紡織企業員工滿意度與離職傾向分析

鄭海紅

[提要] 西安市的老齡化程度高于全國平均水平，是全國較早進入老齡化的城市之一。老年人的再就業受多方面因素的影響和制約。本文通過問卷調查收集西安市老年人再就業情況相關數據，使用SPSS19.0軟件進行數據分析，運用定量和定性相結合的方法，對西安市人力資源開發制約因素進行分析，找出關鍵因素，并分別從政府、社會、企業、個人角度提出對策建議。 關鍵詞：老齡化；再就業；影響因素 中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 收錄日期：2017年2月23日 面對激烈的人才競爭，企業應如何留住人才，并發揮他們的主動性，已成為企業必經的考驗。針對此問題，本文對如何提高紡織企業的員工滿意度，降低離職傾向進行了研究，希望為該行業企業提供借鑒。

一、紡織企業員工滿意度現狀

（一）對工作本身的滿意度。紡織行業的一線工人從事的多為重復性工作，因此許多員工感到自己的工作單調乏味，缺乏挑戰和創新。部分員工感到自身的能力沒有得到充分發揮。

（二）對工作環境的滿意度。紡織企業不同工段的環境有一定差別，如紡紗車間：濕度為30%RH～60%RH，溫度在30℃～40℃之間，且有較多粉塵、棉絮等；織造車間：噪聲大，有較多粉塵、棉絮等；染整車間：溫度為30℃～40℃之間，有多種化學助劑、染料等。每個人都想在寬敞明亮的辦公室里辦公，尤其是稍有學歷的員工，對紡織企業的工作環境滿意度普遍較低。

（三）對企業管理制度的滿意度。對于中小型的紡織企業，主抓生產，對管理制度有些疏忽，甚至沒有專門的管理人員，而是由一些資歷較高的技術人員代理，因此缺乏完善的管理制度；對于大型的紡織企業，尤其是已經上市的紡織公司，有專門的管理部門，擁有一套健全的管理體制，員工對此較為滿意。

（四）對人際關系的滿意度。多數企業員工認為同事之間的關系是非常融洽的，尤其是同部門之間的同事關系。但是在不同部門之間的合作有待提高。經調查，造成這種情況的原因，主要是問題出現時未及時發現，從而使得各部門責任不明確，而且，在共同完成任務時，各部門欠缺溝通，各層次人員欠缺溝通（尤其是高層管理人員與基層員工之間），從而出現問題。

（五）對薪酬的滿意度。我國是發展中國家，經濟不發達，薪酬仍是眾多員工關注的焦點問題。經調查，紡織企業的基層員工基本工資為1，500元/月左右，然后根據業績或產量計算最終工資。根據公司規模不同，一般中小型企業基層員工的最終工資一般在2，000元/月～3，000元/月不等，大型企業基層員工的最終工資在2，500元/月～4，000元/月。針對我國目前的消費水平，紡織企業的工資水平只能使員工滿足基本需要，而無法滿足更高層次的需要，屬于“吃不飽，餓不死”的狀態。

二、影響紡織企業員工滿意度的因素

（一）薪酬因素。目前，紡織行業普遍存在的現象就是基層員工工資偏低。員工上班的根本目的是為了生存，只有滿足了基本的生活要求，才會出現更高層次的需求，如追求高質量的生活水平，實現自我價值等。對于薪酬，員工不但在意薪酬的絕對數量，也同樣關注薪酬的公平性。

（二）工作本身。21世紀是一個充滿挑戰、充滿活力的世紀，同樣生活在21世紀的人們，都對生活充滿了激情，時刻準備接受生活的挑戰，符合Y理論中對人的描述。但是紡織企業的工作卻屬于重復性較高，稍有些單挑乏味的工作，尤其是對于車間工作的一線員工。

（三）工作環境。員工對工作環境的關心，即是為了更好地完成工作，也是為了個人的舒適。每個員工都希望在寬敞明亮、溫濕度適宜的辦公室里，坐在屬于自己的辦公桌前辦公，但是對于像紡織企業，這種勞動密集型的車間制造企業，卻無法提供給基層員工這樣舒適的辦公環境。

（四）人際關系。良好的人際關系不僅有利于工作的順利展開，也有利于員工在工作過程中保持愉悅的心情，從而提高工作效率。紡織行業各部門之間的聯系較為密切，因此更需要創造良好的人際關系。

（五）公司的企業文化。公司的企業文化屬于公司的軟件，如果員工處于良好的企業文化氛圍之中，那么對員工本人的道德素質修養的提高以及人格的提升都會有較大幫助。此外，良好的企業文化氛圍有利于給員工創造舒適的工作軟環境，并且對企業對外宣傳，都有很大的促進作用。

三、導致員工產生離職傾向的因素

員工離職的因素多種多樣，自身因素，外在因素等。為找出導致員工產生離職傾向的因素，對山東某大型紡織企業進行調查。經調查，員工離職的主要因素可以概括為以下幾點：員工的學歷、薪酬、對領導的滿意度。

（一）員工學歷與離職傾向的關系。通過對此紡織公司員工的調查發現，中專及以下的員工滿意度較高，但是從大專到本科，隨著學歷的增加，滿意度明顯增加。經調查，中專及以下學歷的人員雖然主要從事車間一線工作，但大多在本公司工作3年以上，且均為本地人，因此滿意度較高。而針對大專及以上學歷的人員根據學歷及個人能力不同，主要從事技術崗位，學歷越高，得到的重視越高，故滿意度隨學歷增高而上升。

（二）薪酬與離職傾向的關系。紡織企業基層員工工資普遍較低，而中低層技術人員工資浮動較小，因此薪酬問題是導致員工離職的主要因素，而薪酬問題又涉及薪酬的絕對數量和公平性，下面就兩個方面分別進行闡述：通過對該公司的調查得知，臨時工和實習生基本按天計算工資，無各項保險等，簽訂勞動合同之后，薪酬標準按公司績效體系執行。公司每年進行兩次調薪機會，但是調整幅度很小，工作時間相差較短時間的員工的工資相差較小，進而導致很多員工的工齡在3～4年時會出現強烈的離職欲望。按照公平理論，在對薪酬滿意度進行研究時，除了工資收入以外，還對績效考核制度的公平性進行了研究，調查表明，橫向上的績效考核制度能得到多數員工的認可。

（三）對領導滿意度與離職傾向的關系。因工作性質的不同，不同部門對領導的滿意度稍有差別。經調查，車間基層員工對領導的滿意度稍高于辦公室工作人員對領導的滿意度。車間的基層領導多為公司工作多年的職工，且均由車間一線員工由于業績突出、工作能力較強而提拔的，因此對車間一線工作人員的生活、工作等較為關心，并時常組織各種業余活動，增進員工之間的交流和感情；但是，科室的領導人員多為車間技術人員提拔，且科室基層員工多為新招聘的稍有學歷人員，領導和下屬之間在很多問題上會有不同的見解，從而導致意見分歧。

四、提高員工滿意度的途徑

（一）物質獎勵和精神激勵雙管齊下。建立公平合理的薪酬制度是提高紡織企業員工滿意度的重要措施。首先，要完善公司管理制度；其次，為員工提供完善的福利設施體系；此外，還應建立有挑戰性的獎勵措施及薪酬調整方式，除了對員工進行物質獎勵外，還應該進行精神獎勵，讓員工感受到公司的重視。

（二）建立規范化的管理制度。一個企業，應該擁有規范化的管理體系，該體系要求覆蓋企業內部管理的各個方面，做到“縱橫兼備，邊地俱全”，如對員工技能的熟練程度及操作規范性，采用技術比賽的形式進行定期評定，技術比賽要采取公平、公正、透明的無暗箱操作，對評定結果進行公開，并對成績優秀者進行適當獎勵。

（三）規劃員工職業生涯。對公司員工的職業生涯進行合理規劃，不僅能讓員工感到公司的重視，也使得公司更好地掌握員工的現狀與發展方向。公司應適時讓員工進行輪崗學習，這樣不僅能減少工作的乏味單調性，也能讓員工體驗到其他崗位的難度與重要性，而且能增加不同崗位之間員工的溝通交流，也為公司培養了多技能人才。

對于正處于轉型時期的紡織行業，應積極采取措施，招聘高素質人才。通過校企合作，直接從高校招聘應屆畢業生，以此提高企業的整體素質水平。針對員工專業知識的相關培訓，對于表現突出的員工，可將其外派到其他企業去學習，或者企業從紡織屆聘請相關技術人員到公司進行專業培訓，并現場指導，或由公司技術工程師對剛入廠的新員工進行培訓，提供更多的培訓機會，從而使員工得到更多成長和發展的機會。

（四）加強溝通。公司可以通過舉辦各種活動，如文藝節目匯演等，增強員工之間的相互交流，加深員工之間的感情。高層領導可適當參與其中，或者常到員工工作的地點進行慰問，不僅能了解員工的情況，還可以了解公司的工作進展。領導方式是直接影響領導效能的重要因素。了解和認識領導方式，并且善于隨著時代的變化轉變領導方式，是實現領導目標、做好領導工作的重要條件。針對不同的工作任務和類型以及下屬的性格特點，領導應靈活運用不同的領導方式，以達到理想的組織成效，獲得最佳的工作效率。

（五）創建優良的企業文化。企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張以及由此產生的組織行為。企業的核心是人，因此一個企業優良的企業文化應注重人的全面發展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。

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