現代醫院人力資源管理的路徑探討

鄧勤梅

現代醫院在進行人力資源管理的過程中，除了要做好人力資源分配以及基本的績效考核等工作之外，還需要從激發員工積極性、強化員工責任意識等角度出發，為員工創設更為和諧的診療環境，為員工出具各類崗位調動參考意見，滿足員工基本的薪資福利需求，使其能夠產生強烈的歸屬感和認同感，進而優化人力資源管理效力。基于此，在實踐的過程中，醫院管理層需要切實關注各科室人員的調度以及統籌安排等工作，將績效考核、培訓指導以及責任構建等多樣化方法結合到一起，引導員工建立明確的責任意識，創設良好的醫院工作氛圍，強化醫院員工的歸屬感和認同感，這樣一來，不僅能夠使患者認同醫院的服務質量，而且也可以完善形象建設，進而為促進醫院社會效益和經濟效益的和諧統一奠定堅實的人力基礎。

1 人力資源管理在現代醫院發展中的重要地位分析

1.1 人力資源是醫院發展的根本

任何企業或機構的建立，都需要以人作為根本。尤其針對醫院來講，在發展的過程中離不開人、財、物三大要素[1]。其中，人力資源更是作為保障醫院運作的基礎，需要切實做好管理工作，以優化員工素質、提升其工作的積極性。具體來講首先，醫院各項救助活動的開展需要以醫護人員為支撐。其次，醫院服務效率的高低以及能否得到社會大眾的認可，也需要以人力作為保障。醫院各項資源的統籌規劃、規模的擴張以及形象的構建，更需要人力資源的支撐。由此可見，人力資源是保障醫院切實發展的基礎[2]。

1.2 人力資源管理是保障醫院發展效益的關鍵

首先，管理者依照醫院發展的戰略要求，對各類別以及各部門的人員進行內外供需分析，實現醫護人才的供需平衡，能夠有效地緩解周期性人力資源預算緊張的問題，有效地發揮了人才的功能和效用[3]。其次，通過定期的崗位結構化調整，實行競聘上崗的戰略，可以有效地理順各部門的工作關系，保障每一項工作內容都能劃分到個人頭上，實現分責任崗位制，強化了管理目標的實現。最后，醫院人才濟濟，勢必會得到患者的認可，在優化醫院口碑、提升醫院形象來講也具有重要的意義，這些口碑和形象評價最終都能夠化為經濟動力，促進醫院的長足發展[4]。

1.3 人力資源管理壯大的醫院資本

在現代化醫院的資本管理中，人力資本包括全體員工所具備的專業技能和知識素養，以及在學術以及科研方面做出的貢獻等[5]。這些資本應用到實踐中，可以在很大程度上更好地服務患者，推動醫院的建設和發展。尤其是在醫院選人、育人和用人方面，更是一個人力資本不斷積累的過程。例如在選人階段，通過聘用一些高質量醫護人才因崗配人，一方面可以強化醫院宣傳，另一方面也可以為患者提供更全面的救治服務。在育人方面，通過為醫護人員提供持續性培訓機會，可以強化每一位員工的工作能力和職業素養，優化了對于一些疑難雜癥的診療方案，提升了醫院的影響力。在用人方面，通過有效的競聘上崗，員工能夠在各自的崗位上發光發熱，對于強化其歸屬感、優化自身工作能力來講提供了動力基礎[6]。

2 現代醫院人力資源管理的現狀

2.1 管理職能浮于表面

當前我國醫院在人力資源管理方面多開展的各項工作大多還浮于表面，而且醫院的人事部門所行使的大多是行政職權，主要集中于對勞動合同、薪酬、職務升降、崗位變動以及員工打卡等方面進行管理。而且這種管理大多是被定義為被動的、檔案化的管理模式，缺乏創新性好令活動，操作性不強，在一定程度上影響了員工工作的積極性，也使得醫院的醫療服務水平逐步降低。例如，人力資源管理部門對員工打卡十分苛責，但是在物資補充方面卻要層層上報，耗費的時間長，引得員工抱怨滿滿[7]。

2.2 缺乏明確的人力資源規劃機制

醫院內人員眾多，人員編制的問題也大多受行政衛生等上級主管部門的限制，因此醫院內部的人力資源管理部門也對人員的編制需求進行了必要的審核和鑒定，但是卻沒有根據員工實際的需求，并結合醫院的規模以及診療條件等建立長遠的、完善的人力資源管理規劃體系。在這樣的背景下，醫院員工的培訓以及各項物資的補貼都要分門別類，一些資歷高、能力強的醫師由于不符合編制管理要求，得不到應有的物資分配和培訓指導，久而久之必然會導致留不住人才，影響醫院的長遠發展[8]。

2.3 醫院的編制系統無法適應社會發展的需求

我國醫院在實行編制管理的過程中，所遵循的草案過于陳舊，基本難以適應社會發展以及醫院人力資源管理的需求。從技術的角度來講，伴隨著醫院的逐漸發展以及醫療衛生科學的日益進步，為了能夠提升診療水平，醫院勢必會大批引進先進的醫療設備以及高素質的技術人才、設備管理人才以及維修人才等。但是在對這些人員進行管理的過程中，由于編制劃分不明確，直接將引進的人才劃分到了醫院原有人力管理體系中，即向各個部門增加人員卻不新增部門，導致同一科室或部門人員職能零散，無法進行集中統一的管理，在編制配置上存在明顯的漏洞。

2.4 綜合評價機制和激勵機制不規范

當前醫院所設置的績效考核評價模式一般以年度考核或半年考核為基準，由個人或者科室主任填寫包括工作量、工作態度以及出勤情況等各方面內容在內的績效考核登記表，然后由上級部門再進行縱向考核與對比，評選出先進人物，并對員工職稱進行重新的劃分和擬定。在重重考核完成之后，根據這些考核的結果和數據，考量是否對個別員工進行合同續訂或晉升的處理。這種考核模式雖然程序復雜，看起來經過層層考核和選拔，機制較為完善，但是深究下來其中的考核內容并不十分科學，缺乏對員工專業性、工作態度、職業規劃以及貢獻度等多方面內容進行長期橫向的考察，實際的考察內容籠統且缺乏針對性，容易在此過程中出現賄賂等問題，影響考核的公平性和有效性。再加上部分醫院的績效管理體系并沒有完全實行， 員工的薪酬和獎金完全以其職稱或資歷為基準，使得薪酬的激勵作用無法真實有效地發揮出來，這樣一來勢必會影響員工的升遷機會以及工作積極性，不利于醫院診療水平的提升[9]。

3 現代醫院人力資源管理創新的路徑

3.1 全面優化管理職能，落實有效的管理手段

醫院在以往的人力資源管理中，部分職能的劃定浮于表面，為醫院的發展埋下了隱患。基于此，在人力資源管理改革創新的過程中，管理者必須要認識到優化管理職能的重要價值。首先，要精簡管理流程。醫院員工眾多，雖然人力資源管理無法面面俱到，但是一旦員工提出合理要求，管理者必須要精簡流程，對癥下藥，及時針對員工所提出的需求和問題采取對策。如員工針對薪資福利待遇提出問題，管理者必須要親自考察該員工是否有資格提高薪酬待遇，以在最有效的期限內給出合理的解釋，提升行使職能的效率。其次，要對人力資源管理職能進行分類，因為人力資源管理其中一部分屬于行政職能，即對員工出勤情況進行考察等。管理者要將行政職能、人事職能以及資源管理職能等有效統籌并分類安排，從簡單的考勤到人力資源規劃都要做到位，進而強化員工的歸屬感和認同感[10]。

3.2 建全人力資源規劃機制，提升員工素質

人力資源規劃機制的確立需要從多個方面全方位入手，首先醫院管理者需要主動學習并掌握現代人力資源管理的方法、原理和理念，構建區分于傳統人事管理的全新人力資源管理系統。該系統中要包含每一位員工的人事檔案數據，一段時間內的思想動向以及診療質量，以保障對員工有一個明確且清晰的了解。其次，人力資源管理部門需要以醫院的未來發展為導向，不斷完善醫院人力資源規劃體系，例如每個季度各個科室需要重新招聘多少人才，每年為各個部門提供多少升遷機會，這些都需要人力資源部門與管理層深入探討而得出結論。最后，在人力資源規劃中還需要完善各部門溝通機制，定期組織會議或團建活動等，使各個部門能夠敞開心扉，上級能夠及時將典型病例和經驗傳授給下級，各個科室也能夠在交流中了解不同的工作狀態，繼而為自身的診療和護理提供經驗，以優化個人才能[11]。

3.3 完善醫院編制系統，滿足社會需求

近幾年來，醫院編制改革的呼聲越來越高，也有部分意見說要取消醫院的編制，用全新的人事命令來進行人力資源管理。但是這種意見的執行度不高，所以醫院編制改革依然需要立足于醫院自身的情況，以滿足社會發展以及提高服務質量為條件，來推動編制系統的優化。具體來講，人力資源管理部門需要明確員工的編制劃分，每年入編的名額有限，需要對待考察對象進行有效的監督，防止過程中任何徇私舞弊情況的發生。而且管理者需要重新核定編制總量標準，可以用工作量來核醫院的編制額度；強化醫院在用人方面的自主權，積極引進一些高水平、高層次的醫護人才，全面構建編制內外“共同統籌”的發展策略，必要情況下可以行使財政補償策略，來優化醫護人才的素質發展需求。

3.4 確立明確的綜合評價機制，完善獎懲制度

醫院人力資源管理的核心是為患者提供最為有效的診療，促進醫院的建設和發展。而這一切的前提是醫護人員的專業水準到位，人員流動性低，員工滿意度高。在這種要求下，人力資源管理部門更需要明確人員綜合評價機制，以公平、公正、公開為前提，采取競聘上崗的原則，將員工的個人能力、工作態度、患者滿意度調查、同事意見、學習能力等都納入到考核機制當中，以優化員工的綜合評估效率。而在日常的工作中，在疑難雜癥會診、大手術完結后，要給予這些員工一定的獎勵，使其能夠意識到醫院對自身價值的認可，強化其歸屬感。而面對一些收受賄賂以及行為不檢點的員工，則要采取一定的懲罰，必要情況下予以辭退處分[12]。

4 結束語

現代人力資源管理并不是以往簡單的人事管理，要求管理部門要明確員工的基本情況，在優化管理職能的情況下，完善人力資源管理機制，并建立明確的綜合評估體系，使每一位員工都能夠在公平的環境下獲得均等的升遷機會。同時，也要完善培訓制度，提高醫院整體診療水平，進而為推動醫院長足發展奠定堅實的人力基礎。