人力資源管理柔性化
——柔性管理的重要性

侯亦夫 深圳市羅湖區(qū)公共就業(yè)促進中心

就目前來說，我國的人才市場中的高素質(zhì)人才數(shù)量在不斷增加，已經(jīng)形成了知識競爭的時代，而人力資源在現(xiàn)代企業(yè)或其他部門的管理中，是一項十分重要的管理內(nèi)容，這也是現(xiàn)代企業(yè)提高自身商業(yè)素養(yǎng)和市場競爭力的關(guān)鍵因素[1]。隨著我國經(jīng)濟改革的逐漸推進，企業(yè)需要不斷提高相關(guān)工作人員的商業(yè)水平和商業(yè)技術(shù)，使相關(guān)工作人員建立完善的責任意識，這樣才能使人力資源的調(diào)配更為順利，滿足經(jīng)濟改革背景下企業(yè)的人才需求。柔性化管理是一種十分高級的企業(yè)管理模式，這種管理模式在應用過程中主要是一種以人為本的管理理念，這種理念并非是傳統(tǒng)管理理念中“有錯必罰”的硬性管理體系。在進行柔性管理時，切實考慮員工的切身利益，并且尊重員工在企業(yè)內(nèi)部的個人意愿，使員工在工作的過程中能夠獲得企業(yè)的重視，使企業(yè)與員工的利益切身相關(guān)，這樣能夠使員工的工作積極性得到提升，使員工能夠主動參與到培訓或者自我提升中，這樣不僅能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)更高的商業(yè)價值，還能夠為員工自身形成更多的上升空間。

一、人力資源管理柔性化對企業(yè)發(fā)展的意義

（一）人力資源管理柔性化管理有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標

為了滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，我國企業(yè)內(nèi)的相關(guān)工作人員，首先應當意識到人力資源管理柔性化管理對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要性。由于企業(yè)屬于基層企業(yè)，其中的商業(yè)配置和相關(guān)商業(yè)資源也較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優(yōu)質(zhì)的人才是相關(guān)管理人員需要研究的重要課題[2]。企業(yè)內(nèi)部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的企業(yè)改革潮流。企業(yè)不同于我國的大型企業(yè)或三甲企業(yè)，企業(yè)在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見外科損傷為主，所以相關(guān)工作人員需要在進行人力資源的柔化時，明確商業(yè)活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調(diào)整，能夠使人力資源隊伍的建設(shè)具有針對性，滿足企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略需求。

（二）人力資源管理柔性化有助于提高企業(yè)的市場競爭力

在21 世紀人才的競爭是現(xiàn)代社會發(fā)展的支柱，而對于企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部需要具備足夠的商業(yè)人才和專家，這樣能夠有助于提高企業(yè)在商業(yè)市場上的競爭力，使企業(yè)內(nèi)部的總體服務質(zhì)量得到提高。而值得注意的是在企業(yè)內(nèi)，缺乏足夠的商業(yè)資源支持人才的選拔，所以相關(guān)管理人員需要權(quán)衡人才選拔與企業(yè)建設(shè)的需求不可盲目招募專業(yè)程度極高的商業(yè)人才，其主要目的并非是一味提高商業(yè)技術(shù)，而是盡可能使人才的配置和性價比達到最柔化，這樣能夠有助于避免提高人才建設(shè)成本，使商業(yè)單位內(nèi)的人力資源能夠獲得最大限度的合理利用。

二、柔化企業(yè)人力資源的管理建議

（一）柔化人力資源管理體系

建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個企業(yè)的戰(zhàn)力規(guī)劃得到改善，所以相關(guān)工作人員需要注重于人力資源管理體系的柔化。人力資源管理人員需要針對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進行合理分配，并且根據(jù)企業(yè)的商業(yè)需求，在商業(yè)市場中招聘優(yōu)秀的商業(yè)專業(yè)人才，并且在一定程度上還可以通過優(yōu)秀人才引進的方式，使商業(yè)隊伍的整體素養(yǎng)得到提高[3]。除此之外，在相關(guān)工作人員的人才體系建設(shè)時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在企業(yè)內(nèi)制定完善的考核標準，使商業(yè)人才在進入企業(yè)后，一方面獲得足夠的商業(yè)報酬，另一方面保證商業(yè)隊伍素質(zhì)的持續(xù)增長，這樣能夠使核心團隊的發(fā)展更為迅速且具有針對性。尤其是在進行人力資源的隊伍柔化時，企業(yè)內(nèi)部的管理人員需要明確在企業(yè)的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養(yǎng)，幫助企業(yè)內(nèi)部的人才建立相應的發(fā)展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。

（二）建立完善的績效柔性管理工作

績效管理工作對于企業(yè)的人力資源管理來說極為重要。績效考核工作不僅僅是對工作人員的薪酬產(chǎn)生影響，還需要對員工的日常工作進行引導和規(guī)范，這樣能夠使人力資源在管理時有章可循，而在進行獎懲制度的建設(shè)時，也需要注意獎懲制度的分寸，其主要目的并非是克扣員工的工資，而是盡可能激發(fā)員工在工作中的積極性。在進行績效管理時，需要采用現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)進行人力資源管理，可采用電子信息系統(tǒng)做好相關(guān)工作人員的考核工作，這樣能夠使人力資源的考核更為準確有效避免由于人工操作而出現(xiàn)的各種疏漏。

（三）建立完善的人才發(fā)展保障體系

由于企業(yè)屬于基層企業(yè)，所以很多專業(yè)人才不愿意進入基層企業(yè)進行商業(yè)工作，但隨著我國企業(yè)發(fā)展的不斷深入，國家對于基層企業(yè)的扶持力度也有所增大，基層企業(yè)基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在商業(yè)市場中，基層企業(yè)想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發(fā)展路徑，實施軟件保障。

一方面來說需要積極調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人力資源的創(chuàng)造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為企業(yè)內(nèi)部的管理方案進行進一步的柔化，通過這種方式能夠使企業(yè)的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環(huán)境。另一方面來說，相關(guān)商業(yè)管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學習與培訓投入使商業(yè)團隊能夠得到進一步的改善。

（四）變化部分比例的調(diào)整

員工的崗位工資屬于固定工資，而績效工資則屬于工資內(nèi)有變化特征的工資，為了進一步使員工的工作積極性得到增加，企業(yè)在進行實際管理時需要結(jié)合自身的條件，對可變化的比例進行調(diào)整，可以通過增加績效工資的比例來提高薪酬的合理性，績效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當對績效工資的占比調(diào)高，更加能夠激發(fā)員工的主觀能動性，有助于企業(yè)內(nèi)部的人力資源環(huán)境健康且穩(wěn)定的發(fā)展。

（五）建立公平原則

薪酬制度在進行設(shè)計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使薪酬制度得到進一步的柔化。管理人員首先可以對外部市場進行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級別企業(yè)的發(fā)展狀況以及薪酬待遇，然后結(jié)合實際工作制定符合企業(yè)自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現(xiàn)。而在進行內(nèi)部公平的管理時，可以采用薪酬結(jié)構(gòu)對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點，將其放置在合理的薪酬結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。

（六）轉(zhuǎn)變績效工資比例

在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，企業(yè)內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內(nèi)容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

三、總結(jié)

將人才柔化管理舉措應用與企業(yè)的人力資源管理中能夠起到一定的作用，尤其是對企業(yè)的商業(yè)制度完善來說有良好的促進作用，當然在實施過程中也會遭到一定的質(zhì)疑和反對，所以相關(guān)工作人員一定要遵循醫(yī)務工作者的理解，做好相關(guān)人力資源的調(diào)配，這樣才能使人力資源管理工作能夠得到進一步的柔化。