國企人才工作“六個機制”創新的思考

肖兵 潞安集團組織人事部

國有企業是國民經濟的重要支柱，會影響到社會經濟發展水平。當前社會競爭日益激烈，時代競爭逐漸轉變為人才競爭。人力資源是現代企業生產、經營、管理中的重要工作內容，會直接影響到企業的內部運行狀況和未來發展狀態。我黨制定出一系列關于人才的方針和政策，國有企業持續加大創新人才工作體制機制的實施力度，不斷培養和引進各類人才，在人才工作和人才隊伍建設方面取得良好成效。國有企業人才工作實施中還存在著一些不足之處，要注重創新“六個機制”，提升人才工作整體水平。

一、國企人才工作中的問題

人才工作在國企的生產運行中占據重要地位，會在極大程度上影響到國企的長遠發展狀態。當前國企人才工作開展過程中，顯現出一些問題。

（一）人才管理理念存在滯后性

一些國企尚未樹立起人才資源是第一資源的理念，對于人才管理工作的重視程度不夠高，從而影響到了人才工作的開展效果。在這樣的前提下，國企沒有制定出長遠的人才工作規劃，人才戰略管理工作實施不夠到位；管理部門沒有形成人才工作長效管理的意識，使其成為常態化；從事人力資源管理的人員不適應現階段人才管理要求，在專業技能和業務經驗方面還無法良好滿足工作需求[1]。

（二）用人機制和人才管理制度缺乏完善性

我黨陸續出臺一些人才工作文件，給各地人才工作提供科學指導和具體實施辦法，但是部分國企在落實人才工作綱要、條例以及規定方面存在著明顯滯后情況，人才管理制度不夠完善，用人機制不夠健全。部分國企的用人機制還停留在表面上，沒有形成靈活有效的用人機制，無法從根本上解決“論資排輩”的問題，在吸引人才、培養人才、使用人才以及留住人才方面存在著不足。

（三）人才激勵機制缺乏合理性

現階段很多國企都沒有建立起完善合理的人才評價和人才激勵機制，在評價衡量手段方面還較為缺乏，無法針對每個職工的實際工作業績、專業能力以及工作態度加以區分和識別，從而無法真正實現多勞多得的分配目標。在這種背景下，國企利益分配著人們過于重視資歷，忽略工作能力，且重視職能超過技能，這樣會使得人才收入無法匹配實際貢獻程度，由此會降低人才工作積極性。

二、國企人才工作“六個機制”創新策略

（一）創新人才發展環境優化機制

國企人才保持著健康發展狀態，持續發揮個人潛力和優勢，主要是容易受到政策環境、人文環境以及工作環境的影響。國企黨委要高度重視人才工作，帶動全體職工，營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的和諧氛圍，給人才發展創建出平等友好的氛圍。

一是黨委組織發揮帶動作用，積極搭建合理的人才競爭平臺和發展平臺，樹立起正確的用人、選人導向，在選擇人才時考量到人才的實際業績和發展潛能，促進公平、公開、擇優、競爭的原則能夠落實到位。

二是國企黨委遵循中央文件，把握政府關于人才工作的定位和工作方向，制定出一系列科學可行的人才工作政策，包含人才工作創新成果獎勵政策、人才重大貢獻獎勵政策，充分鼓勵人才能夠持續創新，在現有工作基礎上提升自身工作能力[2]。

三是國企要樹立起“以人為本”的工作理念，高度重視人才培養工作，能夠尊重人才的內在需求，尊重人才價值，更好保障人才的其權益，促進人才能積極投身于國企建設。

（二）創新人才評價機制

國企人才工作開展中，要堅持科學發展觀，創新和優化人才評價機制，從人才日常工作的全方面入手進行科學評價。

一是要明確人才評價和衡量標準，即業績、品德、能力、態度以及知識等方面，其中業績是考核重點，還要能夠考量到人才的多方位發展情況，構建起多層次的、全方位的人才考核評價體系。國企要堅決破除“論資排輩”的落后觀念，更多關注到人才的能力和業績水平，不再看重資歷、職稱以及學歷等因素[3]。

二是人才評價活動進行中，要結合人才的實際崗位和職務情況。如國企專業技術人才方面，需要從這類人才的工作任務和發展方向入手，著重考核和評價他們的技術創新能力、科研攻關能力以及科技創新成果轉化能力等；而對于管理人才來說，則需要針對市場應變能力、決策能力等方面加以考核。從不同崗位、序列入手，構建起多樣化人才評價機制，可以制定出科學合理的人才評價方法，促進各類人才都能夠專注于自身業績，促進國企健康穩定發展。

（三）創新人才選用機制

從現代企業制度的相關要求入手，持續創新和優化人才選用機制，科學合理應用綜合化、專業化人才，不斷發掘人才內在潛力。國企黨委要樹立起科學人才觀念，意識到人才是第一資源，合理選人、用人和育人，創建出充滿活力的人才發展機制和用人機制。國企要選擇選用高水平的經營管理人才、技能操作人才以及專業技術人才等，穩步實施任期制和聘任制，構建高質量的人才隊伍。國企要始終堅持著公平、競爭、公開、平等以及擇優的原則，充分利用人才資源，發揮優秀人才的價值[4]。

（四）創新人才激勵機制

人才在整個國企的生產、經營、管理活動中發揮著積極作用，國企黨委組織要切實開展人才管理活動，充分調動和保護人才的創造熱情。國企要結合人力資源管理工作實施現狀，制定出行之有效的人才激勵機制，包含物質激勵和精神激勵，鼓勵人才創新與創造，為國企的長遠發展增加活力，提供技術支撐。在人才激勵機制應用中，要根據實際開展情況，定期優化和完善這一工作機制環節，發揮業績考核這一科學依據，強化崗位績效工作的基礎性作用，推進激勵機制更好適應人才工作需求[5]。國企采用新型激勵機制，將管理、技術以及資本等要素都作為激勵機制中的重要指標，著重激勵關鍵崗位和突出貢獻的人才，在獎勵和激勵優秀人才的過程中，通過多形式、多層次的方式，將能夠起到良好效果。

（五）創新人才培養機制

國企人才工作的穩步實施，需要注重不斷培養出優秀人才，給人才提供完善的成長與發展渠道，創建出人才培養機制。培訓在人才培養環節中占據重要地位，國企要注重從業務方面、思想方面以及技能方面實施綜合培養工作，把握理想信念教育這一切入點，不斷增強人才政治素養，提升人才政治覺悟。人才培養過程中，國企內部各個職能部門要強化交流與協調，以個性化角度培養人才，通過掛職鍛煉、學術交流以及業務培訓等方式，提升人才培養水平[6]。

（六）創新人才保障機制

國企各個部門、業務的正常運行，都需要有專業人才的參與。國企科學統籌人才管理工作，構建起完善可行的人才保障機制，包含優秀人才與管理層聯系制度、優秀人才休假修養制度等，給優秀人才創建出良好的晉升渠道，更好了解到優秀人才的發展需求，促進優秀人才保持著身心健康的工作狀態和發展狀態，給優秀人才創建出和諧成長環境[7]。

三、結束語

人才工作在國企運營中占據重要地位，人才的工作積極性和專業水平，會影響到國企各項工作的實際開展效果，進而影響到國企的總體發展水。機制是決定國企人才工作能夠取得良好成效的要素之一，機制僵化會導致國企人才工作出現死水一潭的狀態，而機制活則滿盤皆活。現階段國企人才工作進行中，要能夠高度重視機制創新工作，促進人才的全面健康發展。實現國企人才工作的創新，需要創新人才發展環境優化機制，創新人才評價機制，創新人才選用機制，創新人才激勵機制，創新人才激勵機制，并創新人才保障機制。