國有企業360度領導力測評研究

雋欣然

【摘要】國有企業是壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量。做大做強做優國有企業，關鍵在于企業干部隊伍建設。作為國有企業的掌舵人和核心資源，國有企業領導干部的領導力提升發展至關重要。為了有效提升領導力，有些國有企業引入了360度領導力測評機制，但是在實際運用中存在部分問題。本文以黨的十九大精神及領導力相關理論為指導，通過分析國有企業領導干部的領導力特質及國有企業在應用360度領導力測評中存在的問題，有針對性的提出改進建議，幫助國有企業完善360度領導力測評機制，推進國有企業人才管理體系的深化改革。

【關鍵詞】國有企業 ?領導力 ?360度測評

國有企業是國民經濟的主導力量，是社會主義經濟的重要支柱。做大做強做優國有企業，關鍵在于企業干部隊伍建設。如何識別、選拔、任用、培養、激勵高素質的干部，建設一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍，是國有企業不斷探索研究的命題，也是一項系統工程。在這個系統工程中，領導力測評是基礎，也是關鍵。

一、領導力理論研究

領導力理論研究主要經歷了四個階段：領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論、新型領導理論。領導特質理論的基本假設是：成功的領導者與不成功的領導者有不同的人格特質，通過科學的方法可以測量并歸納出成功領導者的人格特質，作為選拔領導者的重要依據。領導行為理論綜合運用心理學、社會學、人類學等多學科知識對人的行為進行研究。比較有代表性的領導行為理論研究有美國俄亥俄州立大學的“領導行為描述問卷”、美國密歇根大學的領導兩維層面理論以及美國德克薩斯大學的管理方格理論等。領導權變理論認為，領導的有效性取決于領導的特質和行為是否與特定的領導情境相匹配。比較有代表性的是費德勒權變模型（Fiedler Contingency Model）， 赫塞（P. Hersey）和布蘭查德（K. Blanchard）提出的情境領導理論（Situation Leadership Theory），豪斯（R. J. House） 提出的目標理論 （Path-Goal Theory）。新型領導理論關注領導行為與組織變革的互動關系，強調領導者對員工情感、價值觀、信仰等方面的影響。

二、國有企業領導力特質研究

國有企業是一種特殊的組織，同時具備經濟職能、政治職能、社會職能。在社會主義市場經濟條件下，國有企業領導干部承擔著特殊而重大的責任，須具備以下幾方面的特質：

（1）過硬的政治素質。國有企業在選拔任用領導干部時，將政治標準放在首位。國有企業領導干部需具備較高的政治理論水平和政治責任感，能夠自覺在思想上政治上行動上與黨中央保持高度一致。

（2）高尚的道德修養。國有企業領導干部需講黨性、重品行、作表率，帶頭踐行社會主義核心價值觀，在政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德方面爭做排頭兵。

（3）主動擔當，胸懷全局。國有企業領導干部需具備共產主義遠大理想和中國特色社會主義的堅定信念，在關鍵時刻、重大關頭時，敢擔當、善作為。

（4）精通業務，敢于創新。國有企業領導干部肩負著國有企業深化改革的重任，需懂經營、善管理、熟知國內外先進的經營管理理念，具備較高的業務能力和業務水平，敢于創新，確保國有資產的保值增值。

三、360度領導力測評在國有企業中的應用

目前，有些國有企業將360度領導力測評納入人才管理體系。在具體應用中存在以下問題：

（1）360度領導力測評不是基于領導力素質模型建立的。領導力素質模型是針對特定組織，在特定時期內，為了實現特定目標，要求領導者所需具備的一系列素質的組合。基于領導力素質模型設計的360度領導力測評體系能夠全面、深刻的反映被測評者是否具備企業所需的領導力素質。國有企業的特殊性要求國有企業的領導力素質模型不僅要包含領導力通用素質，還應包括政治素質、社會主義核心價值觀、擔當意識、全局意識、創新意識等方面的素質。然而，有些企業為了方便實施，直接采用網絡上或者第三方提供的360度領導力測評問卷，問卷設計未考慮到國有企業領導力素質的特殊性，不能滿足國有企業發展需求。

（2）忽視對考評者的培訓。培訓不僅能夠引起考評者對測評的重視，而且能夠讓測評者熟悉和正確使用測評工具，減少因操作失誤和主觀因素造成的不利影響。然而，有些企業忽視了測評前培訓的環節，測評者和被測評者對測評的認知有偏差，對測評產生抵觸情緒，影響了團隊士氣。

（3）測評結果的反饋和應用機制不完善。360度領導力測評應該形成PDCA循環，測評結果的反饋和應用是整個360度領導力測評體系中是不可或缺的重要環節。然而，某些企業只將測評結果作為績效考核的一部分，既不反饋至被測評者本人，也不與人力資源其他模塊銜接，不利于被測評者本人領導力的提升發展和企業人力資源管理的優化改進。

針對以上問題，筆者提出以下改進建議：

（1）構建領導力素質模型。國有企業可基于企業戰略、企業文化、發展階段、組織結構、業務模式、所處行業等，結合國家對國有企業領導干部的選拔任用要求，構建領導力素質模型。根據美國著名心理學家麥克利蘭提出的素質冰山模型，素質包括六個部分：知識、技能、社會角色、自我形象、個性特點、動機。其中，知識和技能屬于顯性素質，較容易發現和測量;社會角色、自我形象、個性特點、動機屬于隱性素質，不易觀察和測量，但是對人們的行為起關鍵作用。構建領導力素質模型就是通過科學的方法，將隱性素質外顯化，明確企業發展所需的領導行為素質。例如，華潤集團基于企業和領導者轉型的需要、實現戰略使命的需要、贏得競爭的需要、持續增長的需要、創造優秀企業文化的需要、成為受人尊重的企業的需要等，對領導人員進行了深入分析，構建了華潤集團領導力素質模型（CRC Leadership Competency Model）。在領導力素質模型的基礎上，華潤集團建立了領導力測評發展中心和領導力發展體系。

（2）編制領導力素質詞典。素質詞典是對素質模型的細化。有些國有企業雖然建立了領導力素質模型，但是在實際運用時卻無從下手，原因就在于素質模型僅停留在概念階段，內容抽象，不具有可操作性。因此，要基于素質模型，分層分類分級梳理素質項，將每個素質項細化為可觀察可測量的行為，形成素質詞典。領導力素質詞典便可作為360度測評題庫。

（3）構建360度領導力測評體系。完整的360度領導測評體系應包括三個部分：測評指標、評估系統和結果應用。測評指標方面，可以根據測評需要從領導力素質詞典中選取。由于素質詞典中已將領導力素質細化至具體行為層面，在設計考評問卷時，可要求評價者根據觀察到的被評價者日常行為進行打分。例如，素質項評估標準共分為五個層級：基本沒有表現出素質相關的行為;僅有很少時候表現出素質相關的行為;時常表現出素質相關的行為;經常表現出素質相關的行為;行為可以作為典型表率。

評估系統方面，應考慮的內容包括測評對象、評估方式、評估流程。測評對象可以是個體，也可以是領導班子整體。對于個體而言，通過360度領導力測評可以客觀認識自身的領導力素質，揚長避短，不斷改進;對于領導班子整體而言，通過360度領導力測評可以了解班子整體領導力素質特點，優化領導班子配置。評估方式建議采用線上的方式進行，基于計算機系統對測評問卷各項數據進行統計分析，得出被測評對象領導力素質的優勢、劣勢及自評與他評之間的差異，形成360度領導力測評報告。評估流程建議按照PDCA管理循環的思路，從前、中、后三個階段統籌設計，加強評估前培訓和評估后反饋環節的設計和實施。

結果應用方面，360度領導力測評體系要與人力資源其他模塊有效銜接，測評結果可用于招聘選拔、培訓開發、績效管理、薪酬管理、職業發展規劃、后備干部培養計劃等領域。此外，要注重對被測評者的結果反饋，幫助被測評者客觀認識自身領導力素質的優勢和劣勢，制定領導力提升計劃。

四、結語

國有企業的發展壯大，關鍵在于國有企業領導干部。作為國有企業的掌舵人和核心資源，國有企業領導干部的領導力提升發展至關重要。通過構建領導力素質模型、編制領導力素質詞典、建立360度領導力測評體系，可以全面深入的分析國有企業領導干部的領導力素質，有針對性的制定領導力發展計劃，優化人力資源配置。建議國有企業結合自身實際有效運用360度領導力測評，充分發揮領導干部領導力素質的優勢，為國有企業深化改革貢獻力量。

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