企業(yè)員工管理中低級(jí)錯(cuò)誤的預(yù)防策略

楊煜芳 宏圣煤炭物流貿(mào)易有限公司

一、企業(yè)員工管理中低級(jí)錯(cuò)誤的內(nèi)涵

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。但是目前我國(guó)一些企業(yè)出現(xiàn)一些低級(jí)的員工管理錯(cuò)誤，從而對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了影響。

（一）何為員工管理的低級(jí)錯(cuò)誤

在企業(yè)內(nèi)部開展員工管理中的低級(jí)錯(cuò)誤指的是從表面上看，危害似乎不大，容易被忽略或被認(rèn)為是無傷大雅的管理上錯(cuò)誤，但這些往往是會(huì)日積月累，并在特定關(guān)鍵時(shí)刻爆發(fā)出來，輕則讓企業(yè)遭受部分損失，重則危及企業(yè)生死存亡的管理錯(cuò)誤。低級(jí)管理錯(cuò)誤一般發(fā)生在基層管理環(huán)節(jié)，基本上都是一些不應(yīng)該發(fā)生或完全可以避免的錯(cuò)誤。

（二）員工管理的低級(jí)錯(cuò)誤類型

隨著管理學(xué)被越來越多專家學(xué)者關(guān)注和研究，得到不斷的優(yōu)化完善，到達(dá)更高的層次，但落地實(shí)踐時(shí)往往會(huì)忽視管理根基——員工的管理，在過程中犯不同類型的低級(jí)錯(cuò)誤。一是獎(jiǎng)勵(lì)和利益分配失當(dāng)型錯(cuò)誤，在企業(yè)中的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)偏向那些善于表現(xiàn)為自己爭(zhēng)取利益的員工，而那些埋頭苦干甚至無償奉獻(xiàn)的員工就被視為理所應(yīng)當(dāng)，在利益分配和獎(jiǎng)勵(lì)分配時(shí)被忽視；二是對(duì)員工工作要求不明確，很多工作只是命令下達(dá)式到達(dá)基層員工，既沒有給出操作規(guī)范，也缺乏跟蹤監(jiān)督與落實(shí)，導(dǎo)致工作執(zhí)行不到位。

（三）員工管理低級(jí)錯(cuò)誤危害

企業(yè)員工管理中存在低級(jí)錯(cuò)誤，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的危害，一是帶壞企業(yè)風(fēng)氣，不當(dāng)?shù)姆峙渲贫葒?yán)重打擊認(rèn)真工作員工的積極性，特別是偏向那些喜歡邀功或“愛找茬”的員工，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成歪風(fēng)邪氣，形成檸檬市場(chǎng)效應(yīng)，導(dǎo)致做實(shí)事的員工少，說話的員工多，不利于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)；二是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，員工管理中缺乏對(duì)每一項(xiàng)工作的規(guī)范落實(shí)，更沒有過程監(jiān)督與反饋，一方面會(huì)削弱員工工作態(tài)度與責(zé)任感，做事很容易隨意、拖拉，工作效果不佳；另一方面是企業(yè)的管理層無法及時(shí)了解員工管理現(xiàn)狀，在經(jīng)營(yíng)決策部署時(shí)往往脫離企業(yè)員工能力實(shí)際，與市場(chǎng)發(fā)展不相匹配，無法有效提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。嚴(yán)重的會(huì)使得企業(yè)在發(fā)展路上停滯不前，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一直處于掙扎求存的艱難境地。

二、預(yù)防企業(yè)員工管理中出現(xiàn)低級(jí)錯(cuò)誤的有效策略

從上述分析可知，企業(yè)在員工管理過程中很容易忽略最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致問題日積月累，最終撼動(dòng)整個(gè)企業(yè)根基，因此，為了預(yù)防員工管理的低級(jí)錯(cuò)誤發(fā)生，可有以下幾點(diǎn)策略。

（一）明確員工與企業(yè)之間的關(guān)系

企業(yè)要明確招聘員工的意義，信息時(shí)代背景下，許多企業(yè)已重視機(jī)械設(shè)備、人工智能的投入，探索更多工序用自動(dòng)化機(jī)器替代人工操作，使得員工的工作壓力不斷加大，但企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)依舊離不開員工，仍需要招聘員工，那必然是企業(yè)是需要員工的，有一系列工序需要一定的人力去協(xié)助完成，是機(jī)器設(shè)備甚至人工智能也無法替代的。所以，企業(yè)需要在員工招聘工作開展前先在內(nèi)部梳理工作任務(wù)，清分工作崗位，然后明晰每個(gè)崗位員工需要具備哪些專業(yè)知識(shí)、技能與素質(zhì)，才能更有針對(duì)性地招聘更適合的人，切忌過分追求人員力量充足，而導(dǎo)致企業(yè)在“養(yǎng)人”方面心有余而力不足。只有做到人崗匹配，員工勝任工作崗位，并能夠獲得滿意報(bào)酬，才能讓員工更加踏實(shí)地工作，不會(huì)把精力耗費(fèi)在光說不練上。

（二）清晰企業(yè)自身能給員工什么

許多企業(yè)的管理層對(duì)企業(yè)能為員工帶來什么缺乏思考，往往只是單純地認(rèn)為給員工薪酬和福利待遇就好了，對(duì)員工為什么來自己企業(yè)應(yīng)聘這個(gè)崗位工作沒有一定的了解，就無法從管理的角度去優(yōu)化吸引員工長(zhǎng)久留在企業(yè)崗位上工作。因此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)重視人力資源管理方面的知識(shí)學(xué)習(xí)，應(yīng)用整體薪酬概念看待企業(yè)能為員工帶來什么這個(gè)問題，將企業(yè)能為員工提供的價(jià)值與空間捋一捋，搞清楚企業(yè)憑借什么點(diǎn)吸引與留住員工，就能在員工管理上更有掌控力度。整體薪酬的概念是一種先進(jìn)的管理理念，將直接利益薪酬、非直接利益薪酬、職業(yè)、事業(yè)、其他便利等影響員工工作欲望的因素列入薪酬范疇中考慮，再根據(jù)不同員工的個(gè)性化需求設(shè)計(jì)特殊的“整體薪酬”，能夠?qū)⒂霉こ杀咀畲笙薅冉档停⒆畲笙薅日{(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（三）明確員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值

企業(yè)應(yīng)明確每一個(gè)崗位員工能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，并結(jié)合實(shí)際建立科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核機(jī)制，將員工的價(jià)值最大限度發(fā)揮出來。值得注意的是，企業(yè)管理層切忌抱有便宜員工或賺員工便宜的不良思想，對(duì)于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、不會(huì)有過多話語(yǔ)的員工應(yīng)重視其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，要給予應(yīng)有的待遇與權(quán)力，甚至建立優(yōu)秀表彰機(jī)制，滿足員工更多心理上的榮譽(yù)感，建立榜樣典型。同時(shí)，企業(yè)管理層應(yīng)明確自身戰(zhàn)略發(fā)展方向，聘用員工后就公平公正公開、不偏不倚地對(duì)待每一個(gè)崗位的員工，不偏心愛“說話”的員工，不被過多的私人情感左右，才能不犯低級(jí)管理錯(cuò)誤，讓員工沉下心來搞工作，通力合作完成上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)。此外，企業(yè)管理者在員工管理中還應(yīng)做到賞罰分明，讓員工心悅誠(chéng)服，不應(yīng)一味提倡愛司奉獻(xiàn)、愛司如家而沒有相應(yīng)的鼓勵(lì)和引導(dǎo)措施，使得真正奉獻(xiàn)的員工“心淡”，沒有奉獻(xiàn)的員工反而如魚得水。只有真正明確與認(rèn)同每位員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，才可以保證企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)員工管理是一門十分高深的學(xué)問，實(shí)現(xiàn)員工的高質(zhì)量高效率管理才能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造更大的效益。而當(dāng)前企業(yè)對(duì)員工的管理存在較多的低級(jí)錯(cuò)誤，應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)分析，需要深入認(rèn)識(shí)并提前做好預(yù)防工作，明確員工與企業(yè)之間的關(guān)系，清晰企業(yè)自身能給員工什么，明確員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，以期促進(jìn)企業(yè)管理更高質(zhì)量和高效率，助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。