探究企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)與勞動關(guān)系管理體系建設(shè)

溫戈

【摘要】我國工業(yè)化進(jìn)程不斷加快，勞動者的權(quán)利意識不斷增強，人力資源管理的對象發(fā)生轉(zhuǎn)移，和傳統(tǒng)權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)生沖突，引發(fā)員工流動和勞資糾紛等問題，挑戰(zhàn)到企業(yè)人力資源管理工作。要想解決這些挑戰(zhàn)，企業(yè)需要建設(shè)勞動關(guān)系管理體系，加強企業(yè)內(nèi)部的福利關(guān)懷和勞資溝通。本文結(jié)合企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)，提出勞動關(guān)系管理體系的建設(shè)措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) ?人力資源 ?勞動關(guān)系 ?管理體系

我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念，我國工會和西方工會作用是不同的，因此引入人力資源管理之后，勞動關(guān)系體制也沒有過多的壓力，導(dǎo)致企業(yè)缺乏勞動關(guān)系預(yù)防和處理等能力。這種管理技術(shù)崇尚權(quán)威的管理方式，在新生代員工的影響下，導(dǎo)致企業(yè)勞動關(guān)系越來越緊張，無法發(fā)揮出人力資源管理的作用。因此，企業(yè)需要建立勞動關(guān)系管理體系，平衡勞資態(tài)勢，這樣才可以積極應(yīng)對人力資源管理挑戰(zhàn)，使員工對于企業(yè)重新建立信心。

一、企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理對象發(fā)生代際特征轉(zhuǎn)換

很多企業(yè)的人力資源管理對象都發(fā)生了結(jié)構(gòu)性的變化，當(dāng)前企業(yè)用工的主體普遍為80后和90后，這些人群通常是獨生子女，他們成長的年代物質(zhì)極大的豐富，同時具有較高的受教育程度，對于職業(yè)的期待值也比較高，要求享受物質(zhì)和精神等方面，對于工作缺乏忍受力。對比上一代員工，他們的工作態(tài)度發(fā)生較大轉(zhuǎn)變，此外他們崇尚自由的生活，他們注重公平。新生代員工的自我意識比較強烈，傳統(tǒng)的工作理念無法滿足新生代員工的工作需求，新生代員工更加注重實現(xiàn)自身價值，他們討厭命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式，他們希望在工作當(dāng)中獲得尊重。這是因為員工代際特征發(fā)生變化，因此企業(yè)管理者需要改變管理理念和管理方式。

（二）權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)無法適用

企業(yè)核心管理層通常都是60、70年代的職業(yè)人，他們崇尚權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)方式，利用命令的方式要求員工服從，不允許員工提出自己的意見，這種管理方式會影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)組織缺乏活力，員工感覺自己不受到重視，最終會失去責(zé)任感。權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)方式和新生代員工產(chǎn)生較大的沖突，勞動雙方都比較自我，缺乏溝通，管理者排斥新生代員工，對于新生代員工具有強烈的不滿，年輕員工不斷對抗這種僵化的管理文化。

（三）企業(yè)頻發(fā)勞動糾紛

近些年，很多企業(yè)不斷發(fā)生勞動爭議，不斷降低員工的忠誠度。發(fā)生沖突之后，企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)機制無法發(fā)揮有效的作用，導(dǎo)致員工逐漸對于企業(yè)失去信任，在勞動爭議當(dāng)中，社會也開始重視員工惡意訴訟，惡意訴訟會使企業(yè)承受巨大的損失，導(dǎo)致我國激增勞動爭議案件，面對這種情況，企業(yè)需要不斷反省，企業(yè)在工資獎金、人事管理和績效考核等方面都存在隨意性，缺乏準(zhǔn)確的制度保護(hù)，無法利用人力資源管理制度留住員工，導(dǎo)致企業(yè)人員流動性比較大，影響到企業(yè)的正常運營。

二、企業(yè)勞動關(guān)系管理體系建設(shè)措施

（一）建設(shè)企業(yè)勞動關(guān)系合法體系

通過企業(yè)勞動關(guān)系管理體系，可以實現(xiàn)企業(yè)管理思維的以人為本，企業(yè)也會更加重視人力資源管理工作。人力資源管理的基礎(chǔ)是合法體系，企業(yè)需要在合法的框架下落實人力資源管理工作，在法律標(biāo)準(zhǔn)的約束下，員工可以產(chǎn)生公平感。企業(yè)勞動關(guān)系合法體系需要解決人力資源管理存在的風(fēng)險，提高企業(yè)員工管理的主動性。勞動法律不僅是維護(hù)勞動者的利益，也要考慮到企業(yè)的利益。企業(yè)如果自身權(quán)益受到侵害，也可以利用法律武器保護(hù)自己。通過建設(shè)合法體系，企業(yè)可以主動守法，一方面主動升級各項管理制度，另一方面結(jié)合法律的標(biāo)準(zhǔn)，有效解決各種糾紛。企業(yè)需要利用各種法律法規(guī)建立管理秩序，保障員工管理的有效性。

（二）建設(shè)企業(yè)勞動關(guān)系福利體系

建立福利體系，可以提高員工歸屬感，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，并且滲透出企業(yè)的人文關(guān)懷。很多企業(yè)無法為員工提供安全保障，這樣就無法穩(wěn)定員工。企業(yè)內(nèi)部福利差距不斷擴(kuò)大，就會激發(fā)勞資矛盾，企業(yè)高級管理者具有獨特的福利，就會使員工產(chǎn)生不公平感。建設(shè)企業(yè)福利體系，要面向廣大的普通員工，滿足基層員工的基本生活需求，例如利用可口的食堂飲食和舒適的員工宿舍等，提高員工的滿意度。此外需要結(jié)合員工娛樂生活，為員工提供豐富的娛樂設(shè)施，組織多元化的娛樂活動，積極排解員工的負(fù)面情緒，使員工保持健康心情。最后需要注重員工的親情和鄉(xiāng)情，利用家屬福利和夫妻房以及春節(jié)福利等福利項目，使員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷。

（三）建設(shè)企業(yè)勞動關(guān)系溝通體系

建立溝通體系，并不是傳統(tǒng)的單項溝通，而是推崇雙向溝通，具備多元化和參與性等特征，企業(yè)可以對于員工下達(dá)管理質(zhì)量，員工也可以提出自己對于企業(yè)的訴求，推進(jìn)人力資源管理的價值。人力資源管理的重要職能就是勞動關(guān)系管理，企業(yè)需要設(shè)置專門的崗位，由專業(yè)人員管理，逐漸發(fā)展成為管理常態(tài)。

企業(yè)建立勞動關(guān)系溝通體系，需要發(fā)揮職能體系和制度流程的保障作用，完善檢查溝通模式，建立專門的機構(gòu)，例如勞動關(guān)系委員會等，主要負(fù)責(zé)收集和反饋員工的訴求，同時也可以監(jiān)督管理部門的管理行為。利用協(xié)商溝通模式，通過員工代表和企業(yè)進(jìn)行溝通，員工代表可以統(tǒng)一員工的訴求，同時可以提高企業(yè)管理的穩(wěn)定性，促使員工可以更加理解企業(yè)，同時賦予員工一定權(quán)利，幫助員工更加理解管理行為，提高企業(yè)管理的有效性。

三、結(jié)束語

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源管理工作面臨非常多的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)需要及時調(diào)整人力資源管理理念，積極建設(shè)勞動關(guān)系管理體系，避免出現(xiàn)勞動糾紛，這樣才可以充分發(fā)揮出人力資源的作用，提高企業(yè)的競爭力。

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