企業管理中的員工雙通道職業發展分析

劉軍

【摘要】跟隨設社會產業進程逐漸快速提升，大部分的企業都實現了現代化管理的目標。與傳統的企業相比較，專業的技術人員在現代企業的進展當中的地位逐步上升。但是對于大多數的企業來說，為人才供應的管理崗位有一定的限制，致使大量工程、技術以及綜合性人才的未來前景獲得了非常大的阻礙。未來提升薪資報酬，專業人才全都向管理通道相擁而上，而出于征聘名額以及晉升率有限，致使多數的全能人才其發展受到了一定的挫折。經過對職業生涯實施管理之后，創建晉升“雙通道”的機制，使人才能夠獲得多通管道進步發展，進而充分的發揮其工作能力，強化企業組織效能。

【關鍵詞】員工職業發展 ?“雙通道” ?對策

所謂職業發展通道指的就是，企業當中工作人員其工作前景以及晉升計劃，是員工擁有合意工作，完成職業志向自己達到工作規劃目的的關鍵路徑。有時職業發展它如登山般艱難，有時又像迷霧森林一樣迷茫。我們可以以企業的實際情況以及特征作為出發點，推進合理有效的工作人員職業通道規劃和管理，這在企業其人力資源管理工作當中是非常關鍵的一項內容。

一、企業員工展開雙通道管理的意義

一個企業若是想可持續發展，那么最主要的就是具有高素質人才團隊。企業應該對員工的工作主動性、工作能力做到推動性的運用，增進工作人員的積極性和創造性，進而提高工作人員的工作效率，構建出工作晉升“雙通道”，助力員工在工作上大展宏圖。將“雙通道”晉升體系運用到企業主要意義有以下幾點：①能夠有效的吸納與保留人才，進而提升企業在社會當中的競爭能力。②防止企業出于配備不當而致使人才資源浪費，促使員工工作能夠更為專業化，將專業的人才安放至相應的工作崗位之上。對那些具有一定專業特長的工作人員，企業給還構建出一個專業晉升通道，能夠在一定程度上激發員工工作潛力。③能夠提高企業員工工作時的積極性。經過運用雙通道的進展順序，促使多數的員工能夠將自己所有的職業特長發揮出來，最終將自身價值不斷提升。④構建人才團隊。構建完善人才梯隊，為企業提供更多高素養專業人才。⑤能夠幫助員工培養自身綜合能力，以雙通道的方式更好的做到知人善用，各盡其才。如此，企業能夠以多角度去選用更為符合發展所需的人才，進而為人才提供廣闊發展空間。雙通道的機制不僅僅為員工提供了晉升的機遇，還能夠促使員工將自身能力與企業管理制度相結合，為自己未來發展指定短、中、長各個時期的發展目的。以吸引、激勵以及留住人在為基礎，進而推進企業能夠健康持續進步。

二、構建職業晉升通道的進展趨向

（一）注重職業興致以及員工滿意度為導向

跟隨社會經濟逐漸進步，大部分企業內部當中的員工對于工作環境自己工作待遇都有了更高的需求。而對于一些物質待遇并不會放在第一位，最為注重的則是在工作當中所產生的積極興趣以及新的挑戰，他們希望能夠在工作的過程當中獲取持續進步與發展機遇，在工作當中體會到充分的滿足。所以，若企業對手下的員工其職業志向與未來規劃并不了解，就會導致企業不能夠科學合理的針對員工辦公興趣和進展需求進行指導。在實施職業發展規劃的時候，必須應該以員工專業組特點為出發點，結合自身的特點，快速的尋求到自己更喜歡更符合的辦公職位，提高職業策劃準確性。

（二）在實施職業發展策略過程中應展開合理評估

職業生涯構建與職業生涯評測其二者相結合最終產生了一個閉合循環，若是在逐漸進展的時候，發覺有些許的誤差，能夠及時的解析具體原因，并且有針對性的進行解決，經過逐步改善職業發展目標，最后將其實現。在日常實踐過程當中，可為每一位工作人員指派一位專業導師對其進行引導。

（三）創建多維職業發展通道系統

對于各個職業和工作崗位，員工都有自由選擇的權利，而在具體實施的時候應該以員工作為主體，融入以人為本的概念，全方面提高人力資本，增加培育及教導出大量高素質高能力的職業人才團隊，進而推動企業穩健發展的需求。與此同時，在創建雙通道職業規劃的時候，對于各個通道之間在就職資格準則、權限以及地位的匹配與鏈接，確保在組建人力資源在職業生涯中可以公正且有效的配備。

三、“雙通道”有效運用策略

（一）構建職業雙重發展通道

在企業當中創建良好的雙通道晉升體系主要是依據工作人員的各自狀況，為企業內部工作人員供應良好的未來職業發展前景以及晉升通道，鼓勵工作人員對自身未來發展做一個詳細呢策劃，引導工作人員依據自身工作能力去實施職業定位，對工作技能或者是管理通道就行合理選擇。對于一些具有管理能力的工作人員，企業可以為其提供更多工作過晉升的機會，讓其負責與自己自身能力相符的工作，經過不斷的實踐累積，逐漸的推進管理職業級別，為有能力的工作人員提供更多的工作重任，為了能夠促使其在工作實踐當中不斷成長進步。對有關于工程、技術以及綜合全能人才應該經過對自身專業技能的強化，而對職位級別展開評測。創建兩種序列職業級別相關的系統，保證對各職業級別所提供的待遇是平等的。建立雙通道體系的過程當中應該在工作人員各自的工作素質基礎之上，對其各自工作特長進行科學策劃，為工作人員供應管理以及專業技能兩個晉升通道。以專業視角出發，開啟職業發展雙通道不但能夠培育出具有專業素養的管理人才，還能夠讓更多從事專業技術能力的員工過得更多進修的機遇，進而提升企業廣闊進展空間。雙通道的進展途徑并非千篇一律，專業技術發展通道當中表現優越的工作人員一樣可以進入到管理序列當中。管理通道當中的工作人員依據相關程序實施開放式精準選拔。專業技能通道的工作人員可以經過職稱的評判而過去相關資格，通過企業高層領導人員展開綜合評定之后，對企業當中職稱資格實行確定，并且予以聘任。在選拔時應該有較為嚴謹的相關條件，通過考測之后才可以上崗工作。

（二）雙通道職業發展其薪資系統設定

在構建雙通道職業發展的過程當中，更為關鍵的就是設定一個與其相符的薪資系統。科學合理的薪資系統是雙通道發展途徑中的重中之重，應該與當下行業的特征相結合，依據進展策略目的，創建更為合適的企業薪資系統。依據企業的發展狀況，去設置薪資整體構造，同時與員工在職級別、崗位實施可浮的設定與分布，進而建立一個科學合理的薪資系統。在進行創建的時候應該注意以下幾點要素：①依據企業未來進展的目標，對企業內部的各個部門展開合理的設定，對工作人員的職位實施科學劃分。②對于企業內部組織構造實施有效調整，明確各個職位的具體情況。③根據各個職位的特征去展開區分，創設各個序列職位層級、創建崗位等級，依據職位特征創建薪資系統其具體績效比例，同時設置薪資級別表。④出于雙通道職業進展途徑，依據企業工作人員晉升通道，與工作人員的職位、學歷、職位級別、工齡等多重因素，創建出相應的薪資方案，同時將企業當中不同職業通道的工作人員分別套入到相應的薪資系統之中。

四、工作人員職業發展通道的創建

（一）職業發展通道的創建步驟

出于上述的創建理念與準則，在具體實施的時候可以依據下面幾個步驟完成：①對于員工職業晉升通道當中的職位進行合理解析與構建。這對企業雙通道建設的基礎內容，必須將企業發展策略、組織構造、主要流程等想結合，對企業當中的職位實施再次分析與創建。②合理的實施職業發展通道其職層構造設置。探析歸納企業當中各職位，以規范職位為根本，把其分至不同崗位進展系列，對于各個職業系列去構建更為合理的職業階梯等級，并且完善其系列。③對企業職業發展通道職位級別進行合理的評價。依據各自職位的特征去歸納相關影響要素去構建出合理的評價指標系統，經過運用層次解析方式去明確各個指標權重。④展開工作人員職業進展通道中級別能力標準的創設。明確所在職位所要求的各方面能力指標與相關等級需求，構建勝任模型，同時將此當做工作人員未來晉升以及更替職位的主要決斷準則。⑤實施工作人員發展通道信息管理設置。依據職位的相關要求，提前完成系統解析與創設，創建出具體的數據庫。⑥完成工作人員自身晉升通道的設置。運用工作人員職業進展通道信息管理體系所供應的資源條件，將工作人員其職業進展要求與企業當下狀況相結合，助力工作人員達到職業發展通道策劃最終目標。

（二）設置多元化職業發展通道

企業工作人員其職業晉升通道創設含有職業分類、職業分層以及職業等級這三個方面的設置。職業分類俗稱職業進展序列，根據各種性質企業可實施不同崗位的區分，例如：在一些生產制造類型企業，可以將當中的崗位區分為管理、專業、技術、營銷以及操作事務等分類。在對職業類型進行科學區分的時候，再去依據企業目前狀況去構建職業進展級別，也就是所謂的職業分層（職業等級）。質層所指的就是，在職業晉升通道當中的各個階段，根據員工對企業所做出的貢獻以及承擔的責任和能力差異展開分層，對于相同職層可將其分成多個職業級別。職業等級是依據同一個崗位分層中工作人員各自工作能力素養的差距，以能力劃分而去設計等級。將生產制造類型企業舉例：實行工作人員職業進展通道多元化設置。企業管理崗位晉升通道的縱向設置取決于工作人員職位等級的跨越。而在實施的過程當中應該充分的去考慮一下兩個影響因素：①變革因素，在具體設置的時候，應該具有相對彈性，對于中間級別可不去詳細區分。②協調因素，防止工作人員之間職業進展通道產生“撞車”情況，所以必須要充分顧慮到每一個工作人員的縱向通道和另外工作人員其職業晉升通道之間的關聯，盡最大能力去把其結合在一起。

（三）就職資格能力準則的設定

企業雙通道職業發展的創建應該以建立健全的任職資格能力準則制度為根本，確保崗位與任職資格能力能夠相符合。各個級別的職位任職資格能力準則的設定是雙通道構建當中的核心內容，但與崗位任職需求存在著一定的差異。對于崗位任職條件來說，是崗位任職的最低標準，而等級能力標準則是在崗位任職最低標準與最高可能上而區分出的等級，主要的目的就是針對于各個階級的工作人員工作能力以及特征的測量，將重點放在員工核心能力以及貢獻方面，將各個等級的差異性完整的體現出來，進而在實際的工作當中會更好判別。創建任職資格系統最終的目標就是促進工作人員的素養與能力，強化工作人員的工作效率。在這其中含有基本條件、能力條件以及行為標準這三個關鍵因素。還有任職資格能力準則應該依據企業逐漸進步的轉變與需求，將由企業人力資源部門負責對其實行合理的修訂。

五、結束語

綜上所述，“雙管道”的職業發展系統的構建主要是一個企業的細化管制的必定結果，其依據企業的未來持續發展作為最終目的，以工作人員以及企業的協同發展目標所創建的一個完善機制。經過明確企業發展目標、創建相關規范系統、建立健全相關考核機制，進而成立一個系統化的“雙通道”進展系統，為工作人員供應了更多的晉升渠道，促使員工工作積極性，自主提升工作效率，

參考文獻：

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