新工科背景下本科生導師選聘機制改革路徑研究

朱浩，蔡昌愷

（重慶郵電大學，重慶）

一 引言

近年來，隨著我國創新驅動發展戰略的有序推進，我國的新經濟及新產業在蓬勃發展的同時，也為我國高等教育的新型工科科技人才的培養體系提出了更高的要求[1]。本科生導師作為高校人才培養體系中的重要一環，其具有深化本科人才培養模式改革、提高本科人才教育教學質量、提升本科創新人才培養能力、推動本科教育內涵式發展等重要作用[2]，所以本科生導師隊伍的質量是提升我國新工科人才培養體系水平的重要推手之一，本科生導師的質量是決定我國新工程人才質量的決定性因素[3]。本科生導師選聘機制可以直接決定本科生導師的質量，因此對我國當前的本科生導師選聘機制進行研究，從而提升本科生導師隊伍的質量，進而提升我國新工程人才培養體系水平，是新工科計劃中必不可缺的一環。

二 本科生導師選聘機制問題分析

（一）選聘標準缺乏可量化指標

教育部在2016年發布了《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，并在當中指出“仍然存在教師選聘把關不嚴……對教師從事教育教學工作重視不夠、重數量輕質量的情況還比較嚴重……要建立選聘考核指標體系”。可見，優秀的本科導師選聘工作應當依據本科導師的工作職責以及其素質要求來制定相應的可量化指標，而如果在本科生導師的選聘過程中缺乏具體的可量化指標，則會影響導師選聘工作的客觀性、公正性及有效性[4]。而反觀目前我國各個高校的本科生導師聘用標準，當中普遍存在聘用要求低、聘用標準模糊及聘用標準過于狹隘等問題。這些問題會導致本科生導師的質量良莠不齊，從而直接影響我國新工程人才的培養水平。因此，在當前的本科生導師聘用制度中，建立與本科生導師工作要求相一致的導師選聘的具體量化指標體系是十分必要的。

（二）選聘機制缺乏導師職責認知考核

本科生導師的職責主要是給予大學生從專業學習、科研活動、考研輔助、思想教育、心理輔導到生活乃至人生發展等各個方面的全面關心和指導，其中尤其注重導師與學生的思想交流和溝通，使學生在導師的指導下拓寬思維視野、提升學習效率，并使得自身的思辨和身心得到完善[5]。然而當前各個高校均存在本科生導師與學生之間的聯系次數較少，導師幾乎很少與學生主動聯系，導師的指導時間較短等現象，且這些現象在我國各個高校的本科生導師制中極為常見[6,7]。這表明，當前我國高校有部分本科班導師在職責認知方面認識淡薄，該部分導師并沒有明確自身作為本科生導師應有的職責?？梢姡斍暗谋究瓢鄬熎赣弥贫葲]有考核導師對自身工作職責是否有明確的認知，導致部分本科生導師對學生的了解程度及交流溝通不足，難以開展各方面工作。

（三）導師及學生比例失衡

依據我國教育部調查數據顯示，截止至2018年，我國本科高校的師生比為1∶17.4，該比例遠低于英美等教育發達國家的1∶3至1∶9的師生比例[8]。由此可見，與我國的本科生數量相比，我國的教師資源顯得極為匱乏，從而造成本科生導師與學生比例失衡。因此，在理想狀況下，我國高校一個本科導師平均負責17～18個大學生的生活及學習相關事宜，但在現實當中，我國高校的本科生導師所負責的學生人數遠不止17、18人。再加之我國高校教師整體負擔較重，需要承擔本科日常教學、研究生教學、人文思想政治建設、學術科研及項目工程等職責，因此難以全力履行其本科生導師相關職責與義務。此問題無論在高校青年教師或是中年教師群體中，表現都較為明顯。

（四）導師與學生之間缺乏雙向選擇過程

新工科背景下，不僅要求新工程性人才需要有扎實的工程實踐及技術基礎，還要求其具備靈活開拓性的思維，這樣方才能培養出適應新時代要求的個性化人才。而基于導師學生雙向選擇的本科生導師制度符合個性化的人才培養模式，真正體現因材施教原則[9]。但是目前，我國大部分高校在完成本科導師的聘用過程后，便以各個班為單位分配本科生導師，而不再征求學生的相關意見。這種導師分配方式可以在本科生導師人數不足的情況下盡量做到平均分配原則，但是該方式缺乏“因人施教”的靈活開拓性原則以及當代以學生為本的教學原則，導師不一定可以與學生相契合。因此，當前的本科導師選聘制度缺乏師生相互了解及雙向選擇的過程，導致學生和教師都難以發揮各自所長，學生無法充分發揮個性，導師無法保證指導質量。

三 新工科背景下本科導師選聘機制改革路徑分析

（一）量化選聘指標，明細本科導師選聘要求

培養符合新時代特征的新工程性人才，需要依據各專業新工程人才的培養方向，擯棄低門檻、非量化的傳統選聘指標。設立可量化指標，從導師年齡、職稱、論文發表、科研項目、科研經費、教學經歷、思想政治建設等方面，建立與本科生導師工作要求相一致的導師聘任的量化指標體系。以筆者所在重慶郵電大學自動化學院為例，首先，制定基礎要求，例如，年齡在28～50歲之間，具有較強的工作精力或擁有自己的教學團隊，且要求至少獲得中級及以上職稱。其次，制定學術科研要求，例如，需具備一定的學術和科研能力，近三年內以第一作者或通訊作者的身份發表本專業研究方向或教育教學論文一篇及以上，并至少主持一項校級及以上的本專業科研或教育教學研究項目。此外，教學方面，至少具有兩年及以上的課程教學經驗，至少主講過兩門及以上的專業基礎課程，并且至少具有兩年及以上的管理或指導本科生、研究生的經驗。最后，要求至少有一人以上相關輔助教學人員（助教）。以上量化指標可依據各高校新工程人才的具體發展方向及發展進程，并結合高校的專業發展方向做適當的調整。

（二）明確職責，添加導師職責認知考核環節

本科生導師的選聘工作應當考核本科生導師在學生思想引導等方面的培養能力，以判斷該教師是否明確本科生導師的職責。因此，擬聘用的本科生導師需要結合自身條件，并針對學生的具體情況，撰寫特色化的培養方案，同時建立評審組對方案進行評價，借此強化導師職責認知，具體化本科生導師教學目標與培養計劃。首先，要求擬聘用的本科生導師撰寫個性化培養方案，并以學院為單位，選取各院優秀本科生導師及各年級優秀學生，組成評審會，對培養方案進行考核評審。然后，設立優、良、中、差四個評審等級，由評審會的優秀導師及各年級優秀學生對培養方案進行考核評價。培養方案獲得一半以上導師及學生“差”等級評價者，對導師聘任予以延期，限期內優化方案后重新參與評審，方案合格者予以聘任。培養檔案獲得一半以上導師及學生“優”等級評價者，評為優秀培養方案，予以增加培養經費獎勵并增加可帶領學生名額。從而形成本科生導師的職責考核體系，明確導師的角色定位與職責劃分，將本科生導師的培養工作落到實處。

（三）大膽用人，雙重措施平衡師生比例

由于符合本科生導師選聘標準，具有本科生培養能力的導師人才大部分都有較重的課程負擔。為此，高校可以運用以下雙重措施充實我國本科導師隊伍。

措施一，整合校內外資源，建立本科生導師人才庫，設立助理導師職位。給予接近聘用標準且有意愿應聘者擔任助理導師的機會，并將其納入導師人才庫。同時將本學院在讀研究生及專業對口、關系密切的校外資深從業人員納入助理導師聘用范圍。將助理導師分配至人手不足、負擔過重的在任本科生導師團隊，協助本科生培養工作。導師人才庫將詳細記錄導師全方面信息，包括導師的學術水平、科研經歷，教學經驗，本科生培養歷史等，進而構成本科生導師名片。對于助理導師，增加助理培養經歷記錄，記錄助理導師在協助本科生培養中完成的培養任務，獲得的培養成果，被協助導師及被培養學生的工作評價。

措施二，明確助理導師晉升體系，快速、高質量培養本科生導師新生力量。要求助理導師限期內達成本科生導師的選聘條件，對達成聘用條件及助理培養成果合格者，直接予以本科生導師聘用資格（研究生及校外助理導師除外）。此外，根據導師人才庫的助理培養記錄，對于培養任務完成度高，培養成果顯著，被協助導師及被培養學生評價為優秀者，可適當降低學術、科研成果指標，提前升任本科生導師，獨立開展本科生導師培養工作，并給予培養經費支持、論文發表支持及項目申請支持等。

（四）建立導學雙向選擇制

本科生導師的選聘機制應當以學生為出發點，以導師為著力點，既要重視新工科人才培養過程中學生的主導性，也不可忽略導師在其中的權利，要以導師作為雙向選擇機制中的最終著力點。因此，需要建立導學雙向選擇制，利用導學雙向選擇制取代由學校、學院為本科學生分配導師的本科導師分配制，反饋導師聘用質量的同時，平衡本科生培養的導師資源。首先，添加學生填寫志愿選擇本科導師的環節，學生可以依據導師的量化指標達成度、職責認知度、導師專業方向、教學水平、學術素養以及性格等因素，選擇導師志愿，對學生進行初次分配。然后，再由導師選取學生，每位導師所帶學生數量不得超過平均帶領學生數的20%，若學生人數超過平均數的20%，則由導師再次進行篩選及調配。最后，結合上文中措施一與措施二的培養經歷及評價等級，在第一輪互選完成后，學院第二輪根據學生志愿進行調劑，調劑過程需強調公平合理，即獲得導師資源優秀評價，培養成績突出者可適當增加學生名額。評價較差者、或者在培養過程中有嚴重過錯記錄者，調劑環節不予考慮。

上述本科生導師的現存問題及改革路徑的整體示意圖如圖1所示。

四 結語

綜上所述，新工科建設背景下新工程科技人才培養體系的改革勢在必行。在新工程人才創新能力與實踐能力的培養方面，本科生導師選聘機制具有十分重要的作用。雖然本科生導師選聘機制在我國高校的實施過程中存在諸多問題，甚至在部分高校的改革具有一定阻力，但為了給國家培養具有創新思維的創新性工程人才，推動我國經濟良性發展，加快產業轉型升級，使我國在國際競爭中搶占先機，改革本科生導師選聘機制是新工程人才培養模式改革的必由選擇。

圖1 本科生導師現存問題及改革路徑整體示意圖