高?？蒲袌F隊建設中的問題與對策探究

(桂林理工大學 廣西 桂林 541004)

高?？蒲袌F隊是以科技創新為目的,圍繞共同科研目標,由若干技能互補的科研人員組成的知識共享的團隊。[1]團隊成員之間有密切的學術交流，共同攻克科學難題，高水平的科研團隊可以產出高質量的科研成果，培養出高水平的科技人才，對創新型國家建設具有重要推動作用。然而高校科研團隊建設正處于雛形階段，問題突出，亟需從管理、制度及文化層面進行完善。

一、高校科研團隊建設中存在的問題

(一)臨時團隊較多。臨時團隊有兩種情況，一種是為了在競爭中獲得更多科研資源，一些科研人員臨時拼湊成“團隊”進行項目申報、獲獎申報，將各自的成果堆砌在一起，各團隊成員并沒有真正的學術交流、技術合作。

第二種情況是科研人員依托單個項目組建研究團隊。申請人按照項目申請需要，臨時搭伙組建，當項目結束，團隊隨之解散。再申請新的項目時，又另覓他人，組成新的團隊。但是高水平的人才堆砌不出高水平的科研團隊，科學研究不是一蹴而就的事情，重大的科技創新的產生都要經歷長期的探索過程，要想取得重大科技成果，依靠臨時團隊是難以實現的。

(二)近親繁殖現象嚴重。高校的科研團隊中,近親繁殖現象嚴重,其中師徒團隊、夫妻團隊這類小型團隊較為常見，這類團隊其成員研究方向一致或相近，不利于學科交叉，不利于開拓創新，容易出現分配不合理，利益不均衡等矛盾沖突。

(三)人員結構類型不合理。目前高校科研團隊中科研執行人員比重較高,創新型學術帶頭人、前瞻性規劃人才較少，在讀的研究生、博士生比重偏高,專家型人才比重偏低，單一型人才比例較高，復合型人才比例較少。

(四)科研團隊欠缺科學的管理及評價制度。高?，F行的立項資助制度，多強調個人項目，不利于科技工作者集體攻堅；科研考核、科研獎勵及職稱評定，更注重第一作者、項目或課題負責人，其他成員在成果或項目中所作的貢獻未得到充分肯定，容易在成果署名、任務分工上產生矛盾；科研獎勵重數量、輕質量，使得重視成果質量、扎實搞科研的團隊因取得的成果不多,獲得較少的科研獎勵，分配給團隊成員個人的獎勵就更少，不利于科研團隊的發展；[2]團隊在科研獎勵、科研經費、成果轉化收益等分配制度上很不明確,容易引發成員間的矛盾沖突，不利于團隊成員的穩定。

很多高?？蒲袌F隊承擔了很多非學術性職能。雖然高校在管理體制方面經歷了幾次變革，但并未發生本質變化，仍未能擺脫學校、學院二級管理模式，行政色彩濃厚。[3]

(五)科研方向分散,科研目標不明確。部分科研團隊缺乏發展規劃,研究目標不明確，研究方向分散,團隊成員各自為戰，獨自封閉進行科學研究,缺乏統一的科研規劃，每個成員在自己的方向上淺嘗輒止，不能持續深入的挖掘,結果是每個方向都難以產生大的成果,最終研究成果只是簡單堆砌。

(六)團隊成員追求短期效益。迫于職稱評定、績效考核、教學負擔等現實壓力，部分團隊成員的科研態度不嚴謹,科研目標不明確，一味追求論文數量，忽視論文質量，研究結果重復,缺乏創新性成果,甚至出現研究數據造假，科研成果不能被反復論證的現象。一味追求短期的既得效益，較少考慮科研成果的應用前景，忽視科研成果的產出和轉化。[4]

(七)缺乏和諧進取的團隊文化。和諧的團隊文化是科研團隊賴以生存和發展的基礎，團隊文化能使成員產生認同感,使團隊產生凝聚力、向心力，有助于吸引高層次人才加盟聚集，右腿與促進學科深度交叉融合，有助于推動科技創新，加速標志性成果不斷涌現。但是，現實中很多團隊只看到科研的經濟利益，忽視了團隊文化構建，有的團隊近親繁殖，姻親庇佑，內部關系復雜,打擊了團隊成員工作的積極性，不利于團隊凝聚，導致研究力量分散，研究實力下降。[5]缺乏和諧進取的團隊文化，不利于科研工作的創新,也不利于科技人才的培養。

二、如何提升科研團隊建設水平

(一)加強頂層設計。高校應以國家及地方科技發展規劃為指導，順應經濟和社會發展趨勢，結合本?，F有學科分布、人才隊伍情況，發揮自身學科及人才優勢，整合校內外資源加強頂層設計，以專家型領軍人才為核心，依托學?？蒲衅脚_及重點學科，制定本校科研團隊發展規劃。

(二)選擇優秀的科研團隊負責人、合適的團隊成員。高素質的科研團隊負責人是凝聚科研團隊的核心，團隊負責人不僅要有較高的學術造詣，還要有高尚的品格，較強的組織協調能力。這樣的領頭羊才能讓成員自愿追隨，團隊才會走的長遠。學校層面要優中選優，推選出是合作團隊負責人的最佳人選。

同時還要根據科研團隊的建設目標，合理選擇團隊成員。在團隊組建之初,要充分了解成員的能力與個性,形成成員科技能力互補,學術帶頭人、科研骨干和科研輔助人員搭配合理的結構。團隊結構保持相對穩定,但也要根據研究需要適時調整成員進出。

(三)制定科學的管理及評價制度。評價制度由年度考核向周期考核轉變，由成果數量評價向成果質量評價轉變。同時根據團隊類型不同，采用不同評價形式，偏重基礎研究型團隊，以評價學術創新為主；偏重應用研究型科研團隊，應以學術評價與經濟評價相結合，關注其對經濟社會發展所做的貢獻。

分層次、分角色評價科研團隊中的學科帶頭人，科研骨干及科研輔助人員。對團隊帶頭人應重點考查其戰略意識、全局觀念、組織協調能力等，對科研骨干人員則偏重考查其專業知識，分析問題、解決問題的能力，對科研輔助人員則應重點考察實驗能力等基礎技能。

(四)健全團隊分配制度。為避免團隊成員之間因分配問題產生矛盾,可采取混合分配方式,即大部分收益以團隊整體績效為基礎進行按勞分配,在此基礎上,對有重大貢獻的成員進行特別獎勵，將科研團隊所獲得的獎勵、成果轉化收益中的百分之六十，按實際工作量多少在團隊內平均分配,剩余部分用于重大貢獻者的獎勵，在利益合理分配的基礎上增強團隊凝聚力，促進團隊可持續發展。

(五)構建和諧進取的團隊文化。建立科技創新、唯才是舉、量才而用、開放共享、競爭合作、獎賞分明的團隊文化，形成和諧民主、平等自由的學術氛圍，在總體科研規劃與科研目標基礎上，鼓勵團隊成員充分發揮自我獨創能力,構建合作進取的團隊文化，提高成員忠誠度。