醫院人力資源危機管理策略探索

王榮業

醫院是社會服務體系中的重要組成部分，醫院在正常運行過程中離不開醫療人力資源團隊，其人力資源水平與醫院的發展和生存密切相關。人力資源作為現代醫院無形資產的重要組成部分，其重要性對醫院不可估量。有研究指出，人力資源危機的防范重點在于源頭，應采取動態化的管理模式，隨時發現工作人員在實際工作中的動向， 定期了解工作人員的工作狀態，根據工作人員的表現及時調整管理策略， 避免引發人力資源危機[1]。加強重視醫院人力資源管理，促進醫院綜合競爭力良好有序的提升，為廣大人民群眾提供更高水平的服務，對穩固醫院的發展和生存地位有重大意義。如何在新形勢下做到人才引得來、留得住、用得好，這對醫院管理者提出了更高的要求和考驗。

1 什么是危機管理

危機管理是指針對具體的危機事件，能夠沉著、冷靜、正確的分析其原因，并采取積極、有效的措施控制危機局面，最大程度降低危機風險帶來的負面影響。此危機管理早在上世紀六十年代就已被美國學者提出，最開始應用于政治、外交領域中，隨著經濟水平的不斷進步，逐步被應用于各個領域當中，此管理的目的是消除威脅，抓住機遇迎接挑戰。

從管理的角度來說， 醫院文化缺失、激勵機制不夠全面、人員管理工作不到位、醫院管理團隊缺乏相應的領導能力、核心員工離職或跳槽等問題都是造成醫院人力資源危機的核心原因。所以， 醫院不僅要正視人力資源的重要性， 更要結合醫院實際加強人力資源管理工作， 避免人力資源危機的出現[2]。

2 醫院人力資源危機管理的研究現狀

國內外有關人力資源危機管理方面的研究有不少，不同研究學者有不同見解和認識。德國學者Carsten C Schermuly 以及Michael Draheim 通過定性和定量方法對德國醫院的人力資源危機進行研究[3]，該項研究發現德國醫院存在的人力資源危機包括：人員短缺、人員嚴重流失、醫院聲譽受損、重組期間溝通不足、恃強凌弱和上級濫用藥物。為了評估這些發現，研究者對每個危機的發生和危險性進行評級，指出前三項為最危險的危機。該研究得出結論，應對醫院人力資源危機是醫院的生存之道，需要提高認識，才能有效防御危機的發生。

日本東京大學聯合美國麻省理工學院對日本醫療服務體系中存在的人力資源危機做過有關研究[4]，指出日本醫療服務體系人力資源危機的最突出表現在于醫生集體流失，這與醫生在工作中過度忙碌、存在面對醫療訴訟風險等有密切關系，研究指出及時了解醫生工作負擔、減輕醫生的職業倦怠、及時增補工作人員是解決危機的有效應對策略。

我國人力資源危機管理研究較少，深圳市龍崗中心醫院楊秀群等[5]對近十余年來國內外有關醫院人力資源危機管理的研究現狀及進展進行了梳理、歸納和總結，指出因人才流失引發的危機及防范措施的在該領域研究中最為普遍及廣泛，還指出了醫院文化危機、人力資源內耗危機、組織架構設計與人員發展不相宜、醫務人員人身安全等均屬于醫院人力資源危機的范疇。

3 人力資源危機對醫院的影響

盡管國內外目前對醫院人力資源危機尚無統一定義，但人力資源作為醫院運行中最重要的一種資源，無論是人員短缺、人才流失、工作人員職業倦怠等任何情況，危機一旦發生且無法及時有效防御時，都會直接影響醫院的整體醫療能力和醫療水平，阻礙醫院的穩定運作和持續發展。高層次人才和高級職稱專業技術人員是醫院運作中的核心人員，也是醫院發展的主要力量，如果這些專業性人才大量流失，不僅使以前對這些人才的培養投入得不到回報，重新招聘、培養所花費的成本也較高，而且會造成醫院發展的動力不足，醫院很難在競爭中保持優勢地位，進而使得醫院的發展停滯不前，甚至是出現倒退的現象[6]。

4 醫院人力資源危機管理策略

4.1 提高危機管理的重視度

醫院管理者對人力資源危機要有正確的認識，明確人力資源是醫院的核心競爭力，自覺樹立人力資源危機管理觀念，做到防范于未然，關鍵的時候能夠及時采取有效的措施，降低人力資源危機給醫院造成的損失[7]。在當今時代，公立醫院之間的競爭愈發激烈，人才是醫院最寶貴的資源，重視人力資源危機管理能有效避免因人才流失而阻礙醫院的發展。建立人力資源危機的預警機制，旨在危機還沒形成之前能夠及時進行干預，同時，還應不斷建立和完善健全人力資源管理機制， 要采取實際有效的執行措施、全面加強危機觀念、提高人力資源管理制度建設、加強工作人員的素質建設、增強人力資源管理方式[8]。醫院的管理部門和人才之間應建立良好、通暢的溝通渠道，對學科帶頭人、高層次人才、緊缺崗位人員更應重點關注，樹立“以人為本”的服務理念，主動了解人才的需求，為人才提供優質高效、便利周到的服務。

4.2 提升醫院的綜合競爭力

醫院綜合競爭力的直接體現在醫院的醫療質量、技術水平、科研能力、文化理念、價值取向等多個方面，良好的醫院文化和醫院品牌能提高內部工作人員的自豪感與忠誠度，是留住人才的重要保障，良好的工作環境、具備能夠施展才華的平臺是吸引外部優秀人才的重要條件。當然員工技能水平的高低也關乎醫院的發展，加強員工培訓和學習，提高人員的專業技術水平才能提高工作效率，確保醫療服務質量的提升，故提高員工水平能降低人力資源危機。優秀的人才在醫院的聚集可以吸引外部更多人才前來效力，人才聚集的醫院會因擁有豐富的人力資源而獲得人力資源的規模效應，從而促進醫院的可持續發展。人才引進最重要的是解決人才的后顧之憂，做好人才的保障工作，讓人才能全身心投入到醫療服務中。

4.3 制定與醫院發展相適應的人力資源規劃

根據醫院發展戰略，對醫院整體人力資源進行科學的規劃，制定與醫院發展相適應的人才儲備和人才培養目標，通過引進、培養、開發等多種方式，科學的建設一支醫院發展所需的管理隊伍和人才隊伍，做好人力資源規劃，才能準確地了解醫院人力資源的供需情況，從而制定必要的措施方法，應對人力資源危機。對于醫院發展所急需的高層次人才由于培養周期較長，建議采取外部引進為主，對于青年骨干人才則可通過培訓產生，定期組織員工進行職業化培訓，在培訓崗位專業能力的同時培養良好的工作態度，不斷提高員工的工作積極性，讓他們工作起來更有動力[9]。醫院管理部門要善于發掘有潛質的專業技術人才和管理人才，為能干、實干、敢干的后備軍創造發展機會，創建公平的內部競爭環境和良好的培訓氛圍，為人才制定合理的職業規劃和有效培養計劃，激發工作人員的積極性，保障醫院人力資源可持續發展。

4.4 建立科學的薪酬體系和有效的激勵機制

薪酬和激勵在人力資源管理中是必不可少的管理工具，可觀的薪酬待遇賦予醫院吸引人才、留住人才的競爭優勢，有效的激勵機制能夠充分調動工作人員工作的熱情與積極性。有研究指出，發生人才流失問題的主要原因是薪資待遇相對較低，當發現自身的投入與產出的比例與他們存在較大的差距時，就有可能產生不平衡的心理，從而選擇改變自己的投入、改變自身的產出或者是離開原有的工作場所等方式來改變這種不平衡的心理[10]，因此，構建一個科學、合理的薪酬管理體系，保證薪酬管理工作的合理性和科學性是留住人才的重要途徑之一[11]。在設計薪酬體系和激勵機制時，既要考慮內部的公平性，還要兼顧外部的競爭性，建立靈活多樣的薪酬分配制度，強化以崗定薪、按勞取酬、優績優酬的分配原則，適當拉開分配檔次，對于核心崗位、緊缺崗位人員在薪酬分配制度中應給予一定的傾斜，也可積極探索協議工資、年薪制、特別績效等分配方式。除了薪酬激勵，更要加強精神激勵，精神激勵包括對員工的尊重、寬容與信任、理解與支持，把精神激勵運用好能有效培育員工對醫院的忠誠度與信任度。運用有效的薪酬激勵機制形成良性競爭，從而調動廣大員工的主動性、積極性和創造性，不斷提升醫院參與競爭和可持續發展的實力[12]。

綜上所述，人力資源危機的管理是一項涉及面廣的工作，醫院針對人力資源的危機管理水平的提升也是一個循序漸進的過程。要對醫院人力資源的危機進行有效地管理， 首先就要運用正確的評價危機管理能力的手段與方法， 對當前面臨的危機形勢有了準確的認識之后才能制定切實可行的針對性強的提高人力資源危機管理能力的措施方案[13]。人力資源作為醫院保持核心競爭優勢的寶貴資源，醫院的發展和生存與人力資源水平密切相關，重視人力資源危機管理，采取積極有效的策略應對人力資源危機，對醫院穩定運作和持續發展有著十分重要的意義。