企業(yè)薪酬差異對員工離職率的影響

歐棠艷 江西省公路投資有限公司

薪酬管理在企業(yè)管理體系中起到重要作用，合理的薪酬發(fā)放則對企業(yè)的長久良性發(fā)展意義重大，與此同時因為薪酬差異造成的員工離職現(xiàn)象也是屢見不鮮，因此企業(yè)有必要解決薪酬差異問題并保證員工隊伍的穩(wěn)定和諧。

一、造成離職率偏高的原因

1.企業(yè)薪酬體系透明度較低。該現(xiàn)象在民營企業(yè)中普遍存在，不同部門或不同員工間并不知曉對方薪酬水平，且部門員工工資的制定和發(fā)放均由管理層全權負責。由于民營企業(yè)普遍缺乏合理規(guī)范的薪酬發(fā)放制度，部門員工工資的分配事實上并不合理，模糊的薪酬支付方式也增大部門或員工之間的互相猜疑，不利于培養(yǎng)企業(yè)和諧向上的積極氛圍，從薪酬部分員工離職并另謀高就。

2.薪酬發(fā)放公平性偏低。薪酬的公平性與企業(yè)所有的部門和員工息息相關，員工在關注本人薪酬水平合理程度的同時，也應當加大部門或崗位間薪酬的差異。通常情況下合理的薪酬標準表現(xiàn)部門或員工間相對較少的薪酬差距，若企業(yè)內部存在薪酬差異偏大的現(xiàn)象則說明企業(yè)薪酬標準有疏漏之處。縱觀我國企業(yè)的薪酬發(fā)放制度，最突出的問題在于薪酬管理和運作結果不合理；職能相近的員工獲取薪酬差異較大，進而造成部分員工喪失為企業(yè)創(chuàng)造價值的積極動力并選擇離職。

3.薪酬管理體系運行效果不佳。科學的定薪體系秉承“按創(chuàng)造價值分配”的原則，且充分參考同行業(yè)、同等級、同規(guī)模企業(yè)職位的薪酬水平，通常情況下職位薪水的制定至少要達到同行業(yè)平均標準的八五分位，且薪酬標準的調整也要緊跟行業(yè)變動趨勢，事實上薪酬調整緊跟時代步伐也是衡量企業(yè)管理能力的重要因素。雖然現(xiàn)代化薪酬管理理論體系已日臻成熟，但是在企業(yè)的實際管理運用并不充分。企業(yè)在員工定薪工作中仍然采用傳統(tǒng)的談判式手段，薪酬標準的制訂多基于傳統(tǒng)經(jīng)驗；新加入的員工一般會提出比原先工作更高水平的薪酬，造成企業(yè)薪酬管理體系的低效運行；薪酬調整不及時則容易導致本企業(yè)薪酬水平落后于同行業(yè)平均水平，從多方面降低員工參與工作的積極性，并因為其他企業(yè)相對較高的薪酬水平提出離職申請，最終造成企業(yè)人才流失。

4.獎勵機制不合理。為提升員工工作積極性并創(chuàng)造更多價值，企業(yè)會根據(jù)員工的突出表現(xiàn)酌情發(fā)放獎勵。但是諸多企業(yè)的獎勵發(fā)放行為體現(xiàn)出隨機性、盲目性等特征，不能準確衡量員工表現(xiàn)對企業(yè)的貢獻值，發(fā)放的獎勵數(shù)量也不盡合理。雖然企業(yè)通過應用現(xiàn)代化管理理念建立了績效考評機制，但是分析手段和工具的不足導致考評機制的諸多環(huán)節(jié)停留在理論層面，績效評估中不公平現(xiàn)象時有發(fā)生并引發(fā)員工的不滿因素。企業(yè)的良性運轉需要健康向上的企業(yè)文化體系作為支撐，但是失當?shù)莫剟畎l(fā)放則對企業(yè)文化的施行和完善造成不利影響，會造成企業(yè)員工間的惡性無序競爭。另外部分企業(yè)制定的績效評估體系存在注重新員工、忽視老員工的現(xiàn)象，在造成新老員工之間不公平的同時促成老員工的大量離職。

二、解決高離職率現(xiàn)象的措施

1.建立科學合理的績效評估制度。企業(yè)在制定薪酬體系時需要充分結合薪酬理論體系的現(xiàn)有成果，并根據(jù)本企業(yè)實際建立合理的績效評估體系。同時利用SPSS等分析工具以及數(shù)學建模思想提升績效評估的精細化程度，從而確保績效評估工作的質量，進而實現(xiàn)合理評估每個員工表現(xiàn)、提升員工對企業(yè)認同度的效果，盡最大限度保留現(xiàn)有人才。

2.靈活調整企業(yè)薪酬模式。市場經(jīng)濟的瞬息萬變會直接影響到行業(yè)員工薪酬水平，企業(yè)應當根據(jù)經(jīng)濟走勢以及行情變化，在建立差異化薪酬發(fā)放體系的同時酌情合理調整薪酬水平，保證本企業(yè)員工薪酬水平不低于同行業(yè)的平均待遇標準；薪酬方案至少要達到員工現(xiàn)有的收入與生活水平，避免員工因為薪酬待遇的不足而產(chǎn)生消極思想。企業(yè)發(fā)放薪酬時也要秉承量力而行的原則，在保證企業(yè)后續(xù)發(fā)展資金的基礎上合理落實薪酬發(fā)放的各項任務，實現(xiàn)員工薪酬與企業(yè)發(fā)展兼顧的目的，也為避免員工離職并為企業(yè)創(chuàng)造更多價值奠定基礎。

3.注重薪酬結構的合理性。企業(yè)的規(guī)模是伴隨著發(fā)展水平不斷變化的，員工數(shù)量的多少會直接影響到企業(yè)薪酬結構的制定。企業(yè)的快速發(fā)展對應員工數(shù)量的不斷增長，也對企業(yè)的制定薪酬結構提出更高要求；企業(yè)在建立薪酬結構時需要充分吸收員工的意見與建議，通過廣泛調查方式總結員工意見并形成構建薪酬結構的思路與方法，且薪酬結構制定要秉承靈活可調的觀念，能夠根據(jù)企業(yè)員工年齡層次的變化合理調整結構，使薪酬結構真正普惠所有員工。

4.提升員工薪酬透明性。企業(yè)通過制定薪酬管理制度確定公正、公平的薪酬發(fā)放與公布體系，對薪酬的計算方式、發(fā)放方式則完全公示，員工在明確薪酬計算方式的基礎上能夠估計本人應得薪水，并與實際薪水相比較確定薪水發(fā)放是否合理。薪酬信息的公平公開為員工間互相了解薪資水平打開了窗戶，從而判斷企業(yè)在發(fā)放薪酬的過程中是否充分考慮到貢獻因素，在降低員工之間的互相猜疑的同時有助于樹立積極向上的企業(yè)氛圍，便于人力資源部開展后續(xù)薪酬管理工作并消除企業(yè)員工對管理部門工作的疑惑與猜忌，從而更好的留住現(xiàn)有員工并降低企業(yè)離職率。

三、結束語

薪酬差異是企業(yè)薪酬管理體系不可避免的問題，企業(yè)應當從優(yōu)化績效評估、提升薪酬公開度、建立合理的薪酬結構等角度入手，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系，避免因員工離職對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。