近五年中國情境下員工工作嵌入研究述評

李梁友，趙小云，王漫漫

(淮北師范大學 教育學院，安徽 淮北 235000)

進入21世紀以來，經濟全球化讓世界各國經濟聯系更加緊密的同時，也加劇了各國企業間的競爭，人力資源對提高企業競爭力的重要性日益凸顯. 與此同時，組織員工職業倦怠、工作情緒消極等問題頻頻發生，所以員工的工作嵌入問題引起了企業管理者與學界的廣泛關注. 近年來，圍繞工作嵌入理論開展的實證研究，取得了不小的進步. 但令人遺憾的是，多數研究局限于西方文化背景下提出的工作嵌入模型，而對于跨文化背景的研究卻沒有受到足夠重視. “工欲善其事，必先利其器”. 不同文化背景、經濟水平、社會發展階段下，工作嵌入的內涵、維度、影響效果等方面都是有所差別的. 因此，中國企業管理者想要基于工作嵌入視角更好地發揮人才資源優勢，就必須要了解中國情境下員工的工作嵌入有何特性？內涵得到怎樣延伸？維度如何劃分？如何對員工的工作嵌入進行測量？員工的工作嵌入受到哪些因素影響，又影響哪些因素等？需要對這些本土化的問題進行深入探討.

鑒于此，本研究對近五年來基于中國情境有關工作嵌入的概念、維度劃分、測量方法、研究視角、前因變量、影響效果等最新研究結果進行歸納總結，以期為中國企業處理好員工的工作嵌入問題，提高自身競爭力提供理論參考.

1 概念研究

國內關于工作嵌入的概念是由張勉等人在國外學者Mitchell的研究基礎上較早地引入，并認為工作嵌入是對離職模型的補充與發展[1]. 其概念經過多年的本土化發展，賦予了眾多的中國內涵. 國內學者普遍認為工作嵌入反映的是員工對其所屬組織的情感聯結程度，并且直接表現了員工對組織的依賴與信任程度. 但在針對特殊群體的研究中，國內學者也提出了一些不同的理解. 譬如，針對農村轉移人口的工作嵌入，蔡瑞林認為農村轉移人口的融入程度反映了在城市的工作嵌入程度，即農村轉移人口政治權利、經濟生活、文化素質的轉變程度越接近城市市民，表明在城市中工作嵌入程度越深[2]. 針對殘疾人的研究中，張冉認為工作嵌入是指殘疾人和其他社會成員之間相互認同與接納的“心理融合”過程，是建立在良好的組織環境和與組織緊密聯系基礎上的“心理融合”，會提升殘疾人的工作績效[3]. 這些基于中國情境下關于工作嵌入的研究，極大擴展了內涵與深度.

2 研究視角

目前，國內外對于工作嵌入的研究多集中在社會交換、資源保存等傳統理論視角上. 近年來，部分國內學者開始將天職取向、情感事件、組織心理所有權等理論視角與其相結合，取得了新的研究結果.

2.1 天職取向視角

天職取向是指員工對自身工作的意義與期望的主觀判斷. 諸多研究表明，天職取向視角下的員工更加追求工作的意義與自我價值的實現，因此會以更加積極主動的姿態參與工作活動. 譬如，國內學者佘啟發針對醫務人員工作嵌入的研究發現，持有天職取向的員工認為工作不僅是一份職業，更是一份責任，對自己的工作形成強烈的內在動機，所以天職視角下的員工擁有更低的離職率和更高的工作嵌入水平[4]. 同樣，王默凡針對員工工作績效的研究也發現[5]，天職視角下的員工工作與生活緊密聯系，工作是生活的重要部分，因此天職取向程度高的員工會表現組織公民行為，與自己的工作“難分難舍”.

2.2 資源保存視角

資源保存視角下，員工在投入大量的時間、精力等固定資源后，如果從組織處得不到回報，就會產生職業倦怠、離職等消極行為[6]. 國內學者韓彩欣在針對護士離職意愿的研究中發現，當護士在工作活動中消耗的資源多于從不同渠道的獲取時，就可能會出現內在資源枯竭的狀況，從而引起不安全感，最終引起離職行為的發生[7]. 李燕萍在針對員工建言行為研究時則發現，員工會將內部人身份感知以資源的形式投入到工作行為中，與組織建立正式或非正式的關系以獲取更多的資源，在相互作用的過程中，員工與組織及工作的嵌入程度加深[8].

2.3 情感事件視角

情感事件視角下，工作事件是通過“事件-情感-態度行為”這一路徑，對員工的工作行為產生作用機制. 段錦云認為，特定的工作環境會產生積極或消極的工作事件，這些事件對個體的情感產生影響，這種影響存在兩條路徑：一是直接對員工的工作行為產生影響；二是通過影響員工的態度間接影響其工作行為[9]. 組織中積極事件為員工帶來正性的情緒、情感體驗，員工在工作中所損失的情緒資源得到補充，必然提升了工作嵌入程度. 林艷在對服務業中存在的顧客欺凌現象研究時發現，由于服務行業秉持著“顧客就是上帝”的理念以及組織要求員工對顧客提供真誠、優質的服務，消耗了員工一定的情緒資源，而組織中發生的顧客欺凌事件不僅不能彌補員工情緒資源的消耗，還會進一步加劇情緒資源的消耗，員工對組織的不安全感加重[10]，導致工作嵌入程度降低[11]. 另有學者基于情感視角下對員工離職意向進行研究時也發現，當在非工作領域發生與工作相關的事件迫使員工不得不在非工作時間參與工作活動，員工在身心上無法離開工作，就會產生負性情緒，導致會更想離開組織[12].

2.4 組織心理所有權視角

組織心理所有權不僅意味著員工在組織中的權力，更意味著員工所承擔的組織責任. 因此，心理所有權會引起員工與組織權力和責任相對應的工作行為，并對其工作行為與工作態度產生影響[13]. 孫濤針對全科醫生職業滿意度研究時發現，組織心理所有權視角下，全科醫生的職業滿意度會激發其工作責任感，促使其在工作中產生良好的工作效能感與自我認同，“擁有立身之地”，進而會將組織歸為自身的生活空間，隨之工作嵌入水平得到提升[14].

2.5 心理契約違背視角

心理契約指的是組織與其員工之間所形成的不成文的契約或相互期待[15]. 朱燕針對無錫市四所醫院護士的工作嵌入研究時發現[16]，當醫院未完成為護士提供培訓、薪酬等心理契約，會直接引起護士心理契約的破裂，并會在此基礎上形成主觀情緒體驗，即組織背信棄義，使自己受到不公平的對待，認為組織欺騙了自身的情感，對組織產生憤怒、失望的認知，并喪失信任，最終導致工作嵌入水平的降低. 同樣，王哲針對新入職編輯的離職意向的研究中也發現，當員工覺知到組織沒有很好履行責任時，便會產生心理契約違背的認知，減少職責行為的履行，降低工作滿意度，最終直至離職[17].

3 維度與測量

Mitchell等人在提出工作嵌入概念之初，將其劃分為組織和社區兩個層面，聯結、匹配、犧牲三個維度. 聯結是指組織與成員間、組織成員間存在的相互依賴的關系；匹配是指員工與其所屬組織間的融合程度；犧牲則是指員工離職時所造成的資源損失. 近年來，國內關于工作嵌入的研究多以Mitchell等人的研究為基礎展開的，但也有部分學者提出了中國情境下工作嵌入維度的劃分. 如陳春花從認知嵌入(員工進行理性分析時受到其已有經知識經驗的影響)、權力嵌入(組織中的權力在組織成員間以及組織間的配置)、關系嵌入(員工受到人際關系的影響并產生相應的行為動機)三個維度深入分析了家族企業代理人的治理機制[18]；宋常青則認為，中國情境下的工作嵌入維度要做一定的調整，社區維度應描述為職外維度，社區嵌入維度應修正為人際關系、環境匹配、家庭犧牲[19]；此外，楊廷鈁在對珠三角地區新生代農民工保留問題進行研究時將該群體的工作嵌入劃分為組織匹配、組織關系網絡、組織損失、社區關系網絡、社區生活環境和社區損失六個維度[20].

國內外關于工作嵌入的測量主要分為整體量表和組合量表，但由于組合量表條目多，且對跨樣本測量的穩定性偏低，缺乏外部一致性，所以國內對員工工作嵌入的測量多采用Crossley編制修訂的整體工作嵌入量表. 但該量表仍然存在一定的問題，即是基于西方文化背景下編制而成，所以在中國情境下進行測量時可能會存在“水土不服”. 比如中國的社區制度尚處于起步階段，社區嵌入維度并不適用于中國情境. 因此，國內學者楊廷鈁在對珠三角地區新生代農民工保留問題進行研究時，結合了新生代農民工的實際情況，編制修訂出了信效度良好的新生代農民工工作嵌入量表[20]. 說明國內學者開始重視以中國背景為基礎的工作嵌入問題，對工作嵌入“中國化”有積極的推動作用.

4 預測因素

近年來工作嵌入受到了企業管理者的廣泛重視，但哪些因素會對工作嵌入產生影響，不同學者的研究結果也不一致. 作為與員工離職行為有密切關聯的工作嵌入，影響因素眾多，本文將從組織和個體兩個方面進行歸納總結.

4.1 組織因素

4.1.1 組織認同組織認同作為員工對自身與組織間同一性的感知，是員工對其所在組織的文化、制度等認可程度的反映[21]. 國內諸多研究均證實，組織認同是影響員工工作嵌入的重要變量. 譬如，王玉峰針對高校畢業生的研究[22]、王幫俊針對新生代農民工的研究[23]均證實這一觀點. 學者們分析發現，如果員工對所在組織存在高認同感，則會將組織的發展與自身的成長緊密聯系，對組織的決定表示尊重，并且將組織利益與自我決策相匹配. 因此，擁有高組織認同感的員工會表現出負有責任感的組織公民行為，對組織持有良好的工作態度，并在此基礎上，加深與組織的聯系程度，減少在工作初期頻繁的流動狀態.

4.1.2 領導-成員交換關系領導-成員交換關系是對組織中上下級關系親密程度的反映. 當下，關于領導-成員交換關系與工作嵌入間關系的研究雖較少，但康凱[24]、于桂蘭[25]等人的研究均表明，領導-成員交換關系會對工作嵌入產生積極影響. 深入分析不難發現，擁有高質量領導-成員交換關系的企業員工，在工作中會得到來自上級更多的資源、機會與信任，員工為了對領導的“關照”表示感謝，會在工作中表現出更加積極的工作行為. 同時，在擁有比其他員工更多的發展機會后，離職會引起員工更大的損失. 總之而言，擁有高質量領導-成員交換關系的員工，對組織的依賴與信任程度更高，即工作嵌入水平更高.

4.1.3 工作場所樂趣工作場所樂趣是指能使員工體驗到愉悅感的活動. 學者馬麗[26]、趙婷婷[27]等人在研究新生代員工的工作嵌入問題時發現，工作場所樂趣的作用不可忽視. 他們認為，隨著人們對精神追求的日益重視，新生代員工更加追求開放自由的工作環境. 在有趣的工作環境中，新生代員工能夠體驗到來自組織成員間的關懷，從而增進組織成員間的信任，提高溝通效率，使其樂趣需求得到滿足，更加樂意留在組織中積極工作，員工流失率從而得到降低.

4.2 個體因素

4.2.1 主觀幸福感主觀幸福感指的是個體對生活滿意度的主觀感受. 國內諸多研究都發現良好的主觀幸福感對個體的生活、工作都擁有著重要意義. 高婷針對學報女編輯的研究[28]、吳杲針對企業員工的研究[29]都發現主觀幸福感會對工作嵌入產生積極影響. 高幸福感的員工對組織的認同感更高，在工作中會表現得更加積極與主動，不會在工作中體會到壓力與負擔，并且能夠有效地處理生活與工作矛盾，與組織的匹配度更高，離職率隨之下降.

4.2.2 工作價值觀員工在參與組織工作時，會在多種因素的相互作用下形成一套符合自身利益的工作價值觀，是員工對自身工作價值的主觀判斷. 彭征安[30]、徐茜[31]等人研究發現，員工工作價值觀的差異會影響對自身工作價值的認知，進而影響其工作嵌入水平. 譬如，當員工以安逸、舒適為價值導向時，會與組織價值觀相沖突，從而對所屬組織產生不認同感，引發離職意向；而當以自身能力成長為價值導向時，且組織為其的發展提供了良好的平臺，員工便會在工作中會表現更加積極、專注，表現出較低的離職傾向.

4.2.3 情緒智力情緒智力作為個體對情緒進行信息加工的重要能力. 國內眾多學者在研究中發現，情緒智力是影響員工工作嵌入的重要變量之一. 丁森林針對知識型企業員工工作行為的研究發現，員工通過對自身情緒有效地了解，及時調整、利用好情緒狀態，會促進與其他組織成員的緊密關系，在很大程度上增強工作嵌入程度[32]. 王樹喬針對科研團隊創新績效的研究也發現，高情緒智力的組織成員與其他成員間配合地更加默契，與組織的匹配程度更好，從而愿意為組織投入更多的情感與精力，最終引起工作嵌入水平的提高[33].

5 影響效果

關于工作嵌入的影響效果，已有研究多集中在對員工的留職意愿、工作績效等傳統變量的影響上. 但近五年來，隨著中國學者研究的深入，發現其對家庭關系、員工創新行為等變量也會產生影響.

5.1 家庭關系

工作與家庭是個體生活重要的組成方面，但如何平衡好家庭與工作是擺在每一位組織成員面前的難題. 大量研究表明，工作嵌入可能是平衡工作-家庭的重要突破點. 國內學者王永麗[34]、馬麗[35]等人的研究都發現，工作嵌入對家庭關系的改善有一定程度的影響，工作嵌入水平高的個體，會在工作上投入更多的精力與資源，以期從中獲取更多的報酬來改善家庭關系. 但以家庭成員的視角來看，因個體精力有限，員工在工作中投入更多的精力，在家庭中的精力投入必然會減少，導致員工與其他家庭成員間的溝通交流減少，最終會引起家庭關系沖突. 所以，員工應該在工作嵌入與家庭生活之間找到一個平衡點，這樣才有利于職業成長和家庭關系的和諧穩定.

5.2 創新行為

創新作為高回報率行為，能夠幫助員工及其組織獲得更多、更好的資源. 而國內有研究證明，工作嵌入對創新行為的產生起到重要的影響. 譬如，王雁飛在研究員工創新行為時就發現，低工作嵌入程度的員工對工作內容不夠熟悉，無法挖掘問題的本質，進而就會影響其創新行為的效果[36]；劉宗華在對員工創新行為的研究中也發現，高工作嵌入水平的員工擁有著豐富的工作資源，不僅能夠支撐其應對挑戰性的行為，同時還能將資源投入到創新工作中，以“本金”創造更多“收益”[37].

5.3 工作績效

工作績效作為工作情境中重要的結果變量，國內眾多研究均表明，工作嵌入是影響員工的工作績效的重要因素. 譬如，佘啟發針對普通企業員工的研究[38]、趙波針對快遞企業員工的研究[39]均發現員工的工作績效伴隨著工作嵌入水平的提高而提高. 學者們普遍認為，當員工的工作嵌入水平越高，表明其與組織的聯結程度越深，與組織的文化、目標、價值觀等因素匹配程度越高，離開組織所引起的資源犧牲越大. 這類因素都會促使員工積極心理情感的產生，積極心理情感又反過來對員工的工作行為產生影響，進而改變員工的工作績效.

6 研究趨勢與展望

工作嵌入與員工的留職意愿密切相關，關系著企業的市場競爭力. 但企業結構日益扁平化以及不穩定的經營環境，導致工作嵌入呈現更為復雜的局面. 當前，國內學者雖對此展開了廣泛的研究，但針對特殊群體工作嵌入的現狀以及負面效應等方面的研究較為缺乏. 據此，筆者認為未來中國情景下工作嵌入的研究應對以下幾方面進行深入探討.

6.1 深入關注中國特殊群體工作嵌入的現狀

目前，中國情境下工作嵌入的研究對象主要集中在醫務工作者、普通企業員工，而針對高校畢業生、鄉村教師以及新興職業從業者等特殊群體的研究較為匱乏. 近年來，新興產業的發展帶來了新興職業，所以研究對象過于集中在某些群體，不利于新興產業的發展. 未來應該加大對高校畢業生、鄉村教師、快遞員等特殊群體的關注. 時下，高校畢業生的就業受到國家的高度關注，但工作初期離職率卻居高不下[40]，所以對其工作嵌入展開研究，能夠幫助大學生更好地就業與發展. 鄉村教師因經濟收入低、家庭壓力大等因素導致留職意愿低，對其工作嵌入的研究，不僅能夠有利于其自身的積極發展，而且有利于我國鄉村教育事業的振興. 外賣員、網約車司機等新興行業準入門檻低、流動性高，導致行業從業者離職率增高，對此類行業員工的工作嵌入進行研究，可對新興行業的健康發展起到推動作用.

6.2 關注中國家庭關系情境下的工作嵌入

當下對工作嵌入的研究大多數以員工視角或者組織視角出發，探討工作嵌入水平對員工工作行為或組織發展的影響，但家庭關系情境下的工作嵌入也值得深入研究. 家庭和工作是個體生活的兩大重要組成部分，每一個員工個體不僅是組織的組成部分，更是家庭成員的重要主體，一個成功的人必然找到了工作與家庭的平衡點. 但目前國內研究對家庭關系情境下的工作嵌入關注度還不夠，王永麗[34]和馬麗[35]在各自研究中都發現，工作-家庭是一個雙向構念，良好、和諧的家庭關系會對員工的工作嵌入產生積極影響；同樣，恰當水平的工作嵌入也會促進家庭關系的改善. 就此而言，家庭關系是研究員工工作嵌入的重要視角，所以未來相關的研究需要重視家庭關系在員工工作嵌入中扮演的具體“角色”.

6.3 重視中國情境下工作嵌入的負面效應

回顧基于中國情景關于工作嵌入的相關研究，絕大多數僅僅關注了工作嵌入對員工工作行為的積極影響，但負面影響受到了忽視. 國內學者林志揚發現，高工作嵌入水平會導致員工在面臨職場排斥時，產生默許性沉默行為[41]. 這一研究結果與學者李錫元的研究結論[42]相一致，即雖然高嵌入水平的員工擁有更多有價值的資源，但也正是這些資源將其“困在”組織里. 當有離職意愿時，會感知到資源損失的威脅，最終引起更高的情緒耗竭，對員工的心理健康產生消極影響. 由此，未來研究可對工作嵌入的負面影響展開深入地探討.

6.4 建立中國情境下的工作嵌入模型

回顧近五年的實證研究發現，國內對工作嵌入的研究中，雖有少量基于中國情境對工作嵌入模型做出了不同程度的調整，但多數都直接基于國外學者Mitchell、Crossley等人提出的模型展開. 已有的工作嵌入模型是基于西方文化背景下建立而成，對于中國文化背景下的測量有諸多局限性. 只有真正植根于中國情境下的工作嵌入模型，才能更好、更真實地反映出國內企業員工的工作嵌入問題. 所以未來對中國情境下工作嵌入模型的深入研究，可幫助中國的企業管理者更好地激發員工的積極組織行為.