學習型組織員工賦能提升職業幸福感研究

沈博 于艷 王瑜

摘 要：為切實優化企業培訓制度，完善公司知識管理系統，全力打造持續發展創新的學習型組織，幫助員工在工作中不斷成長，激發員工潛能，賦予員工必要的技能來增強員工自主工作的能力。山東青島煙草有限公司致力于對員工培訓體系的構建過程研究，階段性地評估企業培訓體系的推進工作，開展學習型組織賦能員工的培訓，通過問卷調查、訪談研究等方式對員工的職業幸福感進行測試并進行相關性分析。山東青島煙草有限公司致力于搭建員工成長平臺，打造學習型組織，員工賦能，加強企業文化建設，營造和諧工作環境，可以提升員工職業幸福感。

關鍵詞：學習型組織;賦能;體系構建;職業幸福感

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.04.028

1 緒論

“學習型組織”是由麻省理工學院斯隆管理學院學者彼得·圣吉于《第五項修煉》著作中首次提出，以知識的組織學習為核心，提出了“系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習”的五項學習型組織的五項要素，可連續開展組織學習的組織，為知識管理的研究奠定了理論基礎。1993年，沃特金斯和馬席克在《塑造學習型組織》中提出了學習型組織的七個特點“持續不斷的學習、親密合作的關系、彼此聯系的網絡、集體共享的觀念、創新發展的精神、系統存取的方法、建立能力的目的”。隨著我國經濟的迅速發展，知識經濟和全球化對企業和公司帶來了巨大的沖擊，在這樣一個復雜多變的環境中，企業通過進行學習型組織，不斷深化并建設具有時代特性的企業文化，提升員工的職業幸福感，凝聚企業員工的隊伍。

員工是一個企業的重要組成部分，隨著經濟水平和物質生活的不斷提升，員工的職業幸福感的獲得成了企業發展的重要環節。員工的職業幸福感是指在從事某一職業時，員工的需要得到滿足，個人潛能得到發揮，個人價值實現而帶來的持續的快樂的體驗。企業員工的職業幸福感的提升是員工對企業滿意程度以及忠誠度的進一步體現，員工的幸福感能夠促使員工提高個人的工作積極性，發揮更好的創造性，對于企業的進步和發展有著重要的作用。

山東青島煙草有限公司致力于切實優化企業培訓制度，構建培訓系統，打造學習型組織，幫助員工在工作中不斷成長，賦能員工并提升員工幸福感。

2 理論回顧和文獻綜述

2.1 幸福的概念及涵蓋內容

幸福是指一個人自身價值得以滿足實現，而產生的一種喜悅，并希望一直保持現狀的心理情緒，也是人類追求的終極價值。實際上，幸福一詞根值于古典經濟學“最大化幸福”原理，而目前國內外已開展很多關于對幸福的研究。研究者表明對于幸福的定義考察追究，可以把幸福劃分為四個維度：滿足、快樂、投入、意義。這是一項多維度與現實實際相結合的研究，而對于幸福的詮釋涉及了哲學、心理學、社會學、經濟學、文化學等多個學科。

2.2 職業幸福感的定義及涵蓋內容

職業幸福感，是指主體在從事某一職業時基于需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續快樂體驗。對于企業員工而言，自身工作的幸福感，往往是一名員工工作心態的體現，其中涵蓋上下級之間關系、員工培訓提升情況、薪酬水平以及自身為公司所取得的一些社會效益等多方面、多維度。

2.3 國內外研究現狀

幸福是人們實現自我價值的一種主觀感受，因此如何界定和測量一個人的幸福指數，并制定相應的系統地評價體系是至關重要的。而關于幸福的測量，從經濟學的角度上，西方學者大衛·布蘭奇和安德魯·奧斯卡瓦德首次建立的幸福模型，從個人主觀滿意度水平上設定了幸福指數是個人實際的社會效用、經濟收入、親情及個人特性相關函數，以函數數學為模型詮釋主觀感受幸福的概念;從心理學上，Ryff和Essex又將幸福劃分為自我接納、與他人的積極關系、自主性、環境可控性、生活目標及個人成長六個維度，認為個人應將對自身生活質量的主觀評價來計量幸福指數。受制于不同角度、觀念、學科等多方面的影響，幾十年以來，對于幸福感的測量在全世界呈現出了多樣化，根據不同的角度分析，總體分為三類指標體系：一是指標涉及認知范疇的生活滿意度調查（包括就業、收入、社會保障、居住醫療及教育狀況）;二是針對情感范疇的心態和情緒愉悅程度;三是人機關系以及人體與社會的和諧程度。在各種指標體系中，由美國Ronald Inlehart教授領導的“The Word Values Survey”所公布的關于幸福評價體系具有廣泛地認可性。而國內情況有所不同，國內主要以核算的視角，與GDP體系指標相對應，主要是將幸福指數作為發展目標、考評手段等建立評價系統模糊化數據化處理，為廣義上的幸福指數。

3 研究設計

3.1 案例選擇

在選取調查對象時，為保證案例調查具有全面性和可性度，其研究對象應具有健全的員工培訓制度，多組織多層次地職業員工，全面的信息管理系統以及考察當地的實際社會情況。本研究案例以山東青島煙草有限公司員工幸福感現狀調查為例，主要針對多層次多級別職工人員。

3.2 評價指標

3.2.1 員工幸福感評價指標體系定義

職業員工幸福感，是每一個企業人的追求，因為只有當職工擁有了幸福感，工作的積極性和創造性才能更好的發揮，一定程度上也能促使企業得到更好的發展，更加的進步。如何構建員工幸福感評價指標，應結合個體、公司及社會三者的實際情況，具體涵蓋了職工關于生活現狀滿意度調查，個人情感和情緒調查以及個人與社會和諧程度。本文以工作幸福感為研究視角，以企業員工為研究對象，研究工作幸福感構成，通過完善的公司組織架構構建企業員工工作幸福感評價指標體系。

3.2.2 設計原則

關于員工幸福感評價指標體系設計原則應本著普遍性原則，針對每個人采用單一綜合性問題，通過抽樣調查的方式取得基本數據。由于影響個人幸福感的因素是多維度、多方面、多層次的，在結合實際的情況下，每項綜合性問題應分級設計多項指標，全面地對員工主觀滿意度進行系統地分析評價。

3.2.3 指標的選取

為合理地分析員工幸福感，其評價指標體系應包含以下幾種特性：一是系統性，為反映評價體系的全面性，其指標設計應劃分為若干層次，多級多角度地進行設計已確保其可信度;二是可操作性，指標設計應利于統計，數據容易采集處理，相關計算公式合理，評價結果易于核算;三是可比性，在選取調查指標時，應區分不同層次的人群，評價結果能進行結構性地比較;四是獨立性，相同層次評價指標不包含對應關系，不能相互替代，每個數據應都能反映一定的關系。

3.2.4 確定指標體系

本著普遍性的體系設計原則及多角度全面的指標選取規則，員工幸福感評價指標體系主要包含：員工個人基本信息、社會保障、職位工作表現、員工職能的培訓情況及對公司建議等幾個方面來建立員工幸福感評價指標體系。

4 山東青島煙草有限公司員工幸福感現狀調查

4.1 山東青島煙草有限公司介紹

山東青島煙草有限公司積極踐行“國家利益至上、消費者利益至上”行業共同價值觀，緊緊圍繞爭創“全國一流、山東旗幟”發展目標，不斷解放思想、求真務實、改革創新，著力凈化卷煙市場環境、滿足卷煙消費需求、打造青島特色煙葉，各項工作取得顯著成績，為全省系統平穩健康發展和青島地方社會經濟發展作出了積極貢獻。企業被授予“全國煙草行業優秀政研會”、“精益十佳”標兵單位、國家級“守合同重信用企業”、“山東省精神文明單位”、“山東省思想政治工作優秀企業”、“山東省優秀管理企業”、“全省卷煙打假突出貢獻單位”、“青島市十大流通企業”、“青島市商品流通十大突出貢獻企業”、商貿行業首批“誠信企業”、“納稅信用A級企業”、“勞動關系和諧企業”、“民生在線優秀上線單位”等榮譽稱號，卷煙零售戶致富工程被評為青島市“十佳惠民實事”之一。

4.2 山東青島煙草有限公司員工幸福感現狀調查

4.2.1 問卷設計方案

本著多角度全面的指標選取規則，通過員工個人基本信息、社會保障、職位工作表現、員工職能的培訓情況及對公司建議等幾個方面來建立員工幸福感評價問卷調查表。主要針對不同年齡層次、文化水平及不同崗位類別。

4.2.2 樣本來源

問卷調查受訪人員，包含各個年齡層次的崗位職能人員，主要崗位職能來源包含人事、財務、行政管理、技術及生產經營人員。

4.2.3 調查與分析

根據問卷調查結果分析，90%以上的員工就目前工作狀態，工作環境及未來職業規劃抱有樂觀積極的心態。調查內容主要有以下三個方面：（1）參加公司或黨建活動的具體情況;（2）公司有序開展組織學習任務完成情況;（3）各部門員工之間統籌搭配協調情況。黨小組每個月組織黨建培訓，主要包括外出培訓，市局的培訓專業化培訓。相比于往年，市局今年的培訓有所減少，且今年分層分級培訓尚未進行，這就造成各層級的交叉使得資源無法更加有效合理分配。部門人員年齡基本處于四十歲左右，年齡分布比較平均，擁有很好的創業平臺，工作環境氛圍融洽，積極向上。下級部門近年來無人員的出入，績效考核部分的量化評價還尚未進行，因而大指標尚不能深入到基層。員工生活與工作的能夠達到很好的平衡，員工崗位責任心很強，很大比例的員工在有工作需求時自愿加班以完成工作的目標。部門內員工培養期比較長需要1年，因而輪崗較少。但在遇到大的項目時，有些員工顯得力不從心，因此急切需要加強自身能力的培訓，加強視野、境界的提升。

4.3 山東青島煙草有限公司員工幸福感訪談研究

4.3.1 樣本選取

為保證調查結果具有多層次性及可信度，本次調查采用專家小型訪談會，受訪人員有針對性地對不同級別，不同部門及不同地域分區人員。

4.3.2 訪談設計及實施

設計方案時，要遵循訪談的原則，自由聯想原則。被調查對象思路越開闊，意見就越表述得充分。為保證訪談結果的準備性，訪談設計要依照行為抽象原則，在有些問題不能直接對某一現象考察時，可以抽出一些與此現象相關的行為來考察，從這些彼此相關的行為研究中認識某一現象的真實情況。如職工的管理水平及個人能力，可以從他參加受訓賦能等情況進行考察。公共關系調查的訪談要注意談話技術。引導被訪者接受訪問，可采取開門見山、旁敲側擊、投石問路等方法去啟發。要尊重被訪問者，開誠布公，取得信任。從對方感興趣的問題開始，聽對方談話要全神貫注，深入交談時應表示出興趣，用短暫的停留表示對某一問題的重視，用重復加強表示對某一問題的理解。言談要輕松，要準確把握要點。切忌用暗示答案的方式發問。具體訪談內容主要針對以下四個部分：一是職工工作情況;二是崗位技能培訓相關情況;三是公司學習型組織落實著地情況分析;四是職業員工所采納的建議。

本次訪談內容圍繞公司對員工相關培訓情況，并結合員工幸福感評價指標體系構建原則對本公司員工幸福感進行分析與談論，構建第二幸福感指標體系。

4.3.3 訪談結果分析

首先從工作情況分析，員工普遍對工作待遇、環境、福利的滿意度較高，從未離職的均為輪崗，由此可以看出員工其工作狀況及社會保障都能滿足自身的需求。然而，公司組織的員工崗位技能相關培訓的落實情況有待提升，主要體現在培訓內容沒有相關分級，員工之間也無崗位區分的培訓，蘿卜白菜一把抓，造成部分員工效率較低。因而要有針對性對公司員工進行分級、分類別、多次地落實組織學習，培養以及激發員工潛能以求得員工更好地實現自身價值，從而提高員工幸福感。除此之外，員工對于培訓內容有進一步的需求，希望能夠豐富培訓的方式和內容，促使能夠很好地與外界信息的交流與更新。

5 山東青島煙草有限公司員工幸福感提升策略

5.1 搭建員工成長平臺，打造學習型組織

為提高公司員工幸福感，搭建員工成長平臺，首先應當健全公司知識管理系統，做到知識信息共享共建，請進來走出去，構建學習型組織，給員工成長提供保障。那么如何構建學習型組織，主要圍繞以下五個方面進行：一是完善公司內部員工相關培訓體系，與實際情況相結合，將組織學習與員工績效考核相掛鉤，建立相應地激勵政策，成立學習型組織機構;二是分級管理，每個部門相關學習型組織機構第一負責人由部門一把手擔任，將學習型組織落實到位;三是開展多種豐富的學習組織活動，分層次分級別地進行開展，做到每個人都有所學有所思;四是鼓勵協助成員成為彼此的學習資源，要學會向他人學習，向他人學習不僅僅針對公司內部其他小組成員，更多地需要向外界學習，向競爭對手以及客戶學習，向同行業學習，借鑒、分析、采納及開展本行業最具商業價值的管理模式;同時向客戶學習，通過交流反饋最新市場信息及公司內開發的最新研發產品，做到信息互通，這些信息可以促使員工對新產品進行改進及市場導向;五是學會共享，知識共享，將知識信息在組織內流通起來，營造一種開放的，自由的組織學習氛圍。

5.2 員工賦能

目前我們正處于一個充滿變性，復雜性的大環境下。企業的組織運行管理方式面臨著巨大考驗，復雜的外界環境變化，往往公司內部管理者們不可能立刻全面地感受到市場的變化而做出正確的調整，員工們也沒法做出更好地決策，及時有效地以最好的方式去滿足顧客的需求，所有企業要想穩定持續的發展必須要給員工賦能。員工賦能，顧名思義即通過賦予具有很大潛能員工必要的技能來增強自主工作的能力，從而使組織獲益。

如何有效地進行員工賦能是一個企業理當重點考慮的問題。首先，賦能要有選擇，應該建立匹配員工能力需求的賦能類型，通常來說有需求就有了目標，有了目標才有了為實現這一目標動力，所以有針對性地對員工能力進行分層。公司可按照工作年限進行劃分，在完成職業崗位工作能力基本需求上分為一般、中等、高級三個層級。然后分別進行學習型組織，講這些能力需求具體化，分別進行技能培訓，在結合具體實際情況，幫助這些有潛力有能力需求的職工完成蛻變。最后，形成員工附加值，員工賦能力求最佳效益，一方面是讓員工本身獲得最大的收獲，提高工作效率，激發工作熱情;另一方面又能通過培養員工成長的方式，形成自己內部干部儲備，減少公司人才投用的成本，促進員工自身價值得以轉化，成為企業發展的資源。而企業通過對員工賦能，打造持續開放自由的學習型組織，讓員工擁有不斷轉化自身價值的動力，是提升職業員工幸福感最有效地途徑。

5.3 營造和諧工作環境

為保障員工正常的健康發展，提高職業員工的幸福感，公司應加強企業文化建設，加強培養員工的自我價值認同。良好和諧的內部環境是一個公司具備的最基本的條件，只有工作環境和諧了，人人之間互幫互助，部門之間相互發展團結，公司才具有很強的凝聚力和向心力，開展的各種活動及崗位工作才會事半功倍。因此，為營造良好的工作環境，公司應建立相應的企業文化管理制度，活躍公司內部職工文化生活，加強內部民主管理，做好黨風黨建工作。

參考文獻

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