中小企業高端人才引進中存在的問題與對策分析

梁明 中航工業集團財務有限責任公司西安分公司

人力資源尤其是人才資源作為企業發展的重要戰略資源已經得到了企業界和學者的高度認可，高端人才作為人才資源的重中之重，無疑是企業長期健康穩定發展的重要基石。作為國民經濟重要支柱的中小企業，在綜合實力方面相對大型央企、外企資源、合資企業來說較為薄弱，吸引高端人才的加入對中小企業的發展至關重要。

一、中小企業高端人才引進的問題

（一）企業重視程度有待提升，人才發展空間受限嚴重

中小企業面臨的最大問題是生存的問題，企業領導的精力大部分集中在維持企業生存方面，在人員管理方面具有一定的粗放性，缺少長期穩定的人力資源規劃和政策。中小企業受限于經營規模、領導風格、外部環境等因素，缺乏科學的人才引入及保障體系，缺少系統的人力資源管理制度，人員流動和人才流失情況比較嚴重。對高端人才缺乏足夠的重視，粗放型的管理導致人才上升通道的匱乏，不能充分調動高端人才的積極性和能動性。有些企業缺少激勵機制，有些只會紙上談兵，畫餅充饑，激勵措施不能落到實處，最終導致高端人才引進來卻留不住[1]。

（二）薪酬待遇競爭力不足，對高端人才吸引力有限

中小企業體量較小，資金實力普遍較為薄弱，除極少數新興互聯網企業、高技術企業具有核心競爭力，具備快速發展、快速擴張的前景外，其他大部分中小企業難以吸引資本進入，只能將有限的資金投入市場開發以換取企業生存的空間。資金實力的限制導致大部分中小企業難以提供富有競爭力的薪酬待遇[2]。盡管薪資收入不是吸引高端人才加盟的全部條件，但良好的薪資仍是高端人才物質生活的有力保障，相對于大型企業、外資企業來說，大部分中小企業難以滿足高端人才對薪酬的高期望，從而在高端人才引進方面有心無力。

（三）企業生命周期較短，工作穩定性缺乏保障

在市場激烈的競爭環境下，中小企業的生命周期普遍較短，統計顯示大部分中小企業存活時間一般為3 年左右，少數能維持5年以上，10 年以上的可謂鳳毛麟角。對于初創期、成長期的中小企業來講，在面臨市場環境變化、自身經營不善的情況下，能夠采取的措施有限，裁員、降薪不可避免，勢必會影響高端人才的選擇。

（四）缺少系統規范的企業文化，高端人才歸屬感不足

現階段我國大部分中小企業以私營企業為主，家族式的管理模式導致在用人方面以親屬、朋友為紐帶，重要崗位外人難以插入。在管理風格上普遍帶有創始人濃厚的個人色彩，經營管理的重心在于創造利潤，往往忽視對企業文化的建設。有些中小企業領導者甚至還排斥企業文化的概念，導致企業缺乏統一的、普遍性的價值觀，凝聚力不足。對高端人才來說，家族式的文化不容易獲得認同，也難以融入，貿然進入必然會導致水土不服，從而進一步削弱對企業的認同感和歸屬感，導致企業更加難以吸引和留住高端人才。

二、中小企業高端人才引進對策分析

（一）提升對高端人才的重視程度，構建完善的人力資源體系

現階段從國家到地方、從政府到企業，對人才的重視程度不斷上升，各地各企業的人才搶奪戰愈演愈烈，人才資源的重要性不言而喻。企業的發展歸根結底要落實到人身上，無論是技術型人才還是管理型人才，對企業發展至關重要。就個人的價值而言，人才也可以分為高端人才、中層次人才及低層次人才。相對來說，中小企業自身的一些優勢對吸引中低層次的人才來說不成問題，這些人能夠為企業的生存和發展做出一定的貢獻。但要想進一步突破，做到長遠發展，打破生命周期的桎梏，仍需要吸引具有精深的專業技術、高度的創新能力、卓越的經營管理能力的高端人才加入。這就要求中小企業首先提升對高端人才的重視程度，建立科學合理的人才管理體系，從制度上保障對高端人才的吸引力。

（二）提升對高端人才的培養力度，建立長效的人才培養體系

高端人才的獲取途徑簡單來說有兩種：一種是從外部直接引進，這些人能力強、經驗豐富，能夠為中小企業帶來立竿見影的效果，為企業的發展發揮巨大的推動作用。另一種是企業自身培養的高端人才，通過完善的人才培養體系，逐步發掘人才潛能，提升專業能力，在與企業共同發展的過程中不斷提升，向高端人才邁進。前一種人才策略奉行的是拿來主義，注重人才的可用性，關注的是企業的短期效益；后一種人才策略奉行的是自身培養，注重人才的可塑性，關注的是企業的長期效益。對中小企業來說，在人才引進和培養方面應該做到短期和長期的結合，引進與培養的結合，通過完善的培養體系，提升對高端人才的培養力度，將企業的發展壯大與個人的能力提升緊密結合在一起，培養人才的歸屬感和忠誠度，能夠讓高端人才為我所用，為我長用，建立利益共同體，切實為中小企業的可持續發展保駕護航。

（三）提升人才甄別能力，選拔符合企業需求的高端人才

從人力資源管理的角度來看，沒有最好的人才，只有最合適的人才。尤其對中小企業自身的情況來看，不同類型的企業，處于不同生命周期的企業對人才的需求是不一樣的，不能僅從高端人才的定義上考慮，必須全力引進行業內的頂尖人才。在人才引進方面要結合實際情況，做好人才的甄別和篩選。從可用性層面出發，要結合企業當前發展的實際情況，梳理自身的發展短板和瓶頸，選拔能夠為企業破局的人才，帶領企業 打破瓶頸，獲得更廣泛發展空間的人才，匹配崗位需求標準。從可塑性層面出發，要從企業長期發展的角度考慮，選拔學習能力強、專業對口、技能突出的人員，可不勉強現階段的能力高低，關鍵在于人才的成長性和可培養性。把握為企業選拔最合適人才這一宗旨，避免資源的浪費，也防范人才能力與崗位需求不匹配帶來的經營隱患。

（四）建立健全崗位激勵機制，為高端人才提供才能發揮的平臺

根據馬斯洛的需求層次理論，高端人才這一群體往往已經具備了較高的社會影響力，相對程度上實現了財務自由，追求自我實現，追求挑戰性將會在很大程度上影響他們的職業選擇。因此，中小企業在吸引高端人才方面也要注意結合其個性需求，給予他們充足的發揮空間，賦予他們更多具有挑戰性的工作和目標，并為之匹配相應的資源和權力，以滿足他們自我實現的需求。在崗位激勵方面既要體現應有的薪酬標準，也有匹配足夠的社會地位。通過適當的股權激勵、分紅等手段將公司發展前景與個人薪資捆綁在一起，促使高端人才在享受企業發展紅利的同時，也承擔未來經營的風險，打造成牢固的利益共同體。在內部人才培養方面，也要打造明確的職級晉升體系，對于不同線條的人才設定不同的上升渠道，制定清晰、公平、公正的晉升標準，激發中低層次人才的成長積極性，并進一步增強企業自身的吸引力。

（五）著重培育良好的企業文化，牢固高端人才的情感紐帶

不同的企業無論是有意還是無意，都會形成一種獨有的工作作風、行為準則、價值觀念等，有些經過長時間的總結和沉淀后形成了企業文化，有些只具備了企業文化的雛形。良好的企業文化能夠在企業內部形成向心力，提升員工對企業的歸屬感，提高員工的忠誠度，形成公平、公正，井然有序的工作氛圍。在這種氛圍下，員工的工作積極性能夠得到維護和提升，員工凝聚在一起形成具有強大戰斗力的團體。中小企業應該重視企業文化的培育，有意識的引導員工的行為規范和思想認識，加強宣傳引導，培育良好的精神風貌。另外，中小企業應該加強企業內部的學習，通過內外部培訓提升員工的專業水平，提升對公司的歸屬感。通過培育良好的企業文化，并將此形成自身獨有的名片，成為吸引和留住高端人才的重要保障。

三、結語

目前中小企業是我國國民經濟發展的重要基石，承擔著吸引勞動力，創造就業崗位，促進經濟發展的重要作用。從中小企業的成長過程來看，生命周期較短、經營發展不穩定是普遍存在的問題，加之內部成長空間有限、薪酬待遇差距較大，對高端人才的吸引力有限。但是人才的作用已經越來越明顯，企業的發展離不開各類人才的支持，中小企業若想實現長遠發展，亟須建立完善的人力資源體系，提升對高端人才的重視程度，通過梳理企業發展戰略，梳理不同崗位的高端人才需求，通過外部人才引進、內部人才培養等方式獲取符合企業自身發展的最合適的人才。建立健全崗位激勵機制，打造學習型的組織，培育良好的企業文化，為企業自身能夠吸引人才、留住人才打下堅實的基礎。