事業單位人力資源開發探討

張緒生 青島市即墨區豐城衛生院

事業單位人力資源管理作為我國社會服務組織中不可或缺的部分，其運行狀態將會決定社會服務水平的高低和質量的優劣。現階段，伴隨著現代人力資源管理理念的不斷發展與更新，以及隨著國民經濟的不斷發展和事業單位自身也在實行改革不斷的深入化，社會對事業單位人力資源有了更高層次的要求，因此，事業單位人力資源管理工作在開展過程中，必須要根據社會發展的客觀需求，做出合理性的調整。從而滿足社會對其的要求。

一、事業單位在人力資源開發中存在的問題

當前，我國事業單位人力資源管理工作無法取得實質性的突破，主要的原因有以下幾點：

（一）缺乏正確認知

目前，大部分事業單位的領導層對于人力資源開發管理工作缺乏正確、全面的認知。主要體現在以下兩個層面：第一個層面，錯誤的將人力資源管理工作和開發工作混為一談；第二個層面，片面的認為人力資源管理工作只是單位職工需要完成的分內工作，單位對于這方面工作并不需要有太多的投入[1]。另外，事業單位在開展人事改革過程中，常常會受到多種因素的制約，這樣便致使了事業單位的人力資源管理必須要要向現代化人力資源管理轉變。由于人力資源管理現階段還處于在轉變過程中，所以在職能安排、人員分配等有關方面的工作并不具備完善性，同時，在進行人力資源開發工作中也未得到專業人員指導，最終造成無法達到預期效果[2]。

（二）人員配置缺乏合理性

從實際工作來看，事業單位在人才配置上，未做到量才適用，造成工作缺乏高效性，主要表現在：①大材小用、人才閑置；②嚴重的忽略了工作人員自身的興趣以及職業發展目標的規劃等，這樣所導致的后果是難以形成高效的激勵和開發，阻礙了后期人力資源開發的有序進行。

（三）缺乏科學性

目前，我國事業單位人力資源開發工作還在探索中前行，在此期間，必然會遇到各種困難。通過展開全面性分析得知，現階段，人力資源管理工作遇到的困難，主要有在以下幾點：①缺乏綜合性、科學性理念的指導；②眾多管理工作未具有顯著性的特征；③管理工作無法與事業單位的組織特征及工作者特點進行有效結合；④沒有形成完整的人力開發制度；⑤事業單位人力資源開發工作處于在隨心所欲的狀態；⑥嚴重缺乏科學性以及詳細的目標規劃規劃；⑦開發工作缺乏較好的整體效益；由上述多種原因，導致事業單位人力資源開發工作舉步維艱，步入惡性循環狀態。

二、事業單位人力資源開發的改善策略

人力資源管理工作是生產力因素中主要部分，可以影響事業單位的實際工作狀態和提供服務的質量，所以一定要確保人力資源管理工作的質量。因各個事業單位都具有自身的獨特性，所以在開展事業單位的人力資源開發工作過程中，必須深刻的意識到事業單位管理工作自身所具有的獨特性，并根據單位實際存在的各種情況，保證人力資源開發質量，以及最大限度提升其經濟效益。

（一）更新理念

我國的事業單位通常都是各種專業人才的聚集地，所以不能將人事改革的重點部分關注在單位人員的增加或者減少上，否則便會導致事業單位人才的合理分配十分不利，甚至還會致使優秀人才流失[3]。在單位開展改革過程中，事業單位不僅要把握好各種機遇，還應做到敢于迎接各種挑戰，同時將人才資源的開發歸納為人事改革中的重點部分。尤其是因事業單位的知識密集性的特征，必須要樹立良好的人力資源管理理念，同時樹立“人盡其才、才盡其用”，科學合理地安排人才的工作，從而使事業單位能夠實時的注入新活力。另外，事業單位的管理者不僅要合理安排人才，還必須要重視對事業單位人才進行開發，并給予人力資源開發管理工作應有的重視程度，促進事業單位人力資源開發工作可以得到井然有序的開展，以及促進事業單位可以得到長遠性的發展。

（二）加快事業單位人力資源開發工作的制度建設與創新

事業單位人力資源的開發是一項具有很強的專業性和系統性的工作。所以需要做好以下幾點：①建立專業的人力資源管理職能部門，并安排專業的人員負責單位的人力資源開發工作，通過這樣一種方式，科學、合理地安排單位的各個工作人員；②在條件允許的情況下，聘請資深的專家來擔任人力資源專業顧問，進而提升人力資源開發工作的水平。事業單位人力資源工作必須要通過不斷學習，以及不斷的積累單位中各類專業性與成長的規律，為以后人才開發提供有效的參考依據。此外，構建完善的人才信息數據庫，對單位人員工作的基本情況，進行詳細的記載，并對其進行必要的整理和分析，對于其中具有良好的潛力人才，規劃到重點培養的范疇。

三、結束語

綜上所述，在新形勢的發展背景下，市場競爭異常的激烈，為了能夠為社會提供更好的服務，同時也促進事業單位人力資源管理開發工作能夠得到健康可持續性的發展。必須要對事業單位人力資源開發工作實行不斷的改革與創新，使其能夠滿足社會發展對其的要求。