企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

劉先茹 烏魯木齊環鵬有限公司

近幾年，我國大多數企業在面臨競爭及外部經營環境不斷變化的背景下，對人力資源薪酬進行管理過程中，受到傳統管理理念的困擾，在實施具體的管理工作中還有很多不夠完善的地方有待于改革。因此，一定要從多個角度展開改革與創新，才能夠有效的提高企業薪酬的管理質量。如果在企業發展中，員工付出相應的勞動，創造了相應的價值，而企業不能提供合理的薪酬福利，則員工積極性會受到極大影響，企業形象受損，并出現人才流失情況，最終影響企業自身的發展。所以，企業要想更好的發展，在人力資源管理中就需要制定合理的薪酬福利待遇，激發員工的工作積極性，才能保證企業整體效益的提升。

一、企業人力資源薪酬管理的困境

（一）缺乏完善的績效獎勵考評制度

在對企業的崗位價值進行評估的過程中，我國的企業大多數都未有一個科學的量化標準，一般都是對崗位按照復雜程度以及崗位的層次高低順序進行排列。在對崗位工資進行評價的過程中，缺乏比較完善的績效獎勵考評制度，有些只是針對少部分員工的，而對于企業的全體員工是缺乏公允性的。而且這些考評制度績效考核管理主要是在經營指標上進行關注，對于管理類質量類客戶類成長類的指標，在考核制度設計上還是缺乏系統性。在過去的管理模式中，一般是將挑戰性的目標作為績效考核的目標，通過設置較高的目標工資來吸引員工積極主動地參與到工作中去，從而使得員工在工作中的積極性被有效地激發出來，更好地引導員工來完成挑戰性的業績目標，更有利于企業整體目標的達成。這樣的績效考核目標只體現在了對經理級以上的管理人員的績效考核，無法體現出對基層人員績效考核，而且也缺乏完整科學的績效獎勵制度，這樣使得整個薪資管理體系無法發揮有效的作用。

（二）不能對薪酬結構進行科學設計

現階段，大多數的企業都無法達到運用科學方法對人力資源薪酬進行有效的設計，或者是設計已經跟不上時代的步伐，不能激起企業員工工作的積極性，并且還出現大量人才流失的情況。大多數企業都是崗位晉升提升薪酬，這種落后于時代的人力資源薪酬管理結構，不再適用于現代化企業，無法使員工為提升企業市場競爭力而創造出更多的價值。

（三）缺乏先進薪酬管理理念

企業在人力資源薪酬管理工作中缺少科學管理理念，使企業人力資源薪酬管理工作不能更加深入的進行，對企業在激烈市場競爭中造成不良影響，造成了管理質量與效率不斷下降，因為大多數企業人力資源薪酬管理都無法以企業的長足發展為前提條件，不能開展薪酬管理的改善工作，阻礙了企業的發展。

（四）缺乏系統的薪酬市場調查

對于企業人力資源薪資管理過程中，有些企業在對企業內的薪資進行設定時，并沒有對薪資市場進行系統的調查與分析，導致設定出來的崗位薪酬水平與市場水平定位差距較大，特別是有些大型企業集團的崗位薪酬水平未能完全體現行業公司、地域地區、崗位類別等因素差異。因此，企業在對員工薪資進行設定時，要對薪酬市場進行詳細的調查和分析，對崗位薪酬進行明確的定位，避免出現部分崗位薪酬高于市場水平或低于市場水平的情況。過高或過低的薪酬水平都不利于企業在薪酬市場中進行競爭，也在一定程度上違背了薪酬經濟性的原則，無法將薪酬管理的作用有效地發揮出來，這就導致企業人力資源管理工作有效性受到薪資水平的影響。一些企業在確定員工薪資方面缺乏對薪酬市場的調查，導致一些福利性政策比較的單一，缺乏多樣性。

二、企業人力資源中薪酬管理創新

（一）創新工作管理路徑

企業為了可以在激烈的市場競爭中得到更好的發展，必須要對現有人力資源薪酬管理機制進行更新與創新，并且不斷改進現有工作模式。在這一過程中可以依據企業外部大環境的實際情況，充分的發揮企業人力資源薪酬管理機制的作用，對管理工作的路徑進行有效的創新，才能為企業人力資源薪酬管理機制的發展前景提供保障。企業的人力資源部要想依據現有薪酬管理機制展開科學的研究，就一定要以企業的經營與管理目標以及各項經營活動和資本市場的走向等各個角度優化企業的管理機制，以此改善企業的人力資源管理環境，確保企業在發展中人力資源薪酬管理模式具備良好的規范性與有效性。因此，企業人力資源部在對薪酬管理機制制定進一步優化方案時，必須要以優化企業經營與管理為依托，對工作管理路徑進行有效的更新與創新。

（二）完善薪酬管理體系

近幾年，我國企業在激烈的市場競爭中得到不斷發展，并且在這一過程中不斷對現有人力資源薪酬管理體系進行有效完善。企業在自身發展的過程中，必須掌握企業的不同之處與企業內部員工的收入狀態。在優化企業經營管理目標的過程中，一定要確保企業管理多樣性，才能夠有效的提高企業內部員工的工作水平與企業的經營效果，并且對企業內部員工的綜合素質進行有效的考量，將其作為人力資源薪酬管理體系的衡量標準之一。

在企業制定和實施薪酬方案之前，應當針對此方案向員工進行探討和研究征求員工的意見。確保制定出來的薪酬方案是符合員工需要的。而且在構建薪酬管理制度的方案的同時，也要加強對各個部門之間的交流與會談，針對薪酬方案進行詳細化的溝通，確保這個薪酬方案能夠得到多方的支持與配合。

依據薪酬策略，明確管理對象，確保內部公平，兼顧外部公平，設計合理的薪酬結構，形成科學的薪酬體系。進行同行業薪酬對標，采用領先型薪酬策略，保證薪酬外部競爭性，提高人才吸引力。綜合考慮行業公司、地域地區、部門崗位等因素，建立合理的薪酬評價體系，體現差異性。建立寬帶薪 酬體系，實現一崗多薪，依據績效結果實現薪酬能上能下機制，體現個人貢獻程度。

（三）優化薪酬管理制度

企業在新時代下通過不斷的自我更新與創新，才能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟，但這一切都必須從利用企業內部的人力資源薪酬管理調動企業內部員工的工作積極性開始，將企業內部的薪酬管理制度進行不斷的優化，提升企業內部員工的薪酬待遇，才能夠最大限度的提升企業的向心力與生產經營能力。企業在進行人力資源薪酬管理的過程中，要注重構建內部員工的價值觀，讓內部員工掌握對自身崗位對應薪酬管理體系中的具體內容，在這一過程中還要把薪酬考核機制融人其中，將以上內容進行有效綜合，才能夠制定出相應企業人力資源薪酬管理體系，讓員工不斷努力工作，提升自己為企業創造的價值，并且還應該依據相關體系領取相應的薪酬，以此為基礎提高薪酬管理能力。

（四）創新薪酬管理的理念

在薪酬管理中，運用科學方法以合理的人力資源薪酬管理理念作為前提條件，再將其與企業發展現狀聯系在一起，制定出較為優化的薪酬管理機制，以此提高薪酬管理能力。在這一過程中企業領導層必須要改變傳統的管理理念，對現代的管理內容進行有效的學習，并且還應該與企業的發展前景有效的融合在一起，針對現有的薪酬管理進行不斷更新與創新。對于企業的領導層而言，必須要強化人力資源管理核心模塊之間配合，形成互相支撐、有效銜接的局面，充分發揮人力資源薪酬管理的“指揮棒”的作用，調動企業員工工作的積極性，為企業發展提供源源不斷的動力，促使企業在市場競爭中不斷的發展。

（五）不斷完善薪酬結構的設計

企業領導層為了更好的發揮出薪酬管理的實際價值，就一定要以人力資源薪酬管理結構設計為基礎，利用科學的方式建立人力資源薪酬結構，把企業員工的福利變得更加多樣化，有效調動員工在工作中的積極主動性。企業在落實人力資源薪酬管理機制的過程中，必須要讓每一位員工在企業中擁有歸屬感。對于薪酬管理結構設計而言，一定要使用科學的方法將基本工資、績效獎勵與福利結合在一起，才可以有效的提高人力資源薪酬結構的公平性，企業的管理人員根據各種崗位的不同性質制定出相應的人力薪酬結構。比如，薪酬模式選用點薪制的企業，即一個崗位或一個職級只有一個工資標準，忽略了員工在本職崗位的長期發展，應逐步向寬帶薪酬模式轉變。通過完善薪酬結構的設計，不斷激勵企業員工使其更加努力的為企業創造經濟價值。

三、結語

對于企業而言，使用科學的方式對傳統薪酬管理方法進行更新與創新，屬于現代企業正常運行的前提條件之一。現代化企業是否可以依據企業的發展現狀，制定出較為優化的薪酬管理機制，積極的促進企業中全體員工不斷豐富自我，實現自我價值。要讓員工明白薪酬中的獎勵部分與固定部分在本質上的差別，鼓勵員工多為企業做貢獻并且創造出更多的經濟價值。