完善人力資本出資制度的法律探討

周漢德

(廣州大學 松田學院，廣東 廣州 511370)

資本制度是傳統公司法律制度的核心制度。對內，資本制度是具有實踐性的資本充實制度；對外，資本制度是衡量公司信用的關鍵尺度。[1]人力資本作為一種無形資產，其無形性及人身依附性決定了不可直接代償債權人債權，且其價值的持續變化有提升債權人風險的問題。但在2018年修訂的新《公司法》中，人力資本作為一種出資方式已獲得許可。完善人力資本出資制度，有利于保護債權人利益。

一、人力資本出資的合法性

早在17世紀70年代，人力資本概念及思想就已經被提出。但在當時，物質資本在生產中所扮演的角色更重，人力資本的重要性直到20世紀才逐漸顯現。這時，知識經濟時代著重要求生產中的智力因素，物質資本光華逐漸褪去，人力資本成為生產中的主導角色。知識經濟時代下，人力資本的貢獻日益突出，其作為被激勵對象已經被給予多種出資認同。

經濟發達國家首開先河，突破傳統公司法慣例，給予了人力資本出資的法律認同。美國于20世紀80年代，在《美國示范公司法》修訂中指出，股東出資方式中，未來勞務具有合法性，可作為一種出資方式。[2]隨后，美國1994年《統一有限責任公司法》中又指出，有形或無形的財產均可作為有限責任公司成員的出資方式。另外，有利于公司利益的方式也可作為出資方式獲得認同，包括現金、期票、提供的勞務，以及向公司提供未來契約勞務、交付相關現金或財產。《法國商事公司法》認同技藝出資在特定條件下成為有限責任公司的一種出資方式。《意大利民法典》對股份有限公司的勞務出資股同樣作出了相關規定。[3]

我國相關法律對人力資本出資的認同經歷了從無到有的發展過程。1993年《公司法》規定人力資本出資形式并不具備合法性，且處于被限制與否認局面。隨后，隨著知識經濟在我國的發展，人力資本出資逐漸在部分地區經地方法形式獲得一定認同，如南京、大連、上海等省市，認可了高新科技園區企業人力資本出資形式。2005年，上海市進一步拓寬了對人力資本出資企業的限制，認可將高新技術作為核心的先進制造業、將金融作為主導的現代服務業、將自主知識產權作為特性的創新創意產業的人力資本出資方式，但其出資額不得超過注冊額35%。[4]同年，《公司法》迎來了全面修改，其中關于認定公司資本出資方式的制度發生了較大改變——變法定資本制為折中資本制。指出，除貨幣、實物、土地使用權及工業產權外，可貨幣評估的、依法轉讓的財產也可作為公司出資方式。2018年新《公司法》中對公司股東出資提出了兩項新要求：一是具備貨幣評估性；二是可依法轉讓。從這兩點出發，人力資本出資具備合法性：其一，人力資本具備貨幣評估性。人力資本與物質資本相對，指勞動者的知識技能、文化水平、技藝水平以及健康狀況等。人力資本為長期投資塑造所成，其形成所投入的資本與物質資本相當，且可以用貨幣計量，因而具備貨幣評估性。其二，人力資本可依法轉讓。物質資本可依法轉讓所有權與使用權，而人力資本作為人力資源則可依法轉讓使用權。

二、人力資本出資合理性及制度完善

人力資本出資合理性可從現行《公司法》的相關規定中得出，即貨幣、實物、土地使用權及工業產權均具備兩項功能：一為運營功能，一為擔保功功能。其一，人力資本本質上為勞動者身上的資本，顯然能幫助公司實現生產經營和門族運營需要；其二，人力資本實現擔保功能雖具有一定局限性，但立法者完全可通過設置相關法律約束來控制履約風險，降低債權人風險。[5]因此，人力資本作為公司的一種出資方式，具備出資合理性，有實際應用價值。

(一)完善評估制度

筆者將從以下四個方面，闡釋如何架構并完善人力資本的評估制度，為保障人力資本出資效益提供參考。

1.評估原則

與物質資本的評估相比，人力資本評估具有抽象性、不穩定性，評估難度更高，需要制定相關評估準則以規范評估體系，提高評估流程及管理價值。筆者于此提出四種評估原則：(1)評估因素法定原則。人力資本的評估包括評估主體、評估方法、評估監督機制等方面，這些因素皆呈相互影響狀態，且因素之間、因素本身之間皆具有差異性。若缺乏評估因素法定原則，相關評估人員難免徇私舞弊、惡意串通，影響評估準確性與科學性，損害公司利益。[6]因此，人力資本的評估需經立法形式將評估因素確定下來，將評估因素法定化，以強制性規范評估，保障評估客觀性與公正性。(2)評估持續性原則。人力資本價值的發揮與實現受工作環境、勞動者個人素質等影響，具有持續可變性。若對其評估持續不變，則其評估準確性將難以保證，失去有效性。因此，有必要建立評估持續性原則，根據人力資本的變化而變化評估價值結果。評估持續性原則，由勞動者所在公司自行施行，或依照法律相關規定，在一定時限后對人力資本價值進行重新評估，根據新人力資本價值做出股份的相應增減，該股份持有人可通過其他財產方式填補其人力資本的減損額。(3)強制評估原則。該原則主要適用于控制各股東間結黨營私、互相串通情況的發生。該原則規定，公司在對人力資本價值進行評估時，需由專業評估機構展開評估，且該機構需具備法定評估資質，為依法成立機構。強制評估原則強調了人力資本出資的公平公正，一定程度上保障人力資本出資運營的有效性。(4)比例適中原則。人力資本出資雖然具備合法性與合理性，但其本身具備人身依附性與不確定性，受勞動者本身道德約束，給公司及債權人造成一定合作風險。因此，有必要建立比例適中原則，適當規定人力資本出資限額。人力資本出資限額不宜過高也不宜過低，過高則利益風險相應擴大，過低則損害勞動者積極性。[7]

2.評估方法

目前尚缺乏最為準確科學的方法，這是受人力資本形成復雜性、勞動者個體差異性影響所致。本文總結三種評估方法：(1)成本重置法，即人力資本價值的確定由當時社會經濟條件下，培養同質人力資本所需資源總價值決定，直接計算人力資本在特定社會生活條件下的具體價值。(2)現行市價法，即依據市場供求關系衡量人力資本在一個公平平臺上的具體價值。現行市價法的運行需要社會提供一個相對完備的人力資源市場。但目前為止，我國尚未形成人力資本市場，[8]因而此種方法雖在理論上可行，但還需要一定的市場基礎。(3)收益現值法，指評估企業雇用人力資本所有者連續經營狀況下，按照一定的折現率，將連續收益及未來預期收益折現，對其基準日現值展開評估，并按照評估結果衡量該人力資本所有者價值。

公司可以綜合以上三種方法優勢，估算人力資本價值，其實行方式為：首先，運用成本重置法，將某人力資本所有者提供的多種證書與研究成果納入評估范圍，對其學習能力、知識儲備量、技術與技能掌握情況作出評估。雖然僅評估其相關證書與研究成果并不能真實全面評估出該人力資本所有者的真正能力，但在一定程度上，此種評估方法可間接反映人力資本的質量。其次，運用收益現值法，即將在公司正常經營過程中，某人力資本所有者的工作業績與閱歷納入折現范圍，以對該人未來預期收益作出推斷。最后，運用現行市價法，將人力資本市場供求關系考慮在內，并按照其他估算方法，評估人力資本價值。

3.評估主體

人力資本出資大多應用于小型企業，依據《公司法》，各股東之間可通過協商作價確定人力資本價值。但各股東間自行展開評估難以客觀評估，或過高估值或過低估值，容易造成公司利益的損害，不利于企業持續性發展。因此，評估主體應該為除公司股東與被評估人人力資本所有者之外的人，從而對公司債權人利益形成保護。

4.評估監督

人力資本的評估也應該在相關監督下執行。為此，資產審核制、股東決議制以及信息公開制可納入人力資本評估監督制度的建立與完善中。(1)資產審核制度是指對評估機構成立條件、評估流程、評估人員、審查人資格、評估方法、法律責任、權利義務等作出具體規定，并按照要求定期展開復查，[9]以保障相關評估機構評估的公正性。(2)股東決議制度主要確保評估的準確性、有效性，防止發生高估作價現象，其運行要素為：一是決議主體為公司全體股東；二是決議對象為現物出資(包括人力資本出資)的種類、作價數額；三是決議內容為調整或認可現物出資種類或作價數額；四是利用各股東間利益制衡機制，確保股東決議制的有效運轉。(3)信息公開制即規定評估機構將評估要求、評估范圍、評估影響因素等影響人力資本出資評估的相關變量因素，在科學指導下進行一定公示，并公示相關評估結果。信息公開制可以保障評估的公平公正，有利于提高人力資本所有者積極性，促進公司各項業務順利開展。(4)強化評估機構的職業責任。評估機構若職業責任不夠強，受利益關系影響，或有出資人不遵循規章制度、徇私舞弊的現象，或有技術過失導致評估對象造成損失的，或有不履行評估職責、玩忽職守的，評估機構因種種不規范行為均應該承擔相應的獨立責任或連帶責任。國家只有對資產評估機構職責作出明確規定，不斷強化其職業責任，才能為公司人力資本評估建立保護屏障，確保評估安全。

(二)完善運營制度體系

1.人力資本出資者的權利義務

人力資本受人身依附性特性影響，出資者和所有權不可分離，必須實際參與公司運營活動以實現出資。因此，人力資本作為公司股東，其權利與義務具有一定特殊性。第一，公司股東均平等享有法定權利，按照權利行使目的可分為共益權與自益權。人力資本出資者作為公司合法股東，同樣享有上述權利。除此以外，鑒于人力資本出資者需實際參與公司生產經營活動。因此，其還享有生產經營管理權、股權收益增強請求權、經濟利益獲取權等。[10]第二，人力資本出資者作為公司股東，依據《公司法》應履行遵守公司各項章程義務及擔保出資物瑕疵義務。除此以外，其還應該履行與相關職權相稱的義務。人力資本出資者在公司中所出任的職務與公司董事具有相似性，因此，在規范其義務時，企業可借鑒對董事的規范。

2.人力資本減損的法律規制

經由前文討論可知，人力資本價值受主客觀影響，具有持續變化性。因此，要規范人力資本出資，進行合理法律建構，需區分人力資本出資者價值的惡意減損與善意減損，并予以有針對性的法律規制。人力資本惡意減損，是指人力資本出資者主觀減損價值，導致其實際價值與評估價值不符合。一般情況下，人力資本的惡意減損與人力資本出資者主觀消極怠工、股價過高有關。法律規制人力資本惡意減損，首先需責令惡意減損人員以其他出資方式填補減損資本；其次應該責令其對所造成的一切可預見性不利后果負責，必要時可強制要求其回購出資之人力資本。[11]人力資本的善意減損，是指受客觀因素影響造成價值減損，人力資本出資人主觀上無惡意傾向。法律規制人力資本善意減損，一是需要根據減損額減少出資者的相應注冊額，二是讓出資人以其他出資方式填補減損額。

人力資本評估定期調整制度，是指設定一定期限，在期限的基準日對人力資本價值進行重新評估，以反映其重大變化，用相應的折現額予以調整，并責令價值有所貶損的出資者填補。若出資者價值呈增長變化，則應進行核實工作，以明確其相關利益。[12]

人力資本出資者的競業禁止制度，是指在滿足公司出資要求后，人力資本出資者需履行相關義務，并在出資期間不得私自于公司以外行使人力資本。我國《公司法》中暫時并沒有規定公司股東需履行競業禁止條款，[13]但從人力資本出資特殊性考慮，應建立并完善其競業禁止條款。人力資本按照公司規定出資后，負有受公司使用管理的義務，理應不再違背公司章程，于其他公司行使與在出資公司性質及職能相近或相同的工作，除非該行為已獲公司股東會特別審批同意。

人力資本出資者人身強制保險制度，是指凡是以人力資本出資的股東，均應投保相應人身險，且該人身險額度與其人力資本折價額一致，公司是其投保受益人。此種制度的建立，一是為了應對人力資本出資者可以遭受的各種意外風險；二是利于公司降低人員使用風險，當出資者減少或滅失時，為公司挽回一定利益。值得一提的是，人力資本出資者人身強制保險并不同于公司為員工所投保的保險，以及出資者為自己或親人所投的保險，這與人力資本出資特點有關。

三、結語

人力資本出資方式是時代發展的產物，其從形成到受到相當重視經歷了由地方向中央、由個體向一般的發展過程。人力資本出資方式有其局限性與應用優勢，只有不斷探討并完善相關法律，才能使其在法律約束下發揮出最大效用。本文通過對完善評估制度及運營制度體系的探討得出，人力資本出資可在相關制度約束下降低債權人風險，促進公司及股東利益實現，希望能為相關企業提供一定參考。