企業生命周期視角下的人力資本管理模式淺析

(天津商業大學 天津 300134)

一、引言

在人力資本、物質資本和貨幣資本中，人力資本作為知識經濟時代企業最重要的生產要素，顯示出越來越突出的地位[1]。由于自身發展階段、內外部環境的不同，企業應采取不同的人力資本管理模式，才能更有效的為企業目標服務。因此，本研究將人力資本管理理論與企業生命周期理論相結合，分析企業不同生命周期的人力資本管理模式。

綜觀已有的研究成果發現：人力資本管理問題已成為管理學界的熱點問題，大多數研究是基于人力資本本身，有部分學者將人力資本管理與企業生命周期理論相結合，但較少涉及博弈論的相關知識，因此本研究將博弈論引入人力資本管理，希望有所創新。

二、概念界定

(一)企業生命周期理論

馬森·海爾瑞(MasonHaire)于1959年首次提出“生命周期”理論，即企業生命周期理論，并進一步提出企業發展過程中會出現停滯、消亡等現象，導致這些現象出現的原因是企業在管理上的不足[2]，即一個企業在管理上的局限性可能成為其發展的障礙。

隨著學者對生命周期理論的不斷深入研究，企業生命周期理論已有多種不同的分析角度，使得該理論日益系統化、規范化。有學者將其用于中國民航發展[3]、醫療行業[4]、政府數據框架的構建[5]等。

(二)人力資本管理

人力資本強調的是人力資源在生產、經營過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設增加其價值[6]。

(三)演化博弈論

演化博弈論是把博弈理論和動態演化過程結合起來的一種理論[7]。從方法上講，它不同于博弈論將重點放在靜態均衡和比較靜態均衡上，強調的是一種動態均衡[8]。演化博弈論認為人類通常是通過試錯的方法達到博弈均衡的,并認為實現均衡的過程是漫長的。當系統有多個均衡時，究竟達到哪一個均衡依賴于演化的初始狀態及演化路徑[9]。

三、企業生命周期不同階段人力資本管理模式

(一)創業期人力資本過濾模式

1.模型闡述

創業期是企業的嘗試階段，處于各種生產要素的磨合時期，該階段企業的戰略目標是求得生存與發展。由于資金匱乏，依靠高報酬和福利留住人才是不現實的，此時就需要通過激勵手段吸引人才。因此，這一階段企業應充分利用各種內外資源，幫助企業平安渡過創業期。

2.簡單的博弈分析

創業期博弈主要體現在企業與人力資本之間，企業渴望以更少的人力成本雇傭有技能的人才，僅依靠精神層面的薪酬來吸引人力資本。而人才則是在考慮是否拿更少的工資而放棄其他更薪機會選擇該公司。

(二)成長期人力資本培訓模式

1.模式闡述

成長期企業對人力資本的需求日益增多，但是市場不能完全滿足企業需求，這就需要企業投入一定的資本，對未合格員工提供再培訓，因此企業要注重建立規范的培訓管理體系，以確保員工擁有在復雜環境中有效工作所需的知識、技能[10]。

2.簡單的博弈分析

這一時期主要是培訓方與受訓方之間的博弈，即專業培訓費用由誰承擔的問題，如果企業全額承擔培訓費用，企業會面臨很大的投資風險；而員工個人出資進行培訓，會對企業產生不滿意感，這就在企業與員工之間形成了一種雙向博弈。

(三)成熟期人力資本增值模型

1.模式闡述

成熟期企業已培育出一大批核心人才，人力資本優勢盡顯。此刻企業面臨的問題是：如何將人力資本的剩余價值轉化為企業的利潤，即人力資本增值問題。因此，這一階段企業應增加人力資本在剩余分配中所占的份額，但也要考慮與其他資本的平衡問題。

2.簡單的博弈分析

這一時期是人力資本與非人力資本之間的博弈。在這一階段，企業往往不再納入大量的新人，反而會淘汰無法為企業創造剩余價值的人力資本，但核心人力資本所創造的剩余價值遠遠超過其他資本。因此，人力資本數量會減少，但其在剩余價值分配份額中所占的份額會增加。

四、結論

企業在生命周期的不同發展階段，人力資本管理模式也會隨著企業的發展而變化：創業期企業應采用人力資本的過濾模式，確保納入的人力資本都是具有潛力的，能夠為企業的發展創造剩余價值；成長期企業應采用人力資本培訓模式，不論是內部推薦還是外部招聘，都要有選擇的對人力資本進行投資；成熟期企業需要合理規劃人力資本數量，促進人力資本增值。但是企業所處的生命周期階段界限并不清晰，可以將不同生命周期的人力資本管理模式糅合起來，共同為企業目標服務。