柔性管理在行政事業單位人力資源管理中的應用研究

王浩業 青島市即墨區招商促進中心

行政事業單位通常是隸屬于國家的一些非營利性單位，因此在人力資源管理方面有著其特殊的需求，而且傳統的剛性管理方式并不適合行政事業單位的工作環境和氛圍。所謂的柔性管理，并不意味著降低對員工的各項要求，而是為了適應行政事業單位的現實情況，采取的一種靈活、彈性的管理方式。比如，在事業單位工作過程中，單位內的技術人員經常需要與企業之間進行某種形式的合作，而為了保證合作的順利進行，事業單位應當采取柔性管理方式為工作人員提供一定的便利條件。總之，柔性管理作為一種比較人性化的人力資源管理方式，極易獲得員工的認同，因此可以有效激發員工的工作積極性，進而促進行政事業單位的工作效率和質量的提升。

一、柔性管理概述

（一）柔性管理的定義

柔性管理措施，是指以職工為根本的人性化管理模式，注重職工潛能開發，為職工成長提供容錯空間，并幫助職工不斷從成長，屬于以人為本的新型人力資源管理模式。柔性管理措施與強硬式管理對策相對，能夠讓職工感受到尊重，有助于行政事業單位柔性文化建設，促進其長遠發展。

（二）柔性管理的特點

柔性管理特征主要體現在正向激勵、柔性管理、柔性關系三個方面：第一，正向激勵。柔性管理措施提升職工在人力資源管理中的地位，注意激發職工工作潛能，所采取的各項措施具有正向激勵特點。第二，柔性管理。柔性化是柔性管理的最主要特征，改變了強硬管理態度、管理模式以及管理內容，更容易被職工所接受。第三，柔性關系。在傳統人力資源管理中，管理者與職工的關系相比較對立，甚至在部分時候較為緊張，影響人力資源管理效果。柔性管理措施，注重構建管理者與職工柔性關系，緩和二者之間的緊張關系。

二、柔性管理的優勢

（一）激發潛能

隨著科技不斷發展，人的價值不斷提升，人們愈加認識到人力資源管理重要性。傳統行政事業單位人力資源管理中，多采用強硬式績效管理方式開展工作，通過任務攤派安排工作，忽略人力資源管理過程，過于看重考核結果，并沒有關注職工個人價值，也沒有考慮到職工需求，在一定程度上挫傷了職工工作積極性。柔性管理核心是尊重職工，將職工看成崗位服務者，給予職工足夠的尊重，從主觀意識上激發職工工作潛能，讓職工自覺參與到各項工作中，有效激發了職工的工作潛能，提升了個工作效率。柔性管理措施實施后，客觀上能夠讓職工更加理解行政事業單位的各項政策。

（二）調節關系

傳統強硬式管理模式，能夠對淺層人事管理問題能夠起到立竿見影的效果，但也會挫傷職工積極性。如果管理措施沒有取得職工理解，會導致職工消極抵抗管理措施，不利于管理工作開展。尤其在新時期背景下，職工與領導之間的管理關系發生了改變，二者之間服務職位有差異，責任大小有所不同，但工作關系是相互平等。柔性管理措施，將職工放在了行政事業單位人力資源管理首要考慮因素，注重職工在單位工作中的需求，尊重職工個人主觀意識與個人利益，重新構建領導與職工之間關系，聚集職工凝聚力，提升單位整體工作狀態與服務能力。

（三）優化管理

行政事業單位擔負著社會服務責任，并帶有公益屬性，反映了國家政府職能單位建設水平。優化行政事業單位管理，不僅是單位內部發展所需，更是國家以及社會需求。在行政事業單位運行過程中，職工不僅僅是單位的雇傭者，也是單位服務者、建設者，彼此之間相互作用。在人力資源管理中，采用更加人性化、包容化、彈性化的柔性管理措施，能夠讓職工與單位共同成長，優化各項管理措施。

（四）人性管理

柔性管理措施的本質體現了人性管理需求，關注職工個人成長、職業發展需求。在強硬式管理措施中，職工個人需求被壓抑、忽略，管理者沒有認識到職工個人主觀能動性對于任務執行效果的影響。在進行人力資源管理時，應該關注人性需求，采取人性化管理政策，關心基層對于各項管理措施的看法。目前，我國大力提倡以人為本、重視人價值等相關理念，并通過柔性化管理措施開展各項管理工作，柔性管理措施執行效果，主要與管理人員人性化意識、管理素質有著直接效果。因此推行人性管理措施，需要提升管理人員管理素質。

三、行政事業單位人力資源管理應用柔性策略

（一）變革管理理念

推廣柔性管理措施，需要由行政事業單位主動落實相關政策，并做好上層建設，強化柔性管理意識。具體措施如下：第一，單位領導成立柔性管理措施落實小組，負責統籌各項柔性人力資源管理工作；第二，召開各項會議，向領導層、基層職工宣傳柔性管理必要性，從思想上加快柔性管理建設；第三，對管理人員進行培訓，強調柔性管理措施必要性，并共同研究柔性管理措施辦法，改變傳統強硬式管理弊端。管理人員只有真正轉變管理意識，才能夠主動推廣柔性管理策略。

（二）創建柔性文化

柔性人事管理，需要融入行政事業單位文化建設當中，讓職工每時每刻不感受到柔性管理氛圍。在構建柔性文化過程中，行政事業單位不妨借鑒企事業單位文化構建方式，改善辦公環境，使用親和交流用語。日常工作中，行政事業單位領導也要與職工多交流，關心職工個人需求，并由相關部門組織開展各項柔性文化建設活動，為職工營造良好的文化氛圍。

（三）建立選拔機制

綜合我國行政事業單位職工職業成長現狀，可以發現職業晉升緩慢，透明度不高，基層參與性差，難以滿足職工職業發展需求。行政事業單位需要職工具有高尚的職業道德以及奉獻精神，但人才選拔機制卻并不匹配，限制了高素質人才工作積極性。柔性管理措施應該以職工職業成長需求為工作重點，構建公平人才選拔機制，讓職工能夠明確看到晉升渠道。具體措施如下：第一，采用公平、公正績效管理模式，將不同項目、不同階段績效結果進行公示，允許職工對于異議考核結果進行申訴，并將考核結果作為晉升的重要依據，避免出現任人唯賢的晉升情況。第二，薪資分配上體現出按勞分配原則，在職工基本工資基礎上合理分配工資，減少人為主觀因素干預。開展柔性選拔機制過程中，需要注意績效、晉升以及薪資發放公平性、公開性，允許職工提出質疑，并在一定時期內給出明確答復。

（四）進行柔性培訓

行政事業單位留住人才、開發職工潛力，不僅要給予優厚的工作待遇，更要讓職工與單位共同成長，幫助職工實現職業價值。因此，行政事業單位要開展柔性培訓，提升職工職業能力。具體措施如下：第一，結合行政事業單位工人力資源管理作內容，開展業務培訓、新技術培訓、思想政治培訓等各項工作，提升職工業務能力；第二，設置考核期，幫助職工快速成長。如果職工在考核過程中成績不佳，人力資源管理人員應該主動與其進行交流，為其制定專項柔性培訓策略，安排經驗豐富的職工“一對一”進行專項指導。

（五）構建柔性機制

人力資源管理中，應該建立完善的柔性管理機制，讓柔性管理措施制度化。具體措施如下：第一，容錯機制。職工在工作過程中，由于工作經驗匱乏、業務不熟練、情緒等因素影響出現失誤情況，管理人員需要采用柔性化管理措施，給予職工容錯機會，主動幫助職工糾正錯誤，促進職工成長空間。第二，獎懲機制：我國行政事業單位職工基本工資有限，在采用獎懲機制時，一定要照顧職工個人生活需求，可以通過調整獎金調動職工積極性，避免克扣職工基本工資，引發職工不滿。另外在使用獎懲機制時，管理人員需要堅持公開、透明工作原則，避免因為獎懲機制不透明挫傷職工積極性。

（六）側重于柔性的溝通方式

實行柔性的管理模式，就要求行政事業單位的管理層轉變領導方式，與職工進行柔性溝通。在實際應用中，要重點關注以下幾個方面。第一，管理層要與職工進行平等的溝通交流，不可擺架子，以權壓人，建立良好和諧的關系，保證雙方溝通的有效性。第二，豐富溝通方式，靈活運用不同的技巧手段，比如建立專門的職工休閑區域，為職工在結束緊張的工作后提供休閑和放松活動，營造愉悅的工作氛圍。第三，管理層人員應該不斷充實自己，提升自身的人格魅力，以此來吸引職工，在日常生活中對職工進行充分的關心，獲取職工的信任感，使職工能輕松地表達自身的想法，通過此類方式來了解行政事業單位職工的真實情況，激勵職工積極表達自身意見和想法，根據實際情況，及時調整行政事業單位管理策略，促進行政事業單位可持續化發展。

四、結語

綜上所述，為了提升行政事業單位的人力資源管理效果，行政事業單位應當積極探索自身在人力資源管理當中的問題，并且引入柔性管理模式來完善人力資源管理體系。行政事業單位可以應用柔性管理構建新的人力資源管理模式、增加員工職務晉升的公平性、完善人力資源管理的招聘和獎勵機制，相信通過這些方式可以有效提升行政事業單位人力資源管理的效率和質量。