企業中知識型員工的績效管理研究

陳雁

【摘要】如今，21世紀主要是知識經濟的時代，人力資源在企業發展過程中發揮著非常重要的作用。當公司認識到人力資源的重要性時，就會大幅度的增加公司知識工作者的比例，然而，在此過程中就出現了問題。其中主要是對管理知識工作者的有效性也帶來了問題，也包括企業系統和職業規劃遇到了瓶頸。因此，很多知識型員工就不能有效參與企業績效管理系統的開發與評估，與此同時，由于該機制還不完整，就很大程度的影響到了員工的工作積極性和公司的經濟利益。由此可見，要提高知識型員工的工作效率管理，就必須使用科學激勵的方法，注重溝通的管理方式，使員工能夠自我管理。

【關鍵詞】企業 ?知識型員工 ?績效管理

中國企業的發展目前正處于轉型期，許多業務要素發生了很大變化。因此，要實現績效管理的目的，企業必須進行體制改革和創新，以更好地滿足當代社會的需求。評估知識型員工在企業發展和建設中的目的主要是為了促進和提升企業的創造力以及競爭力，然而，評估系統的參數仍存在許多問題，尤其是評估系統本身存在的缺點及其難以操作的系統，這會對評估速度產生嚴重影響。因此，在對評價體系的完整結構和系統思想要素進行整合的基礎上，績效管理對于評估體系的整體設計起著至關重要的作用。除此之外，我們還要注重于建立評估科學成果和促進企業現代化的發展。

一、知識型企業員工特點

知識型企業員工是人力資源最核心的組成部分。知識型員工與普通員工的不同之處主要體現在以下幾個方面：第一，權力差距。主要體現為知識工作者特別注重平等和尊重，在日常工作中具有敏銳的民主意識，反對權力獨裁。并且知識型工作者能夠根據自己的需求和興趣選擇活動，運營和領導的知識和技能。尤其是與主管的關系方面，他們只是員工與上級的關系。第二，知識型員工的個人主義較強。主要體現在大多數知識型員工都是獨立的，無論他們的經歷如何，他們都能夠做好自己的項目并致富。并且在工作期間，他們注重于自由，并希望能夠自由地表達自己的想法。第三，流動意愿較強。知識型員工的自信心很強大，這是因為他們具備了足夠的專業知識和技能。并且大多數技術熟練的員工也擁有豐富的工作經驗，即使他們離開公司，也有各種各樣的就業機會，也可以通過其他方式實現自己的生活，比如：創業等等。由此可見，知識型員工的高流動性是對知識人才管理的挑戰。

二、影響知識型員工績效管理的因素

（一）企業戰略

公司的發展戰略和方向在公司的發展前景中起著主導作用，與此同時，業務發展視角與知識型員工的工作緊密相關。與普通工人相比，知識工作者更關心和參與公司的治理過程，并希望他們能夠在工作中具有更強的存在感。因此，考慮到公司的戰略，它滿足了知識型工作者的心理需求，并具備了良好的理論與實踐。

（二）個人需求

在企業的發展過程中，當公司滿足知識型員工的低要求后，他們的要求就會越來越高，并且他們的內心會有相等的認識。與此同時，如果他們付出的努力與得到的收獲不成正比，那么就會不可避免地會對勞動者的工作積極性產生負面影響。例如，員工頻繁缺勤和跳槽的現象就會層出不窮，并影響公司的整體業績。

（三）工作匹配度

工作內容的選擇與腦力勞動者的復雜性和適應性有關。如果工作內容的復雜性略高于適應能力，那么知識型工作者就會產生足夠的動力和主動性，反之如果工作比他們的技能復雜得多，那么知識型工作者就會嚴重會影響到公司的績效，并對他們自信心造成負面影響。

（四）內外部環境

與此同時，企業的內部和外部環境因素都能夠影響到知識工作者的工作效率。這主要是由于勞動力的增長條件和對員工的限制，同時這也是一種生產力，企業文化和人際關系等等。如果員工的工作環境非常和諧，那么他們就能夠擁有可靠和諧的人際關系環境，并享受良好的工作條件，從而提高工作效率。

三、企業中知識型員工的績效管理

（一）績效實施與輔導

（1）持續的績效溝通。知識型員工的工作內容很難憑一己之力完成，他們需要同事，老板和整個組織的幫助。假設經理在工作期間能夠及時解決員工遇到的問題，就能夠有效加快工作的進度。與此同時，企業要注重與員工進行溝通和監控員工績效，并提供快速有效的反饋。然后再針對績效結果與員工進行溝通，其中溝通方式主要分為正式溝通（例如，定期報告，部門內的討論和對結果的特殊訪談）和非正式溝通（例如管理，會議溝通，開放辦公室）。非正式溝通比正式溝通更簡單，更常見。正式溝通由非正式溝通補充，能夠更加及時的對結果進行反饋。

（2）對員工數據、資料、信息的收集與分析。向企業提供員工績效信息不僅是為了向評估績效提供合理的客觀標準，還為了提高企業生產率，并且為解決企業相關發展問題奠定了堅實的基礎。除此之外，要對員工進行有效性的客觀和有效評估，并不是基于個人感受，而是基于向結果過渡期間收集和記錄的信息。因此，有必要觀察知識型員工的關鍵績效指標，并在實施績效管理過程中收集必要的信息，并確保客觀性和精確性，以避免收集和記錄個別主觀假設。

（二）科學運用激勵手段

（1）豐富薪資和獎勵組成。如今，知識是生產力的時代。員工工資不僅是收入水平的體現，也是個人價值的體現。站在知識型工作者的角度來看，工資不僅反映了生理需求的滿足，也反映了維持商業價值和社會地位的重要指標。因此，知識工作者有權要求公司支付公平的工資，而他們也正在為實現這一目標努力著。

（2）給予滿足個體需求的工作激勵。知識型工作者最明顯的特征是他們強大的成長能力，他們的工作側重于創造性和先進的管理領域。并且在工作期間他們有不止一個明確的目的，同時也迫切需要熱情和追求個人成長的結果，在此基礎上，公司將改進人力資源開發機制，以滿足知識型員工在教育方面的需求和要求。

（三）做好員工職業生涯管理

知識型員工的優勢在于他們所具備的專業知識和能力，知識技術直接影響知識型員工的績效。因此，如果員工必須要妥善做好自己的職業生涯管理，這樣一來他們就可以專注于自己的工作。與普通員工的不同之處在于，知識型員工非常關心他們是否可以通過在公司工作或完成職業規劃來提高自己的工作技能。基于知識的企業有助于員工保留，并支持員工發展目標，同時企業可以將員工發展目標與業務發展戰略聯系起來，從而創建一個清晰的商業系統。通過企業的內部廣告能夠有效他們完成對專業人士的追求，并根據公司員工的外表，人力資源部門了解員工發展和個人項目的未來目標。因此，知識型員工可以為自己的職業項目奠定基礎。由此可見，企業必須與員工建立密切的聯系。

（四）企業文化影響企業品牌營銷戰略的選擇

除此以外，企業文化決定了公司品牌的戰略選擇。第一，企業文化的基礎是針對消費者群體，家庭，朋友和顧客，情感服務的建立，與消費者的關系要有一個優越的認識，并創造有效的溝通。這樣做的優勢在于能夠促進產品的外部營銷;第二，保護企業文化，這樣一來就能最大限度的推廣國家和全球產品，并積極推廣品牌文化，打造重點產業，并拓展營銷領域，從而實現產品銷量的上升;第三，企業文化建立團隊精神，主要體現在建立營銷團隊，明確表達分工，注重產品營銷，提升商業服務，并推動企業品牌發展。

四、結語

如今，越來越多的領導者意識到企業文化對品牌營銷的影響，并正在利用這種文化來制定適合自己的營銷策略，以提高公司的競爭力。通過研究企業文化與品牌營銷之間不可分割的關系，我們了解到了企業文化對品牌營銷的影響和作用，并實施品牌戰略。除此之外，營銷手段必須與企業文化的概念相關聯。在實施產品和服務戰略時，必須要注重于培養企業文化，促進經濟快速發展的同時還能提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

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[2]錢潔，孫繼偉.中小創新型企業知識型員工績效管理問題研究[J].科技創業月刊，2018，（05）.