芻議企業創新型人才的培養

摘 ?要：要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是能否積極鑒別、培養、留住和吸引高素質的創新型人才，培養和造就創新型人才，是企業持續發展的必然選擇。

在如今這個飛速發展的時代，企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業是技術創新的主體，人才是技術創新的載體。企業在進行技術研究、開發和應用過程中，靠的是企業自身的員工隊伍。正值創新驅動、轉型發展的我國企業，最缺少、也是最重要的資源就是創新型人才。所以在激烈的市場競爭中，創新型人才的地位顯得越來越重要。企業能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是能否積極鑒別、培養、留住和吸引高素質的創新型人才，培養和造就創新型人才，是企業持續發展的必然選擇。所謂創新人才，就是具有創新意識、創新精神、創新思維、創新知識、創新能力并具有良好的創新人格，能夠通過自己的創造性勞動取得創新成果，在某一領域、某一行業、某一工作上為社會發展和人類進步做出了創新貢獻的人。一般情況下，創新型人才應具備兩個素質：一是迅速掌握新知識的能力，比掌握較多已有的知識更為重要;二是能否運用已掌握的知識去進行創新。就是說，我們不能用過去的標準，以掌握知識量的多少或者以專業經驗多少來評價創新人才。所謂“創新人才”，應該是不僅掌握知識較多，而且善于學習新知識，并善于運用所掌握的知識去創新的人才。除了這些之外，創新人才的優勢在很大程度上表現為事業心、進取心、責任感、協作精神、團隊精神。當代創新活動主要表現為集體性，需要協作精神，與人相處的能力格外重要;同時創新人才的特征也體現為獨立思考、敢于冒險、敢于懷疑和具有挑戰精神等等，即企業家們最看重的“潛力”。有的人認為，對于傳統產業特別是壟斷性行業而言，創新人才的需求不像新興行業那么迫切，然而，筆者認為，此類行業同樣需要大量的創新人才。該行業一旦引入市場競爭機制，無論是在生產一線還是窗口部門，光靠現有的運營模式將是很難適應的，其結果必然是逐漸被淘汰。所以，同樣需要在管理、制度、運營方面進行創新，不言而喻，這些方面的創新都要通過創新型人才去實現，因此，企業培養創新型人才已是當務之急，主要應從以下幾個方面著手：

●打造創新型人才成長氛圍

一要有一個有利于創新型人才成長的輿論環境。要在企業內樹立和提倡人人都要創新、人人都能創新的理念，大力弘揚敢為人先的創新精神，鼓勵創新，用創新去推動工作，去開創新局面，形成一個沒有創新就是過，創新不罰過的氛圍。無論是企業領導、管理人員、科技人員，還是普通員工，都應把創新看成發揮自己聰明才智的機會，振興企業的具體行為，成為廣大員工約定俗成的工作習慣。

二要為創新型人才創造一個良好的工作環境。使用是最好的培養。要大膽使用創新型人才。“金無足赤，人無完人”，要大膽起用那些專業知識豐富，創新意識強烈，而有一些缺點和不足的人才。對這些優點突出，缺點也突出的“雙冒尖”的人敢不敢用，不僅體現領導者的胸懷和膽識，還關系到一個人自身價值的發揮。要本著德才兼備但又不因瑕掩玉的原則，寬容他們的個性和不足，不求全責備，充分發揮他們在專業知識方面的一技之長，發揮他們的創新熱情和創新潛力。不信任是抑制創新能力的最大障礙。對創新型人才，不應等他們成熟后才去使用，而是要主動地給他們交任務、壓擔子，讓他們盡早接觸課題項目，盡早進行創新鍛煉，催化人才早熟。在使用過程中，要給予他們足夠的研究資金、足夠的研究時間、足夠的精神力量、足夠的工作責任感。要鼓勵其敢想和首創，但絕不能把創新與越位混為一談，質疑與目中無人相提并論。更重要的是要能夠給予他們一定的權限和空間，不要管得過多過嚴，這樣會壓抑下屬的創新熱情。很多領導由于害怕員工出錯，所以喜歡事無巨細地管理，時間長了，員工也會形成一種依賴的心態，凡事請示匯報，結果領導忙得焦頭爛額，一個勁抱怨下屬能力差，其實是他沒有給下屬鍛煉的機會。雖然下屬在獨立工作時，可能會出一些差錯，但如果領導不能容忍，這樣的團隊是無法具有創造力的。

三要為創新型人才提供一個保護環境。創新類似于改革，是在做前人沒有做過的事，走前人沒有走過的路，挫折和失敗是難免的。因此，企業要努力營造一個支持創新，寬容失敗的人才環境，建立創新型人才保護機制。對創新取得的成就要大力鼓勵，對創新型人才暫時的失敗要給予充分理解和寬容，要允許在創新工作中失敗，但不允許不創新。要鼓勵創新型人才不怕失敗，知難而進，不斷探索。要創造寬松的創新環境和條件，讓創新型人才毫無后顧之憂，專心致志搞創新，最大限度地激發創新型人才的積極性和創造力。培養創新型人才不怕挫折，百折不撓的精神。要創造條件，讓創新型人才多試、多闖，敢試、敢闖。在有意見分歧時，要引導人才在干中求證;有風險時，企業領導要盡快消除他們的顧慮，并主動承擔必要責任。要給創新失敗者鼓勁再鼓勁。要幫助創新者從挫折中吸取教訓，從失敗中求得成功，重拾信心。

●強化激發創新動力的危機意識

華為的任正非總裁當年去日本松下公司參觀的時候，發現這家公司無論是在會議室，還是走廊，都張貼著一幅畫，畫的內容是一艘即將撞上冰山的巨輪，畫的下面寫著一行字：“能拯救這艘船的，唯有你！”危機意識是日本企業文化的重要要素，也是支撐日本企業走向全球的精神支柱，這種意識也被融入到華為公司中，是華為文化的重要組成部分。危機意識是打造創新文化的第一步，尤其是目前的中國企業，面對經濟下滑、增速放緩的挑戰，必須以更強的競爭力來應對危機。危機意識是創新的源動力，所以企業領導者要經常在各種場合激發大家的憂患意識，并鼓舞大家應對挑戰。

●重視創新型人才創新思維訓練和創新能力的培養

我們都知曉“思為行之先”的道理。在創新活動中，沒有創造性思維活動的作用，是不可能具有創造性成果的。掌握了創造性思維方法，在思維方法上就有了求異性，在思維狀態上就有主動性，在思維結構上就有靈活性，在思維運行中具有綜合性，在思維表達上就有新穎性，那么，其思維成果也就一定具有很強的開拓性和效用性。古人云：“授人以魚，只供一飯之需;教人以漁，則終生受用無窮”。這充分說明了掌握方法的重要性。因此，企業要把培養創新型人才的創新意識和創新思維方式作為首要任務來抓。要有針對性地加強對創新型人才的創新意識教育，幫助創新型人才主動在思想上接受新、認識上感知新、思維上思考新，樹立起強烈的“我要創新”、“創新舍我其誰”的創新意識。要經常性地對創新型人才進行分析力、推理力、思維持久力、飛躍力等創新思維訓練，幫助創新型人才突破從眾思維、權威思維、經驗思維、書本思維等常規思維瓶頸，掌握聯想思維、發散思維、逆向思維等創造性思維方法，培養人才大膽幻想，敢于質疑，善于聯想，提高敏銳的觀察力，擴展創新型人才的創新思維視角。其次，要在實踐中培養創新型人才的創新能力。創新型人才有了強烈的創新意識，掌握了創造性思維方法，就能自覺地開展創造性工作。因此，要動員和組織創新型人才到群眾中去，到企業生產、管理的實踐中去，在實踐中、在具體工作中去發現問題，解決問題。

●建立有利于創新型人才成長的機制

首先是更新人才觀念。要牢固樹立“人才資源是第一資源”，“人才戰略是基礎戰略”的人才工作新理念，樹立科學的人才觀。企業領導者要有愛才之心、惜才之情、識才之智、容才之道、用才之藝。要堅持看業績、看能力，徹底糾正單純以學歷、學位為本位的阻礙創新型人才成長的人才評價傾向。要建立“能者上，庸者下”、“不拘一格”的用人制度，廢除“藍領”、“白領”差別，打破干部、工人界限，營造有利于人才脫穎而出的環境。要在企業內部形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創新的良好氛圍。

其次是建立創新型人才培養機制。要采取強化培養與鼓勵探索相結合、崗位鍛煉與對外交流相結合、梯隊建設與團隊建設相結合的方式，把繼續教育與培訓作為人才隊伍建設的重要一環。一方面要建立繼續教育與培養機制，與企業所需專業、技術的大專院校聯姻，建立繼續教育培訓基地，依托培訓基地，提高人才的理論水平。另一方面，企業要實行“實踐鍛煉——成長提高—繼續教育”的培訓模式，讓人才把理論知識應用于實踐，在實踐中得到鍛煉，在鍛煉中成長、成熟，培養造就企業的技術骨干和創新人才。

最后是完善分配激勵機制。企業一方面要建立創新型人才與創新業績掛鉤的收入分配制度，在分配上向高層次人才、創新型人才傾斜，保證創造一流業績的人才得到一流的回報。另一方面，要建立以保護知識產權為核心的創新激勵機制，建立和完善創業風險投資，鼓勵用管理、技術知識等要素參與分配，采取智力要素以期權、股權等形式實行資本化的分配方式，突出創新者的中長期激勵。同時，對創新型人才除參加正常的社會養老保險、醫療保險外，還可以給其辦理人身意外和家財保險等商業保險，以解除他們的后顧之憂。企業創新最重要的是讓員工充分參與進來，并且充滿激情和熱情。有一個企業老總跟我抱怨，他說他最近發現，員工的創新動力沒有以前強了，以前他跟員工聊天，員工總是有很多的想法，但現在，往往是說一些表面的話。因為我跟他們公司的很多基層員工有過溝通，了解情況，所以告訴他原因：“是因為你忽略了及時的反饋和獎勵，員工貢獻了自己的想法，卻得不到響應，時間長了，大家就有點麻木了。”所以說，企業要鼓勵全員參與創新，要有及時的獎勵，要能夠樹立先進的人物事跡。（作者單位：遼寧省重要技術創新與研發基地建設工程中心）

作者簡介：喬愉，女，1965年，河北，本科，軟科學，副高，遼寧省重要技術創新與研發基地建設工程中心。