科技公司研發人員激勵制度研究

錢玟潔 中國人民大學

員工工作的積極性與企業的發展有很大關聯，在科技公司中，研發人員就是公司永葆競爭力的核心。若是企業不能用合理的激勵制度調動員工的積極性，那么企業在市場競爭中將處于不利地位。尤其是對科技公司來說，研發人員失去積極性的后果會更加嚴重。因此，科技公司應當結合自身實際經營的基礎上，制定出完整的激勵制度，以此為自身市場競爭力的提高上一道“保險”。

一、激勵制度的構成分析

激勵研發人員的重要意義不言而喻，但是科技公司要采用怎樣的方式對研發人員進行激勵呢？下面將對現行激勵制度作出簡要分析，以便為合理的激勵架構搭建提供依據。

（一）物質激勵

1.薪酬激勵

薪酬激勵可以說是最常見、最古老的激勵方式，薪酬待遇直接影響到員工的切身利益，科學的薪酬管理制度能夠讓員工在日常工作中表現出高度積極性，能夠讓員工認識到自身的付出得到了回報和認可。在合理的薪酬激勵下，員工對企業的歸屬感將會與日俱增。不過需要注意的是，薪酬激勵對員工的影響是基礎性的，若是員工認為自己的努力沒有得到合理的薪酬回報，那么員工很有可能會離開企業另謀就處。

2.績效考核

績效考核是公司人力資源管理的產物，這種物質激勵方式很大程度上體現出企業對員工工作狀況的評價。實施績效考核制可以對員工產生一定的激勵作用，一般績效考核都會按月發放獎勵。

3.福利激勵

福利激勵指的是公司在特殊的日期為員工發放的福利，如公司周年慶、春節、中秋節等。公司將會根據實際情況做出調整，給員工發放福利，如中秋節給員工送月餅、購物卡等。

4.股權激勵

股權激勵指的是企業將股份作為激勵物品授予員工，接受股份的員工將會與公司產生更多的共同利益，從而構成利益共同體。如此一來，員工的積極性和忠誠度都將顯著得到提高。

（二）精神激勵

1.工作環境激勵

良好的工作環境可以為員工帶來諸多益處，不僅是員工的工作變得更加便利，其心理狀況也會相應的改善。常見的工作環境獎勵包括提供良好的辦公環境、高質量的工作設施等，在優越環境的作用下，員工的工作效率和積極性也會有所提升。

2.榮譽獎賞激勵

榮譽獎勵是對員工工作的充分肯定，人在滿足物質需要的同時也會在精神方面有所追求。通常來說，榮譽獎勵多會伴隨著物質獎勵，當員工在物質、精神上都獲得滿足后，就在企業中獲得了成就感和歸屬感。

3.職業發展計劃

職業發展計劃可以簡單的理解為職位晉升，企業應當為員工提供公平、穩定的晉升途徑，讓員工在工作中有奔頭，相信自己的付出最終能換來升職的獎勵。否則員工就會因為晉升機制的問題陷入消極狀態。

二、科技公司中常見的激勵制度問題

（一）激勵管理脫離實際

中小型企業的激勵管理制度往往存在著或多或少的問題，這主要是因為這些企業在構建激勵制度時只是簡單地將大型公司的激勵制度挪過來用，可能這些制度在其他企業能夠有序運行，但是到了自己這邊卻有些“水土不服”。若是企業不及時做出調整，這些激勵制度就會隨時間推移滋生出各種問題。

（二）薪酬差異化不明顯

細化、差別化是薪酬體系發展的主要方向，但是縱觀國內科技公司的薪酬體系狀況，可以發現除基本工資、年終獎、研發獎金和績效考核以外，很多研發人員再沒有接觸過其他激勵措施，即使是福利的發放與否也有著隨機性。在這種情況下，同工同崗的員工收入基本沒有差別，這就讓員工主觀地認為認真工作的回報有限。

（三）績效考核不妥當

績效考核制度難以落實到個人，只是采用整體績效考核的話，研發人員的辛勤付出就很容易不被肯定。這種狀況如果不能及時剎止，研發部門工作效率低下的狀況就無可避免。

（四）福利不人性化

公司福利措施過于單一，福利項目主要還是體現在節假日慰問金和禮品方面，在員工宿舍、補充醫療、辦公車輛等方面的完善水平還不甚理想。此外，很多公司的福利發放不顧員工實情，只是將物品發放到員工手里，完全不考慮是否符合員工的實際需要，所以這樣的福利激勵也難以發揮效果。

（五）員工晉升困難

員工對職業發展的期望是支持員工積極工作的重要因素，但是很多企業只關心員工創造的短期效益，沒有對員工的職業生涯規劃作出合理考量。有些部門的職位長期不變動，基層員工面對狹窄的晉升途徑，只會逐漸在工作中看淡對企業的認同感和忠誠度。

（六）忽視精神激勵

精神獎勵對員工的激勵作用不可忽略，但是很多科技企業在這方面做得不是很到位，甚至可以說對精神激勵不屑一顧。對于研發人員來說，物質財富是維系生活的必要條件，但是創新所帶來的成就感也是令研發人員努力研究的重要原因，企業激勵管理工作若是忽視了這點，就很容易打擊研發人員的熱情。

三、關于研發人員激勵機制的構建思考

（一）合理提高薪酬水平

優厚的薪資條件是吸引人才最有效的方式，企業如果想要控制勞動力成本，就要在提高人力資源利用效率方面有所作為，而不是盲目的縮減研發人員的薪資。因此，科技公司要加大對薪酬方面的投入，讓員工的期望得到滿足。不過需要注意的是，提高薪酬待遇需要以企業經營實際為出發點，盡可能找到員工滿意和公司成本間的平衡點。

（二）擴大工資可調整范圍

通常來說，正常員工薪酬的增加都要依賴業績的改善和職位的升遷，但是研發工作具有特殊性，不能簡單的用業績做出評價，并且研發部門的管理崗位有限，不可能每個員工都能按照預期時間升職。所以企業必須轉變思想，既然無法從傳統的方式給予研發人員發展空間，那就另辟蹊徑，構建出彈性工資制度。比較合理的方法應該是，公司按照崗位對等級進行劃分，不同等級的薪資待遇略有差別。在這種制度下，如果研發人員能夠長時間保持優秀的狀態，那么就算他的職位沒變，薪酬也會逐漸提升，這也會給員工帶來成就感。

（三）設置特別獎勵

研發人員的創新對企業的發展會產生強有力的促進作用，科技公司應當對有科研產出的員工設置特別獎勵。為了彰顯對科研創新的重視程度，企業應當結合物質與精神層面給予員工獎勵，物質層面的獎勵最好能含有股權獎勵，這樣就能提高科研產出與公司的黏性；精神層面的獎勵除了改善科研環境以外，還可以給員工榮譽獎勵，將員工評選為“優秀員工”，為員工定制“創新設計獎”的獎杯，讓研發人員感受到成就感與獲得感。

（四）福利制度更加人性化

福利激勵可以讓員工感受到公司的關懷，但若只是一股腦將物品塞到員工手中，員工就未必能感受到溫暖和關懷。為了更大限度地調動員工的工作熱情，科技公司應當主動了解員工，想員工之所想，將員工真正需要的東西當作福利作為獎勵。例如員工租住區域離公司比較遠，平常不方便出行，這時公司可以根據人員規模給出相應的出行福利。當人員數量比較多的時候，公司可以考慮安排專車定時接送員工上下班；對于研發任務比較重的工作人員，公司可以為員工提供健身運動或者娛樂方面的福利項目，讓員工在沉重的工作之余獲得放松。

（五）將職業規劃和企業發展相結合

改進職業生涯規劃是提高激勵效果的必要途徑，研發人員在進入科技公司時，除了對現有薪資條件進行考慮以外，還會考慮自身在企業中的發展。對于研發人員來說，職業時間是有限的，如果不能在有限的時間內取得理想的價值，那么就很難找到在企業中發展的意義。因此，企業要設身處地地為員工著想，考慮員工是否能與本企業的發展保持步調一致。實際上，保證職業生涯規劃的有效性既是激勵員工的有效手段，也是保障企業長期利益的有效措施。因為企業培養研發人員需要投入大量資金，并且研發人員的離職會對企業造成不小的損失，所以企業務必要為員工做好職業生涯規劃，讓員工用更加積極的態度迎接工作。

四、結束語

高新技術產業的發展關系到國家的綜合實力，科技公司應當在認識到研發人員的重要性作用，然后再結合企業實際運營狀況，為研發人員提供優厚的物質條件和合理的激勵措施，讓研發人員的每一分付出都能夠有所回報，并且在長時間的工作中與企業建立深厚的情感，從而提升核心研發人員對企業的忠誠度，讓企業擁有更加穩定、高效的研發團隊。