江蘇高速公路經營管理中心“人往哪里去”問題淺析

虞仲勤

【摘要】隨著深化收費公路制度改革，取消省界收費站總體工作部署，交通運輸部會同有關部門指導各地，積極有序推進取消高速公路省界收費站各項工作，充分發揮政府和市場兩方面的作用，利用線上和線下兩個渠道，多措并舉，大力推動ETC應用發展，力爭2019年年度實現ETC覆蓋率達到90%以上，江蘇交控面臨著“人往哪里去、錢從哪里來、險怎么去防”的問題，如何做好收費員工思想工作，讓他們解決后顧之憂，是我們從事思想政治工作的管理人員所思考的問題。

【關鍵詞】收費政策 ?調整 ?人員分流 ?思想工作

一、高管中心人員分流困境分析

（一）高速公路收費政策變化產生富余收費員

21世紀以來，全國高速發展取得了長足進步，高速公路的管理也朝著企業化方向發展，人員結構和配備也在不斷完善。但是隨著日前，國務院辦公廳印發《深化收費公路制度改革取消高速公路省界收費站實施方案》，提出力爭2019年底前基本取消全國高速公路省界收費站，各省（區、市）高速公路入口車輛使用ETC比例達到90%以上，實現手機移動支付在人工收費車道全覆蓋，提升人民群眾的獲得感、幸福感、安全感。江蘇高速公路經營管理中心（簡稱“高管中心”）面臨著富余收費員需要轉崗、分流，“人往哪里去”問題比較突出。

（二）高管中心人才結構不合理

高管中心職工隊伍建設面臨一些新情況新問題，在隊伍結構上，呈現出收費員多，道路養護、排障等特種崗位人數少的結構性矛盾（圖1），使得收費員需要分流。員工教育培訓的前瞻性、專業性、系統性不足，職工發展通道不順，職工技能形成體系尚不完善，這些問題也嚴重阻礙了人員分流。

（三）技能單一影響轉崗

職工隊伍整體結構年齡偏高、學歷較低、技能單一，特別是收費員主要專注收費管理，缺乏其他技能，高技能人才總量不多且主要分布在管理崗位。中心本科及以上高學歷人才占比31.4%，獲得各級專業技術職稱的高技能人才占比9.1%，缺少適應新產業新業態新技術的復合型、技能型人才，也面臨著“人往哪里去”，即人才結構如何調整的問題。

二、解決人員分流困境的策略

（一）加強思想教育，與員工保持溝通

員工對當前政策的理解程度，以及人員分流的擔心、員工抵觸情緒等情況，都會影響人員分流的穩步實行。首先，各站負責人要加強與員工溝通交流，及時了解他們的思想動態;其次，各站負責人對思想不穩定人員摸底排查，與他們一對一交流、解釋政策;處機關領導到現場與員工交流、答疑解惑;再次，對當前政策執行要對員工們充分說明，以及宣傳“轉崗不下崗”，對愛崗敬業服務優良的員工，優先考慮合適的崗位，保障員工們合法權益，穩定員工思想情緒，穩步推進人員分流。

（二）內部轉崗為主，多渠道分流安置

堅持統籌負責和轉崗不下崗的原則，按照國家的法律法規和政策，制定工作方案，進行妥善安置，主要以高速公路單位內部轉崗為主，多渠道分流安置。一方面在企業內部調整，將富余收費人員實行轉崗前培訓、考核，選拔合適的人員往道路養護、排障等有需求的特種崗位，彌補這些崗位人員不足問題;同時，將加大轉崗培訓力度，鼓勵轉崗從事ETC發行和服務、清分結算后臺服務、高速公路服務區服務等相關工作。此外，在內部轉崗的過程中要優先考慮困難家庭員工。另一方面，從全社會范圍內進行結構調整，加強與當地政府合作，與有人員需求的企業進行商談，在堅持自主自愿的原則的前提下，為高速富余人員提供專項招聘。

在內部轉崗時扎實推進人員分流分步走。分流工作主要分為兩個階段，第一階段是員工根據公司提供的各站點所需人數，自主選擇意向站點。第二階段是公司根據填報的意向情況統籌兼顧，合理調配。在盡量滿足員工意愿的同時，進一步提高營運需求與人員分流的匹配度。

（三）加強員工培訓，提高員工競爭力

富余人員轉崗難的原因之一，就是因為技能單一，無法重新滿足社會需求和適應適應競爭。提前做好對富余人員進行免費的專業技能培訓，努全面提升員工的就業能力和整體素質，增強他們在社會上的競爭力，為員工再就業創造充足條件，是順利轉崗的重要保障。主要是允許和支持收費人員走出企業，通過就業幫扶實現轉崗就業，關鍵手段就是為分流人員及時提供就業服務、職業培訓和政策扶持。

（四）鼓勵主動離職，進行自主創業

國家大力支持“萬眾創新，大眾創業”，高管中心應順應良好形勢，鼓勵富余員工們進行自主創業。高管中心為自主創業的員工，提供相關優惠政策，例如離職補貼、創業輔導、優惠貸款等，以及做好后續的相關支持和服務。對有創業夢想的員工可辦理最長5 年的停薪留職手續，在此期間，企業還將根據職工工作年限為停薪留職職工繳納企業部分的保險，為離職的創業員工吃下定心丸。

（五）實行內部退養，辭退嚴重違規人員

對距離法定退休年齡5 年之內、再就業有困難的分流職工，在職工自愿選擇、企業同意并簽訂協議后，允許實行內部退養。對于有關嚴重違反《勞動法》和公司有關規章制度的員工，在合法合規的前提下，實行辭退，保障企業合法權益。

（六）打通晉升通道，建立完善的人才隊伍梯隊

企業的穩定長久發展，離不開人才支撐。高管中心應探索在事業單位性質下，人才的培養和晉升模式。建立一套具有前瞻性、專業性、系統性的員工教育培訓制度，打通和理順員工職業發展通道，推動富余員工合理分流。根據高管中心發展目標，建立自上而下且豐富完備的人才隊伍梯隊，加大員工充分在內部流動。同時，加大對獲得相關技能證書和繼續深造的員工進行獎勵，鼓勵員工終身學習，充實人才隊伍。

多年來，高管中心始終堅持以人為本戰略，切實加強職工隊伍建設，推出了一系列加強職工隊伍建設的政策措施，職工綜合素質、創新能力顯著增強，成長成才環境得到有效改善，民主權益、勞動權益、經濟權益得到切實維護，先進性、主動性、積極性不斷彰顯。高管中心在這次“人員那里去”問題上，實行深入研究問題現狀，找準問題節點，采取內部轉崗為主，多渠道分流方法，努力實現既轉移了富余人員，又彌補了缺少人員崗位，保證實現轉崗不下崗，保障廣大員工的權益，穩步推進人員分流工作。