投射技術(shù)在人才選拔中的應(yīng)用解析

摘要：投射技術(shù)憑借其獨特的優(yōu)勢，越來越被人們所重視，也更多的被用于企業(yè)的員工測試和人才選拔中，這里介紹四種企業(yè)在人才選拔時經(jīng)常使用的投射技術(shù)類型以及實施辦法。主要專注于實施者和受測者之間的問題設(shè)置以及分析結(jié)果。

關(guān)鍵詞：投射技術(shù);人才選拔;受測者

投射技術(shù)的分類有很多種，它們的實施步驟都基本相似。首先施測者給予受試者一種模棱兩可、意味不明的刺激，比如，給受試者看一滴輪廓沒有明顯像什么的墨跡，接著要求被試者說出這個墨跡像什么，受測者在回答的過程中會把個人的需要、價值觀念和性格特征等投射到對這個墨跡的描述和解釋中，最后通過對受測者的回答進(jìn)行分析得出測驗結(jié)果。系統(tǒng)的來說，投射技術(shù)在實際運用過程中總共分為四步：第一步，向受測者提供一個或多個含義不明顯的非結(jié)構(gòu)化刺激;第二步，觀察并記錄受測者根絕刺激做出的自由反應(yīng)，這里需要說明的是測試的結(jié)果沒有對錯的分別;第三步，分析、解釋受測者的反應(yīng)，得出受測者的認(rèn)知過程、情感狀態(tài)、性格特征、人格傾向等一系列人格;第四步，根據(jù)受測者測驗出的結(jié)果，綜合考慮之后，判斷是否錄用受測者。

一、句子完成法

這個方法有很多形式，但總的概括來說就是將沒有完成的語句補充完整。它的編制和實施過程相對比較簡單，在運用的過程中能夠獲取受測者較為豐富的資料，也不會給受測者帶來壓力，除了在人事選拔中經(jīng)常用到之外，還多用于評價適應(yīng)程度和態(tài)度測量等方面。和別的投射技術(shù)相比較，句子完成法的結(jié)構(gòu)化程度相對較高，沒有字詞聯(lián)想法的測驗?zāi)康哪敲措[蔽，為受測者提供的是相對比較直接的刺激源，一些有經(jīng)驗的受測者可能會猜到測驗的目的，一般建議結(jié)合字詞聯(lián)想法一起在人才選拔過程中使用。

在使用句子完成法進(jìn)行測驗時， 一般提供給受測者一定的與選拔崗位所要求的素質(zhì)和受測者是否合適他所想要尋求的崗位有關(guān)的沒有全部完成的句子， 讓受測者來完成，然后根絕受測者的反應(yīng)做初期判斷。例如“閑暇時光……”、“學(xué)校……”、“對我來說， 同事……”。句子完成法通過受測者的完成句子的方式和內(nèi)容來挖掘他的深層次想法， 所以， 對于這個方法來說， 句子的選擇是最為重要的關(guān)鍵點，用來測試的句子的水準(zhǔn)決定著測驗結(jié)果是否真實可靠。

對受測者填寫的句子的進(jìn)行分析解釋，一般從兩個層面入手：一個是從形式進(jìn)行分析。共有7種分析的緯度：填的長度、人稱代詞的使用、花費的時間、動詞/形容詞出現(xiàn)的頻次、詞匯使用的范圍、語法錯誤及填充的第一個詞[8]。另一個層面是從內(nèi)容進(jìn)行分析。不同目的的句子完成測驗進(jìn)行內(nèi)容分析的角度也各不相同。一般來說可以從以下幾個維度進(jìn)行分析，例如態(tài)度、愿望、引發(fā)的情感和行為的原因等。

二、字詞聯(lián)想法

在實際運用的時候，施測者會給施測者提供一系列的字或詞語，讓受測者沒看到一個字或者詞語就回答他第一時間聯(lián)想到的詞語，這個詞就叫做反應(yīng)語。施測者真正想要測驗的那些詞語（叫試驗詞語或刺激詞語）是隱藏在這一連串展示出來的詞語中的，在給出受測者的這些詞語中包含一些混淆受測者視線的詞語用來避免受測者感受到施測者的真實目的，使得測驗結(jié)果更加的真實有效。在用運到人才選拔中的時候，施測者一般會給受測者提供一系列能夠激發(fā)他們內(nèi)心的需要或者反應(yīng)的詞語， 如“能力差、人際關(guān)系強”、“能力強、人際關(guān)系差”……， 然后讓受測者立即說出其聯(lián)想到的詞語，并依照順序記錄下來， 來判斷他們內(nèi)心真正的需求和性格取向等。施測者對于受測者的反應(yīng)和回答的分析一般考慮的有這兩個量，第一個是從受測者看見詞語到給出相應(yīng)的詞語之間的時間間隔，第二個是受測者根據(jù)一系列的刺激詞語給出的反應(yīng)語所出現(xiàn)的頻數(shù)。受測者對詞語給出的聯(lián)想反應(yīng)一般分為贊成、不贊成和中性三類。受測者在回答時的反應(yīng)模式和一些反應(yīng)的細(xì)節(jié)， 都能夠呈現(xiàn)出受測者對詞語內(nèi)涵意義的無意識的感情和態(tài)度。

三、他人思維法

它的實際應(yīng)用流程是給施測者給受測者提供一個虛擬的場景，這個場景可以是通過文字進(jìn)行描述，也可以是利用圖像視頻展示，還可以通過現(xiàn)場情景模擬來呈現(xiàn)，然后讓受測者將他人的反應(yīng)和立場與剛剛展現(xiàn)的情景結(jié)合起來，描述他人面對剛剛的情況時會是怎樣的態(tài)度和反應(yīng)，這個他人可以是他親人朋友，也可以是他的同學(xué)等。當(dāng)受測者在描述他人對事件的態(tài)度時，無形中就透露出了受測者自己內(nèi)心的態(tài)度，在回答時也會透露出自己的行為模式。通過這種方式進(jìn)行人才選拔，能夠為受測者提供一個相對輕松的氛圍，減輕受測者的壓力，使其呈現(xiàn)一個常規(guī)的狀態(tài)，這樣就有利于受測者獲取受測者更為真實有效的信息。

在人才選拔過程中利用他人思維法可以幫助企業(yè)了解人才的真實內(nèi)心。舉個例子，如果企業(yè)想要知道一個人真正的入職目的，一般會設(shè)計兩個問題，第一個面試問題是問前來求職的人來企業(yè)應(yīng)聘這個職位的主要原因是什么，第二個問題就會問求職者認(rèn)為周圍和他一起來面試的其他求職者的應(yīng)聘目的是什么。兩個問題前后進(jìn)行提問，第一個問題是為了輔助第二個問題，僅作為參考答案，第二個問題就是利用投射效應(yīng)來了解求職者的真正想法了，因為對于求職者來說他并不認(rèn)識了解周圍一起的求職者，他說出的答案都是根據(jù)自己的想法來推測的，這個答案才是第一個問題的答案，兩個題目進(jìn)行比較分析，還可以進(jìn)一步了解求職者的深層次信息。他人思維法在操作過程中，可以直接與企業(yè)現(xiàn)有的人才選拔方法結(jié)合，更容易被人事管理者接受。

需要說明的是，投射技術(shù)是企業(yè)人才選拔的工具之一，是使用科學(xué)的方法對受測者行為、性格、無意識動機等進(jìn)行分析，并根據(jù)目標(biāo)崗位選擇合適的人才在合適的崗位的技術(shù)手段。由于投射技術(shù)只是一種工具，而選拔人才、任用人才是藝術(shù)性和科學(xué)性相結(jié)合的，所以投射技術(shù)的結(jié)果是對人才選拔提供的一種較為科學(xué)、客觀的參考性意見，不能作為人才選拔唯一的依據(jù)。WH企業(yè)在進(jìn)行高層次人才選拔工作時，也考慮到這一點，所以沒有將投射技術(shù)測驗的結(jié)果作為唯一的選拔判斷依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 唐儷，胥明.房樹人測驗在人力資源管理中的運用[J].今日科苑，2011（10）：62.

[2] 彭移風(fēng).心理投射法在人事談話中的應(yīng)用[J].中國人力資源開發(fā)，2006（05）：68-70.

[3] 彭移風(fēng)，張游.投射測驗技術(shù)在商業(yè)調(diào)查中的應(yīng)用[J].商業(yè)時代，2006（28）：17-18.

作者簡介：包久暉（1977- ），男，福建屏南人，閩江學(xué)院經(jīng)管學(xué)院副教授，從事國內(nèi)組織系統(tǒng)人力資源管理.