭議的實體權利、義務，在人民調解委員會、人民法院及有關組織主持下，自愿進行協商，通過教育疏導，促成各方達成協議、解決糾紛的辦法。

二、社會工作專業方法介入勞動爭議調解工作的優勢

(一)個案社會工作與勞動爭議調解相輔相成

個案社會工作的介入，可以有效彌補現有調解制度的缺陷，更好的整合各方社會資源，憑借專業的思想、路徑、經驗，介入勞動爭議調解工作，發揮裁判助理、調解員、資源籌措、咨詢提供者、倡導者等多重角色，發揮節約法律資源，緩解勞資糾紛的作用。

(二)個案社會工作介入勞動爭議調解對勞資各方都有積極作用。

對政府來說，企業社會工作的介入將為勞資關系的緩和提供新的手段與方法，將獲得促進社會主義勞動關系和諧的專業抓手和有力的助手，幫助勞動仲裁機構分化案源，極大的減輕基層司法系統的負擔，化矛盾于基層。

對企業來說，個案社會工作的介入可以減少企業與員工之間的沖突與矛盾，提升企業的市場競爭力，改善企業管理，逐步化解企業日常管理和經營中不可避免的問題，從而提高運作效率。同時，企業社會工作的介入進一步幫助企業發現、反思和總結自身生產和管理面臨的困境和難題，對企業發展具有參考和借鑒意義。

對勞動者來說，個案社會工作的介入則是其改善弱勢地位的助手，有助于協助勞動者增能，提高維權意識和維權能力，進而更好的實現自身利益，使其能更好的享受職業安全與員工福利。

(三)企業社會工作介入勞動爭議調解是社會工作的中國化

企業社會工作并非土生土長的中國產品，而是西方的舶來品，進入中國后就不可避免的產生不適，面臨轉變，以適應中國國情。西方社會的法律制度較為完善，勞動爭議調解一般通過立法賦予工會或者勞動法院等司法部門解決，而目前，我國面臨司法力量薄弱，不足以應對日益增長的勞動爭議，正在推行的“大調解”機制主張發揮一切可以利用的力量，將矛盾化解在基層，這也為企業社會工作本土化提供了契機與發展路徑。在這種情況下，企業社會工作的介入正好有彌補了目前勞動仲裁調解工作的不足，實現法律資源的合理配置。

綜合分析現階段企業勞資關系的現狀及現狀背后的原因我們不難發現，無論單從勞方還是單從資方入手都不能很好地為企業勞資關系的和諧發展提供好的范式，因為企業勞資關系牽涉到了勞方和資方所處的各個方面，包括雙方的微觀系統、中觀系統以及宏觀系統，只有多系統同時介入，并處理好各系統之間的關系，才是真正促進企業勞資關系和諧的有效路徑。