國有企業員工激勵機制應用研究

張孝強 中國水電工程顧問集團有限公司 王冠博 中電建生態環境集團有限公司

一、國有企業員工激勵機制的意義

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。從國有企業員工激勵機制的意義上看，主要有三大意義，一是激發員工工作積極性。對國有企業而言，激勵機制的應用，通過激勵員工，可以調動廣大企業員工的積極性，使之更加熱愛本職工作，以飽滿的工作熱情和工作積極性投身工作，更好地為企業的發展服務。二是提高員工的忠誠度。國有企業在長期發展過程中，員工的流動性問題對企業的平穩發展造成了一定的影響，激勵機制的應用通過采取一系列行之有效的激勵措施，營造良好的工作氛圍和工作環境，員工在此環境的作用下歸屬感增強了，相應地對企業的忠誠度也會得到提升。三是促進企業的可持續發展。國企的發展離不開廣大員工的支持，對國有企業員工激勵機制的應用，可以確保企業發展過程中的人員結構合理，人力資源保障充足，為企業的長遠發展提供源源不斷的動力支持。因此，有效的激勵機制對國有企業的可持續發展具有重要的現實意義。

二、國有企業員工激勵機制存在的問題

（一）缺乏科學的評定標準和程序

當前，國有企業員工激勵機制的應用中還存在著諸多問題，缺乏科學的評定標準和程序，是激勵機制應用的突出問題。就目前而言，在國有企業激勵機制的應用中，激勵機制的動力不足是普遍存在的問題。在當今激烈的人才爭奪戰中，雖然大多數國有企業已經意識到核心員工對企業發展的重要性，但在實際工作中確沒有充分利用激勵機制激發員工、留住員工，有些核心員工在國有企業長期崗位較低、待遇較低，付出和收入嚴重失衡，具備高素質的核心人才得不到歸屬感，勢必造成核心人才的流失。究其原因，主要是因為在國有企業人力資源管理中，缺乏科學的評定標準和程序，核心員工基薪水平同企業普通員工的差距不明顯，企業在以制度形式訂立激勵考評標準時，不但沒有針對不同員工的不同需求層次，訂立相應的標準，而且對員工效果的價值要求過高，考評標準不科學。有的企業對考評條件還有所限制，如只有干部身份的員工才有考評的資格，那么其他員工在工作中會產生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。

（二）激勵機制的形式較為單一化

國有企業員工激勵機制在激勵形式上缺乏創新和變化，缺乏對激勵機制的新思考。激勵機制形式主要依賴物質激勵和精神激勵兩種，但對員工在物質激勵和精神激勵方面沒有進行細化，激勵機制不健全，缺乏多層次、全面的考察和激勵，不能滿足國有企業新時期員工的新需求，這種單一的激勵機制，不能兼顧對國企員工的多元化發展需求，具體表現為（1）物質報酬，指工資、獎金、各種福利等，一些上市企業還包括股票和期權兩種報酬；（2）精神激勵，包括晉升，授予各種榮譽，獎勵工作先進者等等。這兩種激勵方式都具有計劃經濟體制的人力資源激勵特征，都存在一些問題：物質激勵分配不合理，物質激勵平均主義現象嚴重。工資、獎金的發放論資排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業績一般者反而是一種保護；獎金與業績不掛鉤，激勵作用不明顯。對于業績好的國有企業來說，經營者由于所得不對稱，就會產生不平衡，業績好卻得不到理想的報酬；而業績不好的國有企業則會出現“窮廟富方丈”現象，甚至出現企業虧損而經營者卻升遷的現象，這種激勵機制制約著國有企業員工的穩定性，迫切要求改變激勵機制的形式。

（三）激勵措施的選擇與實施不科學

激勵措施的選擇與實施不科學也是國有企業員工激勵機制應用的瓶頸。在國有企業激勵措施的選擇方面，當前對企業員工的激勵機制應用存在兩大不科學的做法，一是盲目性。盲目性是指國企激勵機制的應用在借鑒優秀經驗做法的時候，忽視了本企業的實際情況，照搬其他企業的經驗做法，這就使得最終激勵機制的應用存在盲目性，其激勵效果也就大相徑庭，不能滿足本企業激勵員工的需要。二是激勵強度不當。國有企業在激勵機制的應用中對激勵強度的認識存在誤區，這一認識誤區主要表現為片面認識激勵機制的作用，有管理者認為激勵的強度越大越好，夸大了激勵的作用，最終過度的激勵會給員工帶來過度的壓力，不僅不能起到激勵員工的作用，當這個壓力超過員工承受力的時候，反而會引起員工喪失工作的信心和斗志，起到消極的作用。

三、國有企業員工激勵機制應用的策略

（一）制定科學的評定標準和程序

國有企業員工激勵機制的應用要制定科學的評定標準和程序，按照已定的原則做好激勵機制，從激勵機制建立的原則上看，應包括兩大原則，一是賞罰分明原則。二是擇優提拔原則。

其中，賞罰分明原則是指要有賞有罰，在賞罰標準的制定上做好細分，使激勵機制有章可循。激勵機制的構建，不可盲目展開，更不可沒有計劃的進行。要將員工安置在適合其發展的工作崗位中，這樣不僅可以激發員工的工作熱情，同時提升工作效率。并且，企業不可為盲目追求效益，對員工進行壓榨，這一行為會嚴重影響員工工作積極性，嚴重情況下會對員工的身體健康與心理健康造成影響。因此，要堅持賞罰分明的原則，保證認真工作的員工能夠受到足夠的重視與關注。這樣員工才能心懷感激，在工作崗位中充分發揮自身專業能力。需要注意的是，獎罰分明要做到獎金與企業經營業績掛鉤，讓員工能在自我價值的實現中獲取工作的動力，獎金是除薪酬外的額外獎賞，因此必須與企業經營業績緊密掛鉤。決不容許在企業經營不善時獎金照發，甚至舉債發放獎金的行為發生。只有當附加經濟價值為正，才為員工的杰出勞動支付額外的報酬。

在擇優提拔方面，國有企業員工激勵機制要以員工的能力為重點，在激勵措施方面予以支持，根據員工的專業能力和水平擇優提拔，調動員工的積極性。在具體做法上，國企要將優勝劣汰自然屬性應用在企業人才的培養與規劃中，促使企業人才能夠得到合理分配，這樣才能讓抱有不正確工作心態的工作人員懂得知難而上。在擇優選拔的競爭壓力下，員工工作動力將會明顯提升。如果經過一系列的激勵，員工并沒有相應的進步，那么針對此類員工，可適當進行勸退。擇優選拔原則能夠促進企業形成良好工作氛圍與工作環境，使得員工都能夠在輕松愉悅和良好的競爭氛圍中不斷提升自身專業能力。注重績效考核的過程管理，加強員工對績效管理的參與程度，加強上下級在績效管理中的溝通，有助于提升績效評估的公平感。同時加強對人才市場薪酬水平的調查，一方面保持企業薪酬結構的合理性，內部獎勵的相對平衡，另一方面要注意本企業薪酬水平在整體人才市場中的水平，保持薪酬對比的橫向對比公平性。

（二）激勵機制的形式力求多樣化

國有企業員工激勵機制應用還應在激勵機制的表現形式上多措并舉，使得激勵機制的形式力求多樣化，才能全面考察員工的能力和水平，促進國企員工在激勵機制的作用下獲得滿足感和成就感，不斷調整自身的狀態投入工作。在具體做法上，應把握好三個關鍵點。

1.建立科學的、公正的激勵制度。激勵制度的建立可以使國企員工激勵機制的應用有章可循，在激勵制度的建立方面，國有企業應結合本企業的實際情況，做好企業員工的調研工作，了解當前員工的需求和工作滿意度，員工的工作動機等，從而在制度層面做好保障工作，確保激勵機制的應用與踐行。員工的動機不僅受到報酬的絕對值的影響，而且受到報酬的相對值的影響。科學的激勵方法是縮小獎項，擴大受獎面，但同時又必須公平公正，包括三個方面的含義，第一，機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等，讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。第二，獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，并且不能以功掩過。第三，激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。

2.建立多渠道、多層次的激勵機制。國有企業激勵機制的應用要統籌兼顧，從國有企業發展的頂層設計出發，綜合員工當前的工作現狀，建立多渠道、多層次的激勵機制，兼顧物質和精神激勵的同時，做好激勵機制應用的細分，制定合理有效的激勵方案。在具體的實施過程中，要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

3.獎罰合理，引入末位淘汰機制。末位淘汰制是績效考核的一種制度。在國有企業激勵機制的應用中，末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，可以從客觀上推動職工的工作積極性、精簡機構，以達到推動組織的整體進步。

（三）合理選擇與實施激勵措施

合理選擇與實施激勵措施是國有企業員工激勵機制應用的重要舉措。在國有企業激勵機制的應用中，激勵措施的方法較多，但在執行過程中不可一概而論，而應具體問題具體分析，注重員工的個體差異性，因員工不同而采取不同的激勵方式，這樣可以起到事半功倍的激勵效果。在具體做法上，可從三個方面采取措施，確保激勵機制應用的實效。

1.實行差別激勵。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，做好激勵機制的細分，針對不同員工群體采取不同的激勵方式，例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，有物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等。

2.激勵情境要適當。國有企業激勵機制的應用，在實施過程中，要因人、因時、因地、因事制宜，也就是說激勵的情境不同，其激勵效果也不同，選擇適當的機會和環境，才能確保激勵的作用。具體說來，情境由五個方面的因素組成：一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態度、藝術和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質，即因為什么要受到獎懲。

3.激勵要漸增。對國有企業員工的激勵不可一蹴而就，應必須遵循激勵漸增的原則，注重一個循序漸進的過程，有步驟、有計劃、循序漸進地激勵員工，實現員工工作積極性的穩步提升，以維持較長時間的作用效果。

四、結語

總之，激勵是人力資源開發的重要手段，激勵機制的應用對國有企業大有裨益，科學合理地運用激勵機制，可以起到凝聚人心，提高員工積極性的作用。國有企業員工激勵機制應用任重道遠，應重點從制定科學的評定標準和程序、激勵機制的形式力求多樣化、合理選擇與實施激勵措施等方面，積極探索激勵機制應用的策略，只有這樣，才能最大化發揮激勵機制的作用，使之促進國有企業員工潛能的開發，發揮國企人才的智力保障作用，進而促進企業發展壯大。