基于組織承諾的艾華集團知識型員工工作績效研究

(湘潭大學 湖南 湘潭 411105)

一、緒論

(一)研究目的。通過對艾華集團知識型員工的組織承諾與其工作績效的關系分析，了解艾華集團知識型員工工作績效的現狀及存在的問題，目的是了解艾華集團知識型員工組織承諾的特點，了解組織承諾對工作績效的影響，進而從組織承諾的角度提出艾華集團提升其知識型員工工作績效的策略。

(二)研究方法。文獻研究法；訪談和問卷調查相結合法；實證分析法。

二、組織承諾的相關理論

(一)組織承諾的概念。Becker(1960)認為組織承諾是員工由于其對組織單方面付出的不斷增加而不得不繼續留在組織的一種心理現象。凌文輇、張治燦等人(2001)將組織承諾定義為員工對組織持有的某種態度。

(二)工作績效的概念。國外學者Kane(1976)將工作績效定義為員工在一定時間完成工作所獲得的結果。國內學者凌文輇等(2000)認為工作績效是在特定時期內，個體或組織通過特定方式所實現的結果。

三、艾華集團知識型員工工作績效現狀分析

(一)公司簡介。湖南艾華集團股份有限公司成立于1993年，總部在湖南益陽。專注于鋁電解電容器的生產銷售，擁有從腐蝕箔、化成箔到鋁電解電容器的完整產業鏈，并自主研發制造電容器生產設備、自主開發電容器品質專業管理軟件系統，是本行業中全球少數具有完整產業鏈的高科技企業之一。

(二)公司知識型員工工作績效現狀分析。1.工作投入分析。通過分析數據，可以看出，艾華集團知識型員工在工作投入方面的表現相對較差，有超過一半的員工在工作時缺乏活力、奉獻度不高、專注度不足。2.工作產出分析。從數據分析我們可以看出，艾華集團知識型員工工作績效處于偏低的水平，周邊績效較為明顯。表現在公司知識型員工對于工作任務能夠應對，但是完成的質量不夠高，并且對于工作職責范圍之外的產出不夠重視，相應產出不足。

四、基于組織承諾的艾華集團知識型員工工作績效影響分析

(一)組織承諾與工作績效的調查問卷設計。按照1:15的比例進行抽樣調查,共覆蓋公司的6個部門，發放問卷120份，回收問卷100份，其中有效問卷98份，問卷回收率83.3%，問卷有效率81.6%。1.關于組織承諾。本文所使用的調查問卷包含15個與組織承諾相關的問題，每個維度都有3個條目來對組織承諾進行測量，每個條目得分1-5分，得分范圍為3-15分，分數越高表明受調查對象對該描述越贊同，在該維度的組織承諾程度越高。2.關于工作績效。在調查問卷中包含10個與工作績效相關的題目，任務績效維度與周邊績效維度各5個條目。

(二)組織承諾與工作績效的調查問卷分析。1.調查對象的描述性統計分析。艾華集團的知識型員工組織承諾和工作績效問卷調查所包括的人口統計學指標包括知識型員工的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、所屬部門等方面。2.調查問卷的信度與效度檢驗。(1)組織承諾量表的信度與效度分析。信度系數總值為0.858，大于0.8，說明研究數據信度質量高。感情承諾維度、機會承諾維度的信度系數值在0.8以上，信度高。理想承諾維度、經濟承諾維度的信度系數值介于0.7-0.8之間，信度較好。規范承諾信度系數值一般。KMO值為0.850，大于0.6，意味著數據具有效度。(2)工作績效量表的信度與效度分析。信度分析：總量表和各維度信度系數值均在0.8以上，說明研究數據信度高。效度分析：KMO值為0.913，大于0.6，意味著數據具有效度。從數據中可知，本研究使用的調查問卷具有良好的信效度，數據可靠性較強。

(三)組織承諾的描述性統計。從數據分析可以看出，艾華集團知識型員工組織承諾在感情承諾、規范性承諾、理想承諾的得分高于經濟承諾和機會承諾，機會承諾的得分最低。對于知識型員工，自己與單位的聯結更多來源于對單位的感情、自身理想的寄托以及出于行為規范而形成的對組織忠誠與歸屬的意識，自覺為單位做出貢獻并且不會輕易脫離單位。

五、基于組織承諾的艾華集團知識型員工工作績效提升策略

(一)建立注重員工感情承諾的招聘制度。在應聘過程中，公司應該側重于那些愿意與組織同生存共發展的員工，而不是隨意跳槽就離開組織的人。同時要把應聘者的特質與其工作崗位緊密聯系在一起，如財務部人員需要細心，投資部人員需要理智思維、長遠目光，采購部人員需要良好的談判技能，營銷部人員需要熱情、毅力等等。

(二)加強知識型員工規范承諾的企業文化建設。湖南艾華集團股份有限公司首先要完善績效考核評價方式，在使用關鍵績效指標的基礎上可以考慮融入360度考核法，克服員工之間工作界限模糊的困難。其次，鼓勵知識型員工參與到公司企業文化的建設過程中來，積極地獻計獻策，讓績效考核的結果充分得到利用，完善考核的漏洞。

(三)加強員工理想承諾的職業生涯管理。一方面，艾華集團需要招聘新員工，對于這些新員工，公司要安排培訓指導老師幫助其做好自己接下來在公司的職業生涯規劃，以及安排相應課程，指導新入職的員工怎樣才能更快、更好地完成目標。另一方面，公司里也存在相當一部分老員工，他們對組織有著深厚的情感，在技能方面也相對比較熟練，但是還需要融入新時代的知識，挖掘自身的創新能力，從而能更有效率地完成工作。

(四)建立與完善員工經濟承諾的薪酬體系。恰當的薪酬激勵體系可以增強員工的組織承諾感，但是員工各有差異，薪酬激勵的方法和內容也要有所不同。對于工齡較長且有子女的知識型員工，艾華集團可以更多的從家庭方面給予員工福利。知識型員工對企業的期望有豐厚的薪資福利、舒適的工作環境等物質需求，也有高工作滿意度、高心理成就感等精神需求，對于那些企業的核心知識型員工應該側重其精神需求，這樣才能達到更滿意的效果。

(五)完善提升機會承諾的培訓制度。湖南艾華集團股份有限公司出臺了一系列的培優計劃，其中一個是在年度績效考核中評價得到優秀的員工，有機會得到公司給員工提供的學歷提升通道去參加在職繼續教育，幫助員工進一步提升學歷。或者是提供高端優質的培訓機會。公司也成立了自己的“艾華學院”，主要用于員工的培訓或者舉行一些重要會議。公司應該再緊密地安排一些專門培訓，有針對性地對銷售人員、財務人員等進行課程訓練，提升專業技能。

六、結論

本文從組織承諾的角度出發來研究湖南艾華集團股份有限公司知識型員工的工作績效，艾華集團知識型員工組織承諾與工作績效總體上呈現出較好的相關性。對艾華集團知識型員工來說，總體組織承諾程度越高則績效表現越好，反映出組織承諾對知識型員工工作績效很有可能具有促進作用。艾華集團知識型員工組織承諾特點表現在感情承諾、理想承諾和規范承諾比經濟承諾與機會承諾要高。這說明，知識型員工對組織的承諾主要來源于對組織情感和理想的寄托以及自身的職業操守、行為準則等。感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾四個因素都積極促進知識型員工的工作績效。其中相關性由大到小依次為感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾。組織承諾各維都影響任務績效，而對周邊績效產生影響的是感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾，機會承諾對周邊績效不產生影響。