電力企業(yè)人力資源管理的人才選拔思考

李梅 國(guó)網(wǎng)湖北省電力有限公司黃岡供電公司

為貫徹“四個(gè)革命、一個(gè)合作”能源安全新戰(zhàn)略，落實(shí)人才強(qiáng)企工程，選拔培養(yǎng)電力企業(yè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域優(yōu)秀專(zhuān)家人才，為加快建設(shè)具有中國(guó)特色國(guó)際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提供人才支持，電力企業(yè)在發(fā)展中制定了一系列戰(zhàn)略，對(duì)于高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才的需求更加旺盛。因此，就需要做好人才選拔的相關(guān)工作，提高人才選拔的質(zhì)量和整體水平，構(gòu)建起人才隊(duì)伍，盤(pán)活內(nèi)生動(dòng)力，助力企業(yè)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人才選拔中的一些常見(jiàn)問(wèn)題

（一）重學(xué)歷輕實(shí)踐能力

近年來(lái)，建設(shè)高學(xué)歷人才隊(duì)伍，成為電力企業(yè)的一個(gè)明確思路。從人才隊(duì)伍建設(shè)來(lái)講，這個(gè)思路并無(wú)問(wèn)題，選拔高學(xué)歷人才，充填企業(yè)各個(gè)部分，有助于提升整體工作水平。但是在具體實(shí)踐中，卻出現(xiàn)了一些偏差，那就是過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視了專(zhuān)業(yè)人才的實(shí)踐能力。這一問(wèn)題帶來(lái)的后果，就是部分人才雖然具有較高的學(xué)歷水平，但是缺少實(shí)踐能力，在進(jìn)入到具體的工作崗位之后，難以將自身的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作之中，表現(xiàn)出崗位不適應(yīng)的問(wèn)題。如此一來(lái)，不僅無(wú)法發(fā)揮出人才的效能，還會(huì)給電力企業(yè)相關(guān)工作的開(kāi)展帶來(lái)負(fù)面影響。

（二）人才評(píng)選機(jī)制不合理

在用工總量持續(xù)負(fù)增長(zhǎng)的前提下，盤(pán)活企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力，打造多元化晉升通道，讓能干事的員工干成事，是電力企業(yè)人才選拔的重中之重。近年來(lái)，除人事提拔外，電力企業(yè)開(kāi)展了優(yōu)秀專(zhuān)家人才選拔、職員職級(jí)選拔，按照崗位性質(zhì)從管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、技能類(lèi)給員工提供了發(fā)展晉升平臺(tái)。但是，在電力企業(yè)的人才評(píng)選機(jī)制中，存在一些不合理的地方，這會(huì)導(dǎo)致人才選拔產(chǎn)生一些偏差，甚至埋下隱患。比如，在人才評(píng)選模式上，存在較重的人為參與痕跡，導(dǎo)致評(píng)選結(jié)果可能受到人為因素的影響，引起不公平的問(wèn)題。另外，在人才評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)于思想素質(zhì)、人際溝通、應(yīng)變能力的考量不夠，這樣可能選拔的人員能干事、會(huì)干事，但是示范引領(lǐng)作用發(fā)揮不夠，不能引發(fā)群體效應(yīng)，形成良性循環(huán)。

（三）缺少信息技術(shù)輔助

現(xiàn)如今，信息技術(shù)已經(jīng)開(kāi)始在各行各業(yè)滲透，基于信息技術(shù)創(chuàng)新工作，構(gòu)建起信息化的工作模式，成為一大趨勢(shì)。針對(duì)人力資源管理的人才選拔來(lái)講，也需要借助信息技術(shù)，構(gòu)建起信息化的工作體系，這樣可以切實(shí)從中排除人為因素的干擾，為人才選拔構(gòu)建良好的環(huán)境。不過(guò)，目前電力企業(yè)在人才選拔這個(gè)方面，對(duì)信息技術(shù)的利用比較缺乏，很多時(shí)候還局限于傳統(tǒng)的模式之中，如各單位推選申報(bào)、線下審核等，這樣流于傳統(tǒng)的選拔模式，效率并不是很高。

二、電力企業(yè)人才選拔的創(chuàng)新策略

鑒于目前人才選拔中存在的一些問(wèn)題，電力企業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)當(dāng)對(duì)其形成清楚認(rèn)識(shí)，然后立足問(wèn)題，創(chuàng)新工作方法，推動(dòng)人才選拔工作的不斷發(fā)展進(jìn)步。

（一）學(xué)歷與實(shí)踐能力并重

人才選拔上，不能只關(guān)注學(xué)習(xí)，也不能只關(guān)注實(shí)踐能力，需要兩個(gè)方面并重，綜合展開(kāi)人才評(píng)選。學(xué)歷，在很大程度上代表了個(gè)人的理論知識(shí)水平，從當(dāng)前實(shí)際工作來(lái)講，也需要專(zhuān)業(yè)人才具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。而實(shí)踐能力，代表了專(zhuān)業(yè)人才自身的技能技術(shù)和知識(shí)應(yīng)用能力，這是將自身知識(shí)積累和技能技術(shù)轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作動(dòng)能的關(guān)鍵，良好的實(shí)踐能力，是專(zhuān)業(yè)人才快速投入工作并創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)。所以，對(duì)于電力企業(yè)來(lái)講，在選拔人才的時(shí)候，既要考量學(xué)歷，也要注重實(shí)踐能力，在兩個(gè)方面都設(shè)立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，選拔既懂理論又懂實(shí)踐的綜合性人才。

（二）優(yōu)化人才評(píng)選機(jī)制

在人才評(píng)選機(jī)制這個(gè)方面，需要從評(píng)選指標(biāo)和評(píng)選方法兩個(gè)層面切入，分別予以優(yōu)化，這樣才能提高人才選拔的效果。首先，在人才評(píng)選指標(biāo)這個(gè)方面，要構(gòu)建起多層次的指標(biāo)體系，將學(xué)歷、實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德、思想素質(zhì)、人際溝通、應(yīng)變能力等多個(gè)方面納入進(jìn)來(lái)，分別構(gòu)建起對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以便可以對(duì)相關(guān)人才做出全面評(píng)價(jià)。其次，在評(píng)價(jià)方法上，要避開(kāi)人為因素的干擾，構(gòu)建起盲選盲評(píng)，或者是交叉評(píng)選的模式。盲選盲評(píng)，就是針對(duì)人才選拔的各個(gè)環(huán)節(jié)，分別安排不同的工作人員進(jìn)行，同時(shí)對(duì)參與評(píng)選的人才信息予以隱藏，如此可以保證公平性，避免出現(xiàn)人為因素影響。最后，對(duì)于人才選拔過(guò)程，需要對(duì)相關(guān)信息全面公示，接受外界監(jiān)督。

（三）利用信息技術(shù)輔助

在人才選拔中，還需要對(duì)信息技術(shù)予以利用，構(gòu)建起信息化的人才選拔模式，推動(dòng)人力資源工作的開(kāi)展建設(shè)。比如，可以將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用起來(lái)，構(gòu)建起人才選拔數(shù)據(jù)庫(kù)，針對(duì)每個(gè)參與選拔的專(zhuān)業(yè)人才，構(gòu)建起對(duì)應(yīng)的個(gè)人數(shù)據(jù)檔案，經(jīng)過(guò)一系列的選拔流程后，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)計(jì)算每個(gè)人的綜合得分，為最終決策提供輔助。同時(shí)，也可以基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)水平相近的人才，展開(kāi)多維度綜合分析，從實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德等方面綜合對(duì)比，突出各自優(yōu)勢(shì)，這樣可以依照具體需求，選擇更加符合要求的專(zhuān)業(yè)人才。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是電力企業(yè)的重要工作，其中人才選拔更加需要引起重視。在當(dāng)前環(huán)境下，需要在人才選拔中并重學(xué)歷和實(shí)踐能力，要優(yōu)化人才評(píng)選機(jī)制，還要對(duì)信息技術(shù)予以利用，全面提升人才選拔的有效性。