淺談國有企業人力資源規劃與績效考核管理

鄭亞萍 大唐阜新能源化工工程有限公司

一、引言

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。隨著我國企業改革的不斷推進，國有企業為適應市場經濟的發展，在經營目標、經營戰略、發展方向、投資領域以及資源配置等方面作出了一系列的調整，要求人力資源部門必須結合國有企業的經營發展做好人力資源規劃工作。然而當前，國有企業人力資源規劃受傳統管理理念的影響，在一些方面暴露出不足，影響著企業人力資源管理水平的提升，為此有必要采取應對措施加以完善。

二、國有企業人力資源規劃存在的問題

（一）人力資源規劃缺乏戰略性

新時期下，國有企業調整了發展戰略，以期達到擴大經營規模、實現轉型重組、提高經濟效益的目的。在國有企業戰略調整過程中既需要吸收新的人才開辟新的發展領域，又需要對原有經營業務上的富余人員進行轉崗或調劑，提高人力資源利用效率。但是，大部分國有企業的人力資源管理僅從崗位需求的角度進行短期的人才規劃，而沒有站在企業戰略高度進行中長期人力資源規劃，從而導致人力資源規劃的超前性、計劃性和戰略性略顯不足。

（二）關鍵人才隊伍結構不合理

國有企業在關鍵人才隊伍建設方面遠遠滯后于企業的戰略發展，使得企業呈現出人才匱乏、結構不合理的現狀。具體表現在以下方面：一是企業高級管理人員的素質參差不齊，存在嚴重的老齡化傾向，缺少中青年骨干力量；二是專業技術人才匱乏，國有企業在人力資源管理、財務管理、市場管理、信息管理、風險管理等領域缺乏專業型、復合型人才。三是操作技能型人才流失嚴重，企業沒有為高技能人才提供職業發展空間，加之薪酬福利體系和激勵機制不健全，極容易使這類人才流向發展空間更大的其他企業。

（三）人員培訓缺乏長效性

國有企業在人員培訓方面缺乏長遠規劃，沒有針對不同的培訓對象制定不同的培訓方案，如新員工培訓、專業技術人員培訓、普通員工培訓、管理人員培訓等。同時，企業的人員培訓缺乏制度約束，員工參與培訓的積極性不高，培訓效果不佳，既浪費了培訓資源，又不利于企業人才培養。

（四）用人機制因循守舊

國有企業在用人機制上仍保留著落后的做法，導致有潛能的人才未能得到重用，易出現人才流失問題，具體表現為：一是國有企業崗位晉升機制不透明、不完善，存在著嚴重的任人唯親、論資排輩的情況，造成人員能力與崗位需求不匹配；二是忽視人員激勵，尤其對于一線實用型、技能型人才，沒有制定激勵政策，降低了人才對企業的忠誠度和歸屬感；三是考核評價制度不健全，沒有將考核結果與人員的切身利益掛鉤。

三、加強國有企業人力資源規劃

在社會主義市場經濟的前提下，我國企業要想得到快速的發展，必須嚴格按照企業制定的目標大力加強人力資源的優化配置，實現人力資源的合理流動。人力資源規劃是國有企業發展規劃的重要組成部分，必須充分考慮國有企業的發展戰略和規劃目標制定中長期的戰略性人力資源規劃，為國有企業其他方面規劃提供重要依據。人力資源部門要站在國有企業戰略轉型的高度，深入分析企業轉型發展中在人才引進、人員轉崗、人事調動、人力成本等方面存在的問題，針對問題采取有效的應對措施，優化現有人力資源配置，減少人力資源浪費。此外，人力資源部門還要及時根據企業戰略變化，對人力資源規劃進行調整，確保人力資源規劃服務于企業的戰略發展。國有企業要重視人員培訓，將培訓作為提高員工素質、激發員工潛能、儲備關鍵人才的重要途徑。企業要根據崗位需求制定超前性、系統性的培訓計劃，建立健全培訓制度，確保培訓工作長效開展。企業要努力創造各種條件，確保完成對企業員工的職業培訓。在培訓的過程中，企業管理人員要認真分析企業員工的知識水平、個人興趣以及潛能，通過理論知識培訓和實踐鍛煉，大力加強職業培訓，將員工的個人發展與企業的發展相結合。

四、國企績效考核創新發展策略

績效考核作為一種企業管理制度，不僅能夠很好地促進企業員工工作效率的提升，也是優化國企管理體系的一部分。因此，創新發展國企的績效考核勢在必行，不僅是國有企業內部發展需要，也是我國經濟發展的客觀需求。優化績效管理制度，雖然國企為了便于績效管理的實施大多設立了相關的制度，但是對于績效管理制度的完善程度還不夠。首先應該明確規定績效考核制度的基本目標、主要目標和根本目標，這樣便于績效管理人員明確績效考核的目標，以便于進行考核方案的設置。同時，績效考核制度應該明確獎罰，許多國企在獎罰政策上設置不到位，這就很容易造成績效考核的失效，所以優化績效管理制度，把一切績效考核內容制度化是很有必要的。績效考核指標合理化，績效考核指標的設置一定要充分考慮到各個部門的不同情況，例如對于非業務部門，績效考核指標的設置就不能單純從業務量來衡量。但是，績效考核指標應該起到一定的連接作用，許多公司的績效考核指標只適用于單個部門，并沒有提及其他部門，例如銷售部的績效指標的對象是銷售人員，但是銷售人員完成簽單也需要其他非業務部門的配合，如果績效考核中沒有考慮到非業務部門的工作人員，就很容易造成這些部門工作人員的工作怠惰，很容易滋生出“多做少做都一樣”的心理，也就不能促進業務部門的發展。

五、結語

總而言之，國有企業要重視人力資源規劃，將其作為企業戰略規劃和其他職能規劃的重要基礎，充分發揮出人力資源在推動國有企業改革發展中的作用。國有企業人力資源部門要從戰略高度出發制定人力資源規劃，建設關鍵人才隊伍，完善人員培訓體系，改進用人機制，從而不斷提高國有企業人力資源管理水平。