完善招才引智重創新 打造區域性人才高地

鐘世利 汝陽縣人力資源和社會保障局

結合實際調研可以發現，現階段我國經濟不發達地區在人才爭奪中的劣勢主要體現在三個方面，即地域認同度普遍不高、物質保障缺乏、人生價值難以實現。為解決經濟不發達地區長期面臨的人才短缺問題，正是本文圍繞招才引智創新完善、區域性人才高地打造開展具體研究的原因所在。

一、經濟不發達地區人才困境分析

（一）基本現狀

受縣域經濟不發達因素影響，高層次人才不愿到縣區工作的情況較為常見，當地企事業單位的高層次人才短缺情況極為普遍，由此催生的困境主要體現在高層次人才引進難、高層次人才培養難、高層次人才留住難三個方面[1]。

（二）原因分析

之所以出現高層次人才引進難的情況，主要是由于工作地點不理想，很多企事業負責人表示，雖然有些企業能夠為高層次人才提供高于大城市同等職位的薪酬，但由于當地屬于相對落后地區，受到城市建設相對落后、個人職業發展受限、子女教育等原因影響，企事業單位往往難以吸引到需要的高層次人才；圍繞高層次人才培養難進行分析可以發現，這種情況的出現主要是由于在經濟不發達地區工作的高層次人才更多關注單位的福利待遇，較為“容易滿足”、傾向于“安逸的工作”，高層次人才的培養自然會因此受到制約。此外，受年齡老化、文化程度較低等因素影響，普通人才在接受在職培訓和繼續教育后也往往難以成為高層次人才，無法滿足企事業發展需要；圍繞高層次人才留住難的情況進行分析可以發現，高層次人才流失率較高屬于經濟不發達地區企業常態，20%以上的年均高層次人才流失率會直接影響企業、地區經濟的發展，單位地點偏遠、收入低、沒有發展前途、發展空間小、想換一個地區或城市屬于這類情況出現的具體原因[2]。

二、基于招才引智創新的區域性人才高地打造途徑

為化解經濟不發達地區人才困境，基于招才引智創新的區域性人才高地打造極為關鍵，這種打造可圍繞柔性引進高層次人才、搭建“外出招才”活動平臺、大力發展地方經濟、深化數據賦能共四方面途徑實現。

（一）柔性引進高層次人才

所謂柔性引進高層次人才，需充分利用人才流動的“馬太效應”特征，大量高層次人才自然集聚于經濟發達的省市和地區屬于一種自然規律，而為了抵抗這種自然規律，經濟不發達地區的高層次人才引進必然會付出更高的代價，且這種代價的付出也不代表經濟不發達地區的人才需求能夠得到滿足。因此，本文建議加強與發達地區企事業單位的合作，以此實現發達地區富余高層次人才的共用，通過對高層次人才資源配置的優化，經濟不發達地區的高層次人才吸納效果即可得到保障。在具體實踐中，以汝陽縣為代表的經濟不發達地區需充分利用自身資源，積極參與省內合作，通過柔性引進高層次人才的探索，選擇經濟發達地區作為合作對象，即可通過加強兩地溝通協作、開辟專業技術培訓渠道、加強校企平臺合作與勞務派遣合作，滿足當地企事業的高層次人才需要，區域性人才高地打造也可隨之實現。

（二）搭建“外出招才”活動平臺

為更好實現區域性人才高地，“外出招才”活動平臺的搭建也需要得到重視，由此通過微信、短信等平臺開展深入宣傳，積極組織縣內企事業單位赴大城市開展高層次人才招聘會，招才引智創新工作即可取得令人滿意的成果。在具體實踐中，可積極搭建“引才回流”活動平臺、創新創業平臺、校地產學研合作平臺“博士后”工作平臺，并開展“高層次人才故鄉行”、大學生（公共）創業孵化基地建設，以此更好實現招才引智創新。以大學生（公共）創業孵化基地建設為例，應關注創業指導、融資扶持、創業孵化、創業培訓實訓、創業成果展示、專家咨詢服務、眾創空間、創業人員生活保障等要點，實現創業人員拎包入住，積極扶持引導農村創業青年、留學生、大學生等各類群體自主創業，這同樣能夠為區域性人才高地打造提供支持。

（三）大力發展地方經濟

基于招才引智創新的區域性人才高地打造離不開地方經濟的支持，因此經濟發展落后地區的政府必須同時關注地方經濟發展和高層次人才引進。基于“人才集聚陷阱說”理論可以了解到，經濟越落后的地區越難吸收高層次人才，而高層次人才直接影響企業和地方經濟發展，這就使得經濟不發達地區很容易陷入惡性的人才流動循環。為打破循環，順利打造區域性人才高地，經濟不發達地區政府的宏觀調控作用發揮極為關鍵，以此為高層次人才提供政府津貼、免費的公共服務、安排住房、安置家屬就業等優惠措施，加強地區對高層次人才的吸引。同時還需要保證人才資本以外的物質資本能夠在短期內發揮作用，通過實施優惠的招商引資政策、城市基礎設施建設的加強，吸引更多優秀企業進駐，地方經濟發展可由此在短期內被迅速帶動，經濟不發達地區對高層次人才的吸引力可由此大幅提升，企事業單位也能夠更好的長久留住高層次人才。

（四）深化數據賦能

區域性人才高地打造還需要設法實現引才關口前移，由此深化數據賦能，即可進一步推動招才引智創新，深化數據賦能需從引才關口前移、人才數據管理創新、引才合作平臺搭建三方面入手。引才關口前移可結合經濟不發達地區實際，針對性建設集后臺管控、即時交流、信息發布于一體的微官網和APP，即信息化管理服務平臺，以此發布當地人才政策信息和經濟社會發展動態，并實 現對企業實習、招聘動態的精準推送，真正做到用情感召人才、用力服務人才、用心關愛人才，激勵關懷幫扶機制的建設、“定制化”的金融服務與權益維護同樣屬于引才關口前移的關鍵；人才數據管理創新需首先做好當地籍貫學子外出就讀基本信息的搜集，以此針對性建立高校人才數據庫，招才引智、區域性人才高地打造的基礎可由此夯實。具體實踐還需要做好在外青年志愿服務品牌的創建、全國路演活動，以此追求“但求所用、不求所有”的柔性引才效果，從量變實現質變的人才引進工作也能夠逐步實現；引才合作平臺搭建需關注創新合作育才、培育項目聚才、實習實踐招才、人才聯絡引才等具體途徑，由此推進校地企三方有機融合、通過發放獎學金的形式為合作高校學生提供本地企業實習和實訓的途徑、積極開展暑期社會實踐活動、建設常態化的人才聯系橋梁，數據賦能的深化即可更好服務于引才關口前移，基于招才引智創新的區域性人才高地打造也將更好實現。

三、結論

綜上所述，基于招才引智創新的區域性人才高地打造具備較高現實意義。在此基礎上，本文涉及的柔性引進高層次人才、搭建“外出招才”活動平臺、大力發展地方經濟、深化數據賦能等內容，則提供了可行性較高的區域性人才高地打造路徑。為更好解決經濟不發達地區的高層次人才短缺問題，人才引進載體的夯實、人才發展環境的優化、人才工作市場化的推進同樣需要得到重視。