建筑施工企業的人力資源管理的問題與對策分析

鄭婭

摘? 要：經濟全球化的到來，激發出了建筑業的活力，建筑施工企業的發展速度與規模也在逐漸擴大，實現了更大的優勢和發展。人作為企業發展的核心要素，決定了企業發展的趨勢與成敗。尤其是作為勞動力密集型的建筑行業，人力資源在企業的發展中占據了重要的位置。然而，從現狀來看，目前建筑施工企業人力資源管理普遍存在著許多亟待解決的問題，也面臨著極其嚴峻的挑戰。為了更好地解決建筑企業工企業地人力資源管理問題，優化人力資源管理結構，本文從多角度、從多方位對現狀進行剖析，并在剖析的基礎上提出相應的對策建議。

關鍵詞：建筑施工企業;人力資源管理;問題;對策

隨著科技時代的到來，各行各業的競爭空前激烈。由于人力資源逐漸成為企業之間的核心競爭力，關乎到企業的發展，建筑施工企業的人力資源的管理成為了企業運營的重要工作。所以，加強企業管理，優化人力資源結構，分析現狀，采取科學有效的對策才能使企業能夠穩定向前發展和在各種競爭中不被淘汰。

一、建筑施工企業人力資源管理存在的問題

企業人資資源管理的終極目的是對人力資源進行科學的調配與管理，使得企業的資源得到最佳的配置，進而讓企業的效率得到更大的提高。建筑施工企業人資資源管理是為了配合施工項目的需求，對施工隊伍進行科學的管理。雖然國外的一些先進科學的管理制度被引入至我國的企業管理中，但是從目前的現狀來看我國的建筑施工企業的人力管理工作中依然還存在如下的問題。

1.民工荒

民工荒是建筑行業近些年在人力資源管理中比較有代表性的問題，主要指的是農民工短缺的現象。出現這類現象的原因主要是有以下幾個：首先，隨著網絡和新媒體事業的發展，人們選擇工作的自由度越來越大，由于直播、短視頻和互聯網行業的興起，為年輕人帶來了更多的選擇機會。這就導致了建筑行業的老齡化嚴重，人員得不到有效補充;其次，近些年來受各種因素的影響，建筑行業不景氣，鋼鐵、混凝土等材料價格不斷上漲，企業的經營成本增加，農民工的薪酬得不到保障，很多人不愿意選擇成為一名建筑工人，建筑業工作人員的流失率較大。最后，行業發展環境嚴峻，雖然建筑業在我國有著一個漫長的發展歷程，但是目前的建筑行業到了瓶頸期，再由于受新新冠疫情的影響，很多的企業沒有經受得住考驗，對它們造成了幻滅性的打擊。

2.建筑工人流動性大

建筑企業的人員需求量較大，流動率也比較高。之所以會產生這方面問題的原因主要是建筑行業對建筑工人的要求相對較低，工人從事建筑活動，不需要有高學歷、高素質、高文化、高水平，只要能夠保證身體健康、四肢健全，能夠處理工地上面的一些簡單的事情即可。也正是因為這個原因，導致了建筑工人結構復雜，尤其是一些體力勞動崗位的工作人員，存在文化程度較低、素質較低的情況。目前從建筑企業人員結構上來看，除了管理層和技術人員的文化水平較高外，其他的施工人員受到高等教育的比例極低。雖然建筑工人的主要工作是處理基礎的工作，但是如果文化水平低，那么在工作的交流與溝通中會出現誤會或是偏差，進而可能會影響工作質量、工作進度。建筑工種中包括了工程分包和勞務外包人員，而這些人員可能由于很多的原因，會產生很大的流動。這些現象的存在就使得建筑企業的人力管理部門在工作中產生很多的困難，因為往往不容易掌握他們的信息，所以在人力調配的過程中往往會存在問題，這就給人力資源管理部門帶來了挑戰。

3.管理觀念陳舊、落后

工作理念指導著工作計劃的發展與落實，一個先進、科學的觀念能夠讓工作開展順利與取得成功。人力資源管理部分作為調度整個公司或企業的核心部門，管理人員擁有先進、科學的工作理念十分重要。對于建筑企業的人力資源管理人員來說，更需要有一套完善的管理理念，因為他們涉及到的管理對象不只是人、還有錢、財、物。從目前的建筑行業的人力資源管理水平來看，一些人力資源部門的相關人員不僅對企業施工的技術問題不熟悉、不了解，甚至在具體的工作中也做不到腳踏實地、工作態度浮于表面，以致于在工作中探索不到核心業務和工作著力點，沒有充分的發揮本部門的本體功能和價值，對人、錢、財、物沒有做科學的規劃和安置。一般情況下，人力資源管理部門開展的一些工作只流于形式，而沒有多大的實際價值。例如，很多建筑企業的人力管理部門把工作的重心和核心放在了資產和財產上，而對人力價值沒有進行科學的開發，反而把人當成是一種增加成本的負擔。這種現象的產生主要是由于管理者缺乏科學、先進的管理理念而導致的。傳統的管理觀念認為人力資本附屬與資產資本，人力的開發會造成資本的負債。這種管理理念已經不適合新時代的企業發展理念了，應該要摒棄或是革新。此外，企業還缺乏一套獎懲制度，對于建筑工人工作的實效沒有分層評估。這就容易造成建筑工人工作積極性的消散，平均分配制度的出現導致了工人產生了“干多干少”都一樣的消極工作狀態。

二、建筑施工企業的人力資源管理問題的對策

1.吸引人才，留住人才

引入優秀人才是解決民工慌的重要途徑。具體途徑如下：首先，利用互聯網的優勢攬天下建筑英才，建筑工企業在人力資源管理上可以采取這樣的模式，給建筑工人提供優越的工作環境，提高他們的社會地位。其次，在工資的結算上可以采用多樣化的方式，給建筑工人一顆按需求領取工資的定心丸。比如，根據建筑工人自身的需求可以采用年結、月結、日結。從一些數據來分析，可以得知現在的人不愿意加入到建筑工人隊伍是因為在工作的結算問題上往往得不到保障。由于建筑行業是風險系較大的的行業，工資的發放沒有規律性，一年一結或延遲發放工資會導致很多的變數，所以造成了拖欠農民工工資現象的出現，很多人因為存在這種擔憂，不愿意從事建筑行業。最后，建立一套完善的獎勵制度是引進優秀人才的必要條件，這些制度應該包括的內涵有住房補貼制度、工作人員晉升制度、人才激勵制度、保險醫療保障制度等等。用制度保障質量，對優秀的工人進行合理獎勵，讓他們安心工作，決心留下。

2.構建新時代人力資源管理理念

目前，建筑施工企業在管理上存在管理理念落后的重要原因是先進、科學的管理理念沒有融入到管理工作中去，這些陳舊的管理制度已經不合適新時代建筑企業的發展需求。因此，構建新時代人力資源管理理念是建筑施工企業發展的必然要求。那什么是新時代的人力資源管理理念呢？新時代的人力資源管理理念應該建立在企業的長遠、可持續發展的基礎之上地對人力、物力、財力資源進行規劃、開發、管理地一類制度或是觀念。新時代人力資源管理理念的構建，不僅有利于促進人力資源管理效益最大化，也有助于使企業管理更科學、更先進、更現代化。因此，陳舊地管理理念應該被革新，新時代的管理理念應該重視人為“資本”，突出人的核心價值，管制制度的實施不是讓建筑工人被動地接受管理，而是能引導被管理者自覺地融入企業，與企業共同發展。

3.合理規劃人資資源

在經濟規律的驅使下，市場中的建筑施工企業的首要任務是在于追求經濟利益的最大化。然而在企業追求經濟利益最大化的同時卻忽視了對人力資源的合理安排，導致了管理效率低下。進入新時代，建筑施工企業必然要進行戰略轉型，而企業戰略轉型能否順利實施和達成，關鍵在于人力資源管理是否與之形成良性互動。由此可知，合理規劃人力資源，進行科學的管理意義十分重大。針對建筑企業出現人員流失頻率大的問題，人力資源管理人員應該根據人員結構特征重點把握以下幾個方面：首先，正確把握管理現狀。企業的每一個員工的基本情況應該通過系統資料了解清楚，準確掌握人力資源存量和員工職業需求與崗位匹配情況，讓人盡其用。其次，準確預測未來需要。建筑企業有其存在的特殊性，所以管理人員要根據本行業的人員流動特性，預測性地搜集人力資源，以備后用。最后，對實踐操作要目標明確。在了解企業人力資源現有的情況之后，科學制定包括招聘、培訓、激勵和職業規劃在內的人力資源規劃，讓企業的人力資源得到高效利用，同時也解決人力資本，為企業的可持續發展提供基本保障。

參考文獻：

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