中小企業人力資源管理的調查報告

(長春大學 吉林 長春 130022)

一、中小企業人力資管理依然存在的問題

(一)中小企業對于人力資源管理的重視度不夠

在實際管理中，中小企業領導更多的是注重企業的效益，忽視了人力資源管理的重要性。很多中小企業都只關注資金的流通以及對核心技術的開展，覺得這些才能夠為中小企業帶來收益，忽略人力資源管理所帶來的潛在收益。正是由于企業內部出現這種現象，企業領導人只將人力資源管理作為企業管理的一個普通環節，企業內部的諸多人才得不到重用，甚至導致大量的人才流失，對中小企業造成的潛在損失。

(二)對中小企業人力資源管理資金的分配不均

由于中小企業人力資源管理不被企業重視，所以在進行資金分配時，人力資源管理部門得到的資金并不多，所以也就無法為中小企業引進大量的人才，導致企業的真實虧損不可估計。人力資源管理與企業其他的核心部門不同，不能為企業帶來直觀的收入，所產生的收益也不能夠及時的體現出來，需要在企業發展過程中慢慢的顯現出來。所以需要企業為人力資源管理部門撥入大量資金，從而使人力資源管理部門能夠更好的運作，為企業提供更多的人才，對企業內部人員進行更好的管理，從而推動中小企業穩步發展。

二、中小企業人力資源管理發展建議

(一)中小企業人力資源管理模式更加數據化

對于中小企業而言，人力資源管理工作所要負責的內容也都是數據化的信息，然后對這些信息進行整理和篩選，最后通過分析進行決策。在傳統的人力資源管理工作中，都是通過企業內部的員工對數據進行人工收集，然后再通過人工整理、篩選、分析以及決策，因為全部都是人工完成的，所以沒有探索到數據的內在特征及本質。但是隨著社會的不斷發展，中小企業人力資源管理相關人員需要為人力資源提供標準化以及個性化的服務，對數據進行分析，從而發現企業人員之間、人員與客戶之間存在的問題，建立出針對性的人才數據庫，并且能夠結合中小企業的發展需求，幫助快速的挑選出適合企業的人才，從而促進企業更好的運行，大大的提升企業的效益。

(二)中小企業人力資源管理關系更加合作化

隨著企業的發展，人力資源管理也出現了新的挑戰，企業人員與企業的管理也發生了改變，中小企業想要長久穩定的發展需要大量的人才資源。中小企業人力資源管理的方向已經不再是對企業內部的人員進行強制管理，而是變為如何使企業發展與企業內部員工的自身發展進行科學有效的結合，并且會結合企業內部人員的特征，重新制定出適合企業及員工發展的人力資源管理制度，使中小企業人力資源管理管理變得更加合作化。

(三)中小企業人力資源管理待遇更加優質化

中小企業人力資源管理中，人員的薪資待遇以及福利待遇也會越來越優質化，這種變化不但能夠有效的激發企業內部員工的工作積極性，也是對員工工作的一種肯定。中小企業想要更好的發展，就必須在這一點上進行實質性的改變，通過對員工的工作情況以及工作成果和態度進行分析，從而建立一個具有差異性、合理性以及科學性的待遇機制，從而吸引更多高素質、高能力的才人進入中小企業；并且也能夠使中小企業內部原有的人員的工作能力以及職

業素養得到有效的提升，為其提供一個良好的晉升空間。

(四)中小企業要合理處置大數據技術分析出來的信息

在大數據時代，中小企業運用大數據技術對人力資源進行分析，一定會得到大量的相關數據，中小企業需要對這些數據信息進行合理的處置，從中找到最適合企業需求的數據信息。在運用大數據技術對信息進行分析的過程中，一定要保證高效性、準確性和及時性，并且要安排專業人員對分析出來的數據進行科學有效的處理，保證能夠及時的反饋給企業內部相關的部門。這樣才能夠保證相關部門對企業內部的員工進行科學的獎懲，從而保證中小企業能夠穩定長遠的運行下去。

三、結語

目前，我國社會飛速發展，中小企業內部傳統的人力資源管理模式已經不能夠促進企業更好的發展，所以，需要中小企業能夠運用大數據技術與創新思維，結合中小企業自身的特點，對企業內部的人力資源管理模式進行創新，為企業尋找更適合中小企業發展的人才，并且能夠使企業內部原有的員工得到更好的發展，為中小企業創造更多的利益，推動中小企業長遠發展。