基于數字新基建構筑 “共享員工”的職業安全感

韋雨欣

（廣西職業師范學院 廣西 南寧 536100）

“靈活用工將是未來中國人力資源供給的一個重大變化。”專家指出，借助數字經濟的發展，解決資源壁壘，拉近人力過剩企業和人力緊缺企業的距離，實現供求雙方快速、精準匹配，將能讓勞動力資源得以更有效流動。如何讓“共享員工”走得更遠更穩，既需要政府完善相關法律法規，搭建數字信息共享平臺，也要明確樹立開放性的“共享員工”觀念，更要加強“共享員工”企業文化。本文試圖從以下幾點做法來為共享員工模式常態化，穩固共享員工的職業安全感做探索和研究。

一、樹立開放性的“共享員工”職業觀

未來是“產業鏈、供應鏈、價值鏈、區塊鏈‘四鏈融合’”的發展趨勢，共享用工作為其中的一個創新模式，可將其“生態鏈”“生態圈”理念貫穿于可持續發展始終。在線社交、移動支付與電子商務，便利的技術、信息、金融等方面環境條件，以及廣大服務行業及知識經驗可分享行業、個人技能可分享行業是“共享員工”內容與行業方面的天然優勢，00 后新生代員工對傳統主流行業管理的不適感，以及退休群體確有余力且期盼發揮專長的蓬勃熱情，綜合作用之下，“共享員工”模式是既可滿足工作自由、體現自我價值，又能增進企業活力、降低企業成本的一種未來不可忽視的新工作模式。我們應以戰略性的眼光來正確認識“共享員工”這一信息網絡與新經濟時代的開放性新理念，堅信共享員工模式不僅是一種應急措施，也是未來的一種趨勢。未來將會有越來越多的人將有機會把主要的精力集中在自己最擅長、最有時間、最能做的事情上，而并不一定要捆綁在某一個企業中，這將會是未來工作的一種模式。

二、增強員工的職業技能培訓，提高勞動者的職業認知

從目前來看，共享員工適應的企業類型和崗位工種是有限的。共享員工適合季節性用工、密集型服務用工、用工流動性大的企業。同時共享員工適合的崗位一般是底層崗位，即通過短期、快速培訓就能工作的崗位，這些工作看似簡單，實則需要依靠豐富經驗，“共享員工”多數為跨界人員且急于上崗，如若培訓時間不足，又缺乏該領域工作經驗，勢必會對產品與服務質量、企業品牌形象造成不利影響，甚至會侵犯消費者的合法權益。因此，對于員工而言，需要短期轉換角色，轉學新的職業技能和操作技巧，是增強其職業安全感的有利保障。例如，盒馬將對所有員工需進行防護措施規范培訓。京東物流將對新加入的員工提供完善的業務操作、防護規范等崗前培訓。家樂福將提供快速上崗崗位技能培訓等。這些企業在使用共享員工之前，明確企業需求崗位，以及需求崗位的基本職能標準對員工進行標準化的快速培訓使得共享員工與企業快速融合產生了積極的效應。

三、構筑穩固健全的職業信息共享平臺和管理機制

在一些發達國家，靈活用工模式已經非常流行，其做法和經驗值得推廣和借鑒的是“共享員工”在企業與企業之間自行調配人力資源，解決特殊時期的問題，首先通過第三方平臺來調配企業間的用工需求，共享的組織效率和資源使用效率便會更高，亦才能真正發揮共享的效益。共享員工平臺實現共享員工用工模式的常態化，如可以搭建淡旺季用工需求池，通過共享平臺收集不同企業生產的淡旺季、訂單的增減期，通過大數據推動建立用工調劑機制，做到崗位信息充分溝通，實現共享員工與企業最大程度的信息對稱，做到崗位信息充分溝通，實現共享員中實現能崗匹配。

其次，地方政府要主動推動制度創新，針對靈活就業、彈性就業、共享員工等，完善與靈活就業相適應的勞動和社會保險政策，更好規范利益相關者的權利義務。要提高政府管理水平。政府管理模式要跟上新業態發展步伐，加快建立法治化的市場環境，重點是從制度層面進一步明確共享員工的性質、適用條件以及責任承擔等，做到有法可依，助推共享員工按照標準化、平臺化的要求規范發展，防止可能發生的勞務爭議和法律風險，讓企業和員工沒有后顧之憂。

四、塑造讓員工信賴的企業文化是人心穩固的基石。

已有的研究表明，當組織中包含更多支持性管理，給予員工更為明晰的工作期望，并且能夠允許員工自由地表達聲音時，員工就會從組織中感知到更高水平的心理安全感，并做出更高的工作參與。

2000 年，以瑞士軍刀為標志性產品的瑞士家族企業“維氏”為例，其因受到美國“9.11”事件影響遭受成立以來最大危機，而維氏則憑借跨界“出租”員工模式度過難關，并為企業重新崛起奠定人才基礎。維氏當年的做法值得借鑒，在出租員工前充分考慮到員工的工資、福利這樣的利益保障問題以及員工技能是否能快速適應企業問題上做出戰略性的考量，借出去高素質的工人，選的公司是周邊同類企業一些做刀叉餐具或者鐵藝的中小企業維氏，規定了3 到6 個月出借員工的時間，期滿之后，根據員工勞動合同期限維氏允許到期的員工自主選擇，是回來還是留在租用的企業。維氏的員工愿意回來，不僅是因為維氏的強大，更是因為這個家族企業平時就做到了關心每一位員工，跟員工之間建立了深厚的信任基礎，這樣的雇主品牌文化是提升員工忠誠度和心理安全感的基礎。因此，實施“共享員工”的企業也需要考慮，自己的企業文化中有沒有給員工提供這樣的歸屬感和信任感。歸屬感強，員工信賴自己的企業，才會“有借有還”。

隨著共享員工模式的成熟，相應的法律法規的健全，共享員工模式常態化的平臺，相信越來越多的年輕人會向往共享員工，充實和擴大這一未來重要的常態用工新模式，引領新時代新經濟不斷向前發展。