領導與員工的名譽權之戰

戴飛

事發：領導批評員工引發爭議

劉琪系某保險股份有限公司常州中心支公司金壇營銷服務部（以下簡稱營銷部）負責人，李萍在該營銷部任區域經理，兩人為上下級同事關系。

2018年12月3日，因李萍在營銷部晨會上提及工資未發放一事，引發員工議論。當天下午，劉琪獲悉后對李萍進行了批評，并責令其書寫檢查，并對其罰款500元。次日晨會上，在劉琪的要求下，李萍公開道歉，提交書面檢查，并繳納罰款500元。

李萍不服劉琪對此事的處理，并向相關部門反映，營銷部的上級有關部門在核查后，認為劉琪作為部門負責人處理此事簡單，程序存在瑕疵，要求其在同樣的區域晨會上予以澄清說明。

2019年3月7日，在營銷部的上級有關負責人參加的晨會上，劉琪進行了自我批評，并將李萍的書面檢查和罰款500元當場退還。當時參加區域晨會的業務員對劉琪的舉動予以鼓掌鼓勵，劉琪還主動上前與李萍握手，還有同事向李萍發送微信紅包，以示對其安慰。

這件事雖然過去了，但給李萍心理造成的影響一直持續著。李萍回去后越想越窩火，她認為劉琪未經調查核實，公然指責自己違反執業操守，并強迫寫書面檢查、繳納罰款，肆意誹謗自己的名譽、商譽，導致其在同事、朋友、客戶間的社會評價大大降低，保險業務量大幅下滑，給自己造成了重大經濟損害。

為此，李萍于2019年4月23日，以劉琪為被告，向江蘇省常州市金壇區人民法院提起民事訴訟，要求法院判令被告在報刊向原告賠禮道歉、消除影響，并賠償其經濟損失15萬元、精神損失費5萬元。

爭辯：批評是否構成名譽侵權

常州市金壇區人民法院立案后，于2019年6月12日公開開庭進行了審理。

李萍堅持認為劉琪雖承認對其違反執業操守的指責有誤，并退還了檢查和罰款，但對于自己多次提出的消除影響、賠禮道歉、賠償損失等要求，均借故推諉，致使自己名譽、商譽持續受損。

李萍事后稱，自己為此多次住院，寢食難安，精神上造成了極大傷害。有關證據亦證實，李萍于2018年12月至2019年6月間多次至醫院就診，被診斷為抑郁狀態，并進行了治療。

針對原告李萍的起訴，被告劉琪當庭發布了反駁意見。劉琪說，公司晨會涉及“開門紅”，即要鼓舞士氣，原告作為區域經理，議論與晨會無關的內容，引起其他員工特別是新加入人員的議論，致使“開門紅”晨會的效果大打折扣。事后，被告對這次晨會發生的不愉快作了最終處理。首先是自我批評，其次對原告的檢查只是要求說明情況，罰款也予以退還。被告的自我批評是為公司團結和發展起表率作用，是一種領導藝術，不能因此認為對原告有辱罵、侮辱性的行為。被告也沒有在保險業務單位對原告進行任何評價，即使其保險業務下滑，也是市場競爭的結果。根據《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解答》第七問，是否構成侵害名譽權的責任，應當根據受害人確有名譽被損害的事實、行為人行為違法、違法行為與損害后果之間有因果關系、行為人主觀上有過錯來認定。本案被告對原告批評的事實清楚，源于原告在晨會上的不當言論，沒有任何不實的捏造，更沒有侵害原告名譽權的故意和過失，不存在主觀過錯。

劉琪指出，被告對原告的批評直截了當，并非無中生有，且被告沒有借批評原告之際，在言語等方面實施侮辱、誹謗。原告作為員工，在工作中對待批評要有容忍和改正的義務，即使被告作為領導當場批評有錯誤，事后也可以解釋。劉琪進一步指出，原告沒有任何證據證明其名譽權受到損害的事實，也沒有任何證據證明其名譽是否受損與被告的行為有直接因果關系。原告并非公眾人物，被告沒有在公開場合發表對原告有損人格的誹謗、侮辱性語言，對被告的批評未使原告的社會評價降低。

劉琪表示，被告主觀上沒有損害他人名譽的故意和過失，客觀上沒有事實損害他人名譽的行為。退一步說，即使被告向原告提出檢查和罰款的行為，也是行使公司領導權，是正當合法的行為。更何況，被告為了團結原告和所有員工，在公司會議上進行了批評和自我批評，最終退還了原告檢查及交納的罰款。

對于原告要求賠償經濟損失15萬元及精神損失5萬元的請求，被告認為，根據《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》規定，精神損失費賠償的前提條件：一是構成侵權，二是給受害人造成嚴重后果。被告要求原告書寫檢查，進行罰款的行為不構成名譽侵權，更沒有造成嚴重后果。因此，原告主張精神損失費沒有事實和法律依據。被告身為保險公司業務經理，做出要求原告書寫檢查、進行罰款的行為，不構成名譽侵權。請求駁回原告的訴訟請求。

落槌：名譽侵權起訴被駁回

法院經審理，將本案爭議焦點歸納為：被告的行為是否構成對原告名譽權的侵犯？法院經審理認為，本案原告主張被告公然指責其違反執業操守，強迫其寫書面檢查、交納罰款，肆意誹謗其名譽、商譽，構成對其名譽權的侵犯。法院認為，本案被告的行為未侵犯原告的名譽權。

法院認為，針對原告在區域晨會上的言行，被告要求原告做出書面檢查、交納罰款，其出發點是為了加強營銷部的工作管理、對違反相關規定的人員做出處理、實現處罰與批評、教育相結合的目的，故被告作為該營銷部的負責人對原告所做出的處理決定屬履行工作職責的行為，原告作為該營銷部的工作人員理應屬被管理的對象。盡管對原告做出的處理結果在事實方面有所偏差、程序存有瑕疵、程度有所失衡，但被告在主觀上并未故意、過失對原告實施侮辱、誹謗，也未捏造虛假事實、并予以散布，同時也未以侵犯原告的人格尊嚴、使原告的社會評價降低為目的。

法院指出，原告對處理結果不服，并向營銷部的上級部門進行了反映，上級部門在核實后予以了一定程度的糾正，并要求被告予以澄清說明。在由上級部門相關負責人主持的2019年3月7日區域晨會上，被告就予以了澄清說明，并作自我批評，當場退還原告書面檢查及交納的罰款。這表明，無論被告是作為個人、還是作為營銷部的負責人都本著有錯必糾的原則，已對原告的處理結果最終予以了澄清說明及糾正。尤其從與會人員的反響來看，并未導致原告的客觀社會評價降低。

檢察官點評

2019年7月12日，常州市金壇區人民法院做出判決：駁回原告李萍的訴訟請求。案件受理費減半收取1150元，由原告李萍負擔。

侵犯名譽權須以行為人故意或過失實施了侮辱、誹謗的行為，侮辱、誹謗指向特定的人，侮辱、誹謗的行為為第三人知悉、受害人的客觀社會評價因侵權人的行為降低、人格尊嚴受到侵犯為構成要件。綜觀被告的行為，并不具備上述行為特征，并不構成對原告名譽權的侵犯。

法官希望，原告能從名譽感受損的困境中擺脫出來，積極工作，多創業績，使自己的工作業績進一步得到單位及領導的肯定、同仁的贊同、客戶的認可和支持。同時也希望被告及所屬的單位及上級部門能客觀全面評價原告的工作。

透過此案，法官真誠地提醒，在職場中每個人都要規范自己的言行。上下級間要正確處理相互之間的關系，領導只要未對員工實施侮辱、誹謗或擅自公布個人隱私等行為，其對員工違規行為的批評教育和處罰只能視為一種行政管理行為，而不能以侵犯名譽權予以追究。當然，領導在對員工進行批評教育時也要講究工作方式方法，注意場合，應當力爭做到既確保達到批評教育的效果，又充分考慮員工的感受，做到不傷員工自尊。這樣，就可以避免類似職場糾紛升級成訴訟，從而對下一步的工作和交往產生負面影響。

（文中人名均為化名）

編輯：夏春暉? 386753207@qq.com