淺析國有企業績效管理體系建設的現狀及問題對策

中國市政工程華北設計研究總院有限公司 石莉

引言

關于績效考核的概念，很多學者都提出了不同的學說。國內學者認為“績效考核是一系列以員工為中心的干預活動過程。”，國外學者認為“績效考核更應稱為績效管理，主要是為了幫助企業應對未來所面臨的挑戰而進行了一系列基于績效考核之上的績效改進活動。”。國有企業績效考核就是在國有企業發展的戰略目標下，通過制定國有企業績效考核的標準和指標，對國有企業的經營行為及取得的經營業績進行評估，并運用評估的結果對國有企業將來的經營行為和經營業績產生正面引導的過程和方法。筆者將結合我國國有企業績效管理體系的現狀進行分析，通過對績效考核各個環節關鍵點的梳理，發現問題并提出相應的對策建議。

一、國有企業績效管理體系建設的現狀

自2003年《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委令第2 號）公布以來，中央企業的績效考核制度已經先后進行了4 次修訂完善，尤其是《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委令第17 號）和《中央企業負責人經營業績考核辦法》（國資委令第33 號）兩次修改基本確定了中央企業績效管理的基本框架。

目前，國有企業的績效管理體系建設主要以2019 年4月1 日開始實施的《中央企業負責人經營業績考核辦法》（國資委令第40 號）為制度基礎。但是，從整個績效管理體系建設的各個環節來看，仍然存在著績效管理總體流程設計不完善、績效管理的考評方法不科學、績效管理部分指標設計不現實、績效管理系統運行不合理等諸多問題。筆者認為，只有解決這些問題，才能真正引導和激勵中央企業實現高質量發展，在充滿不確定的未來，沖破世界經濟衰退的陰霾，為中國經濟發展持續向好點燃希望、帶來光明。

二、國有企業績效管理體系建設存在的問題及分析

（一）績效管理總體流程設計不完善。

從整個績效管理總體流程的運轉來看，績效管理能否發揮作用，需要各個流程的良好運轉、相互影響以及循環往復。從2019 年3 月7 日國務院國資委有關負責人就《中央企業負責人經營業績考核辦法》答記者問的報道中，筆者看到，作為績效考核結果應用開發的任期激勵實施方案和科技創新成果獎勵加分細則等激勵獎勵文件尚未出臺發布，在一定程度上造成了績效管理總體流程設計的不完善。只有績效考核結果得到了真正的應用，才能起到獎優罰劣、鼓勵先進、鞭策后進的作用，否則績效管理體系將形同虛設，讓優秀努力的被考核者寒心，助長“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”風氣，喪失績效管理的權威性和嚴肅性，最終無法起到引導和激勵的作用。

（二）績效管理的考評方法不科學。

國內外學者對績效管理的考評方法有很多研究，我國理論界將績效管理的考評方法主要分為三大類。《中央企業負責人經營業績考核辦法》的考評方法主要以結果導向型考評方法為主，包括設置企業經濟效益、資本回報水平、國有資本保值增值率等指標，也吸取了“研發投入”和“國際資源配置能力”等行為導向型客觀考評方法。但是筆者發現，作為針對中央企業負責人的經營業績考核辦法，考評方法缺少體現被考核者品德與素質相關的行為導向型主觀考評方法，容易造成“僅以成敗論英雄”的考核導向，容易催生“急功近利”的短期經營行為，以及“為考核加分”而盲目上馬的各類“政績工程”。

（三）績效考核指標設計不現實。

為了實現績效考核的目標，只有設計科學合理，才能在績效管理中起到指引、指導、判定和持續改進的作用，否則設計繁瑣、不合理、可操作性差的考核指標將帶來管理成本的浪費，造成被考核者對績效考核的抵觸，最終無法將績效考核的作用落到實處。

目前中央企業的經營業績考核辦法中有一項考核指標為“研發投入”，目的是鼓勵企業加大研發投入，但是在具體考核指標設計時要求“實際完成收入超出預算營業收入部分，科技支出完成額需要按照考核的比例額外增加營業收入增長部分所對應的科技支出”。筆者認為，這樣的績效考核指標設計是不現實的，也不具有操作性。首先，實際營業收入具有不穩定性，如果按照實際營業收入來確定科技支出，不利于被考核者在年度初期合理安排全年的科技投入；其次，如果實際營業收入超過了預算營業收入，被考核者按照績效考核指標的要求，需要相應增加科技支出，這會在一定程度上造成被考核者倉促提高科技投入，而增加的科技投入有可能沒有相應的科研項目而造成浪費，損害績效管理體系作用的發揮。

（四）績效管理系統運行不合理。

一個運轉良好的績效管理系統除了做好各個環節的設計之外，還需要做好宣傳和思想動員工作，只有被考核者真正了解并認同了考核目標，才有可能從思想和行動上自覺將個人目標與組織目標協同一致。

現行的《中央企業負責人經營業績考核辦法》于2019年3 月1 日簽署，同年3 月7 日在國務院國有資產監督管理委員會官方網站進行掛網公布，但卻明確規定執行時間為同年的4 月1 日。作為一個不同于法律法規的績效管理文件，從文件發布到正式執行只有一個月的時間就顯得過于倉促了，畢竟企業的經營管理本身就是一個需要提前進行規劃的工作。筆者認為需要給被考核人更多的時間進行制度研讀，預留更多的時間對企業的經營計劃進行必要調整和安排。

三、國有企業績效管理體系建設問題的政策建議

（一）健全績效管理總體流程設計。

績效管理總體流程設計不僅包括績效考評工作流程設計，還包括績效準備工作流程設計、績效實施工作流程設計、績效總結工作流程設計，以及績效結果應用開發工作流程設計等內容。一套科學有效的績效管理體系需要各個流程的緊密銜接與配合。《中央企業負責人經營業績考核辦法》雖然從制度層面明確了績效管理的目的、考核內容、實施流程和結果應用等內容，但是與之配套的績效管理獎懲制度設計還需要進一步完善。筆者建議，“秋后算賬”和“事后獎勵”等做法不利于發揮績效管理的引導和激勵作用，績效管理的配套獎懲制度應盡量做到制度先行，提前進行制度的宣貫和獎懲措施的公示。

（二）豐富績效管理的考評方法。

現有國有企業績效管理體系建設雖然吸收了行為導向型客觀考評方法和結果導向型考評方法的理念，但是對于行為導向型主觀考評方法卻借鑒不多。筆者建議，國有企業作為國家的經濟支柱，需要通力配合，這就需要在績效管理的考評方法上加入行為導向型的主觀考評方法，鼓勵國有企業之間的協調配合，能夠在國家經濟發展的大目標下適時調整本企業的經濟發展方向，為國家經濟發展適當讓渡本企業的利益。只有這樣，績效管理的真正目標才能有效得以落實，績效管理文化才能不斷得到培育。

（三）科學設置績效考核指標。

績效考核指標作為判定被考核者是否完成績效考核目標的方法，是績效管理體系指標發揮作用的有力保障。筆者認為，國有企業績效考核指標的設置應與國家戰略發展目標相結合，引導國有企業將目光放在國家長遠發展的大方向上，不應該僅僅局限于國有企業負責人個人的短暫任期；其次，國有企業績效考核指標應該具有可操作性，能夠在被考核者的實際經營管理活動中得以落實，避免因為績效考核而增加不必要的工作量，防止出現“為了考核而考核”的現象。

（四）完善績效管理系統運行機制。

績效管理作為發揮人的主觀能動性和創新創造積極性的指揮棒，在人力資源管理體系中的地位越來越重要。如何完善績效管理系統運行機制，首先，從國家管理層面，對國有企業的績效考核制度要進行深入的調研和廣泛的宣傳，幫助廣大國有企業能夠了解并認同國家發展目標；其次，從國有企業層面，轉變國有企業內部治理機制，保證公司的績效管理目標與業務經營管理目標相統一；最后，從各級直接管理人員層面，需要轉變自身工作方法，將績效管理融入員工日常管理工作中，引導員工自覺將個人職業發展目標與公司的戰略發展目標保持一致。

四、結束語

我國國有企業的現代人力資源管理較外資企業起步較晚，績效管理作為人力資源管理的重要環節更是處于剛剛起步的階段。目前，國有企業負責人經營業績考核的相關制度文件已經運行了近二十年，為引導國有企業積極自覺落實國家經濟發展的戰略目標起到了一定的促進作用。但是，從整個績效管理體系建設來看還有很大的改進空間，需要循環往復地推行和落實績效管理，逐步培育起符合中國國有企業發展需要的績效考核文化。筆者認為，我國經濟有著強大的韌性和頑強的生命力，通過發揮績效考核的導向作用，調動全社會的生產積極性，中華民族的偉大復興必將實現。