J 學院青年教師職業幸福感調查分析*

馬 君 劉 丹 甘琳琳

1．江漢大學，湖北 武漢 430056；

2．武漢學院，湖北 武漢 430212

教師職業幸福感研究可有效預測教師職業心理發展水平、工作效能、離職意愿等。本研究以J 學院為例，關注了目前學術界研究比較少的獨立學院青年教師群體的職業幸福感，力圖通過調查研究，反映出青年教師群體對獨立學院提供的工作條件、薪資待遇等能否滿足其職業發展、實現其人生價值的主觀感受，為穩定獨立學院青年教師隊伍，改善其職業幸福感打基礎。

一、研究方法

（一）問卷調查

1．調查對象

J 學院是湖北省一所經教育部門批準的全日制高校。截止到2018 年底，J 學院有專任教師493 人，其中自由教師約300 多人，而自由青年教師人數約占自由教師總人數的一半。近年來，J 學院的教師流失比較嚴重，工作狀態不穩定，其中，青年教師的流失問題更為突出。本次調研將青年教師的年齡劃定在40 歲以下（含40 歲），教師的范圍涵蓋了教學人員、教輔人員以及教學兼行政職務人員三類，樣本一共抽取了J 學院自有青年教師總人數的三分之二，調研時間為2018 年3 月到5 月，調查共獲得有效問卷102 份，此次調查的女教師有55 人，男教師47 人，其中未婚教師比例高達50%；學歷層次以碩士以下為主；職稱大多集中在中級以下，未評職稱比例高達37．25%；教齡普遍偏短，集中在1-5 年的比例高達54．9%；從月收入情況看，大都集中在2000-5000千元之間，普遍不高。

2．調查內容及數據處理

調查所使用的問卷共分三個部分，第一個部分為青年教師的基本情況，涉及性別、年齡、婚姻狀況、學歷等。第二部分為青年教師的工作現狀，包括對其職業幸福感的總體感受調查。第三部分自編問卷調查了解不同維度青年教師的職業幸福感水平，共包括29 題，涉及職業幸福感的六個維度：工作條件、薪資待遇、身體健康、人際關系、工作本身、自我實現。本部分采用了李克特的五點記分，選項從“完全不同意”、“有些不同意”、“一般”、“有些同意”、“完全同意”，依次計為1、2、3、4、5 分，每個題目的理論均值為3，分值越高，職業幸福感越高。其中，部分題需要反向計分。自編總問卷的內部一致性系數α=0．945，各分問卷的a 系數均高于0．7；自編總問卷的Uuttman分半信度為0．824，各分問卷的Uuttman 分半信度也均高于0．7。自編問卷的結構效度主要通過總問卷與分問卷及分問卷之間的相關性來表明。自編總問卷與各個分問卷的相關系數分別為：0．593、0．669、0．706、0．867、0．799、0．892；各分問卷之間的相關系數介于0．235-0．778 之間，均滿足心理測量學要求。本次調查數據主要借助問卷形式展開，并采用SPSS18．0進行數據處理分析。本研究將職業幸福感水平的評價標準確定為：均值超過4，則職業幸福感水平很高；均值超過3．5 但不到4，則職業幸福感水平較高；均值超過3 但不到3．5，則職業幸福感水平中等；均值不到3，則表明職業幸福感水平低下。

（二）訪談法

本研究在調查問卷的基礎上，選擇了J 學院有代表性的11 名青年教師進行了訪談，訪談的主要內容涉及對職業幸福感的總體感受、職業幸福感高或不高的原因、職業幸福感改善的意見和建議等。

二、數據分析

（一）青年教師職業幸福感的總體情況

1．青年教師對職業幸福感的總體體驗

關于青年教師對職業幸福感的總體體驗主要通過青年教師目前的職業幸福感狀況和體驗到幸福感的頻率來表征。數據表明，職業幸福感較高的人數占調查總人數的35．29%；職業幸福感一般的人數占總調查人數的47．06%；職業幸福感較低的人數占總調查人數的17．65%，可見，青年教師職業幸福感不容樂觀。同時在被調查的102 名青年教師中，在工作中體驗到幸福感的頻率較高的人數占調查總人數的21．57%%；體驗到幸福感的頻率一般的人數占總調查人數的58．82%；體驗到幸福感的頻率較低的人數占總調查人數的19．6%。整體看，J 學院青年教師職業幸福感整體狀況較為一般，體驗到幸福感的頻率數據變化與職業幸福感整體狀況數據變化趨勢一致。

2．青年教師職業幸福感各維度的狀況

青年教師職業幸福感在六個維度的均值由低到高依次為薪資待遇（2．50）、工作條件（2．72）、工作本身（2．75）、身體健康（3．05）、自我實現（3．15）、人際關系（3．49）。身體健康、人際關系和自我實現維度的均值超過了理論均值3，而工作本身、工作條件、薪資待遇三個維度均值都在理論均值3之下。從具體變量看，29 個變量中有15 個變量均值在3 之下，且幾乎都集中在薪資待遇、工作條件和工作本身維度；均值在3 之上的有14 個變量，大都集中在人際關系、自我實現及身體健康維度。自編問卷的總均值為2．96，足見，該學院青年教師的職業幸福感水平并不高，且薪資待遇、工作條件、工作本身維度的職業幸福感水平明顯偏低。

（二）青年教師職業幸福感的差異分析

1．性別差異

表1 各維度在性別上的差異分析

由上表可見，男、女青年教師的得分分別為2．95 和2．97，不存在顯著差異，男性得分略低于女性，職業幸福感水平總體上都比較低。

在職業幸福感的六個維度上，男女教師在自我實現、人際關系和身體健康維度均值超過了理論均值3，但均未超過4，在這三個維度上，男教師的職業幸福感均略低于女教師；而青年教師在工作條件、薪資待遇和工作本身三個維度均值都低于理論均值，其中工作條件和薪資待遇方面，男教師的職業幸福感略高于女教師。

2．年齡差異

表2 各維度年齡差異的方差分析

由表2 可見，四個年齡層次的均值依次為3．16、3．13、2．74、2．69，31-35、36-40 兩個年齡段的職業幸福感均值不足理論均值3，而20-25、26-30 兩個年齡段的職業幸福感均值超過了3。可見，年齡層次越高，職業幸福感水平越低。不同年齡組在自編總問卷上的得分還存在顯著差異，進一步LSD 檢驗發現，20-25 歲組顯著高于31-35 歲組、極顯著高于36-40 歲組；26-30 歲組顯著高于31-35 和36-40 歲組。

此外，不同年齡層在薪資待遇和工作條件維度也存在著極顯著的差異。進一步通過LSD 多重比較發現，20-25 年齡段在薪資待遇和工作條件兩個維度與31-35、36-40 兩個年齡段存在極顯著性差異，職業幸福感水平最高；26-30 年齡段在這兩個維度與31-35、36-40 兩個年齡段存在著顯著差異，職業幸福感水平次之。

3．婚姻狀況差異

表3 各維度在婚姻狀況上的差異分析

本次調查將被試婚姻狀況劃分為三種情形，由于屬于“其他”情形的只有1 人，因而，未進行統計比較。從表3看，未婚教師的職業幸福感顯著高于已婚教師，超過了理論均值3，但未達到3．5，職業幸福感水平中等，而已婚教師的職業幸福感水平偏低。同時，不同婚姻狀況的教師在薪資待遇和工作條件維度還存在著極顯著的差異，未婚教師的職業幸福感要高于已婚教師。

4．學歷差異

表4 各維度的學歷差異方差分析

表5 各維度在不同職稱上的差異分析

由表4 可見，四個學歷組的均值依次為2．69、3．09、2．92、2．22，本科學歷組的教師職業幸福感水平處于中等水平，其余三個學歷組職業幸福感水平較低，LSD 研究表明，職業幸福感水平最低的是博士及以上學歷組教師，其得分顯著低于碩士學歷組，極顯著低于本科學歷組。整體看，從本科開始呈現出學歷層次越高，職業幸福感水平越低的態勢。

同時，不同學歷組在薪資待遇維度還存在著極顯著的差異。進一步通過LSD 多重比較發現，本科學歷組的均值遠高于碩士、博士及以上兩個學歷組的均值，而碩士學歷組的均值又高于博士及以上學歷組的均值；另外，在工作條件維度，雖然各個學歷組不存在顯著差異，但LSD 多重比較發現，本科學歷與博士及以上學歷之間存在顯著差異。

5．職稱差異

本次調查將被試職稱劃分為五種情形，由于“正高級”職稱組樣本只有2個，因而，將其并入到“副高級”職稱組，統稱“副高級及以上”。由表5 可見，未評級和初級職稱組的教師職業幸福感水平中等，而中級、副高級及以上職稱組的教師職業幸福感水平比較低，總均值顯示職稱越高，職業幸福感水平反而越低。同時，未評級組和中級、副高級及以上職稱組得分存在極顯著差異；初級職稱組和副高級及以上職稱組得分存在顯著差異。

此外，不同職稱組在薪資待遇和工作條件維度存在著極顯著差異，在自我實現維度存在著顯著差異。進一步研究發現：未評級組在薪資待遇、工作條件和自我實現維度得分都是極顯著或顯著高于中級及以上的兩個職稱組；初級組在工作條件維度得分顯著高于中級及以上的兩個職稱組，而在薪資待遇維度得分則極顯著高于副高級及以上職稱組；中級組在薪資待遇維度得分顯著高于副高級及以上職稱組；另外，在身體健康維度，未評級組得分顯著高于中級職稱組。

6．職務差異

表6 各維度在不同職務上的差異分析

表2-6 顯示，教輔人員組的職業幸福感水平中等，而教學人員組和教學兼行政職務人員組的職業幸福感水平較低，其中教學兼行政職務人員組的得分最低，職業幸福感水平最差，這與其肩負的工作職責較多有較大關系。方差分析顯示，不同職務組的教師在六個維度均不存在顯著差異。

7．教齡差異

表7 各維度在不同教齡上的差異分析

本次調查中，由于教齡處于16 年以上的被試只有1 人，因而，未進行統計比較。表7 顯示，1-5 年教齡的教師職業幸福感處于中等水平，高于其他兩個教齡組，6-10 年與11-15年兩個教齡組的均值均未超過3，職業幸福感水平較低。LSD多重比較顯示，1-5 年教齡得分顯著高于6-10 年教齡組，極顯著高于11-15 年教齡組，可見，教齡越長，職業幸福感水平越低。

此外，不同教齡組在薪資待遇和工作條件維度存在著極顯著的年齡差異，在身體健康、工作本身、自我實現三個維度存在著顯著差異。進一步通過LSD 多重比較發現：除人際關系維度外，1-5 年教齡組的職業幸福感與6-10 年或11-15年教齡組存在著極顯著差異或顯著差異，其職業幸福感水平是三個教齡組中最高的。

8．收入差異

表8 各維度在不同收入水平上的差異分析

從表8 可見，不同月收入組得分不存在顯著差異，其中得分最高的是4001-5000元組，其次是2001-3000元組，剩余的1000-2000 元組、3001-4000 元組及5001 元以上組得分均未達到3，足見職業幸福感的整體水平是偏低的。方差分析顯示，不同月收入組在六個維度均不存在顯著差異。

三、主要結論及分析

通過以上數據分析，本研究發現，J 學院青年教師職業幸福感總體水平不高，部分維度體現出來的職業幸福感甚至是比較低的，具體特點如下：

（一）女教師比男教師更能體驗到職業幸福感

在職業幸福感的六個維度上，女教師總分略高于男教師，就其原因主要是：（1）高校教師屬于對性別沒有明顯傾向性要求的職業，女性在高校中可以獲得與男性一樣的發揮才能的機會，因而，女教師更容易從工作中獲得滿足感。（2）女性相對柔和、細膩的性格特點決定了女性更容易進行良好的情感表達和溝通，更容易形成良好的人際關系和宣泄不良情緒。

當然，獨立學院有著不同于公立高校的獨特的背景和發展路徑，女性在工作過程中發現工作并不如擇業之初預期的那樣穩定而輕松，因而，整體的職業幸福感也不高。且不少女教師在工作過程中，基于家庭照料在總時間上的擠占，導致工作壓力比較大，在不少具體維度和變量上職業幸福感甚至低于男教師。

（二）年齡層次越小，職業幸福感水平越高

根據前文的數據分析，J 學院的四個不同年齡組呈現出年齡層次越高，職業幸福感水平越低的態勢。結合筆者的相關調查，這主要是因為：年齡層次低的教師多社會閱歷淺，沒有家庭羈絆，可以全身心地投入到工作中，且能夠在就業形勢比較嚴峻的情況下，謀得一份高校教師的職業還是非常不錯的，基于對現實的認知使得他們對這份職業煥發出較大的熱情和較高的滿意度，職業幸福感體驗相對較好。

隨著年齡的增長和工作經驗的豐富，到了31-35 歲階段大部分青年教師都已成家立業，有了家庭負擔，且教齡大都在6 年以上，也有了職稱進一步上升的期望，但獨立學院在薪資待遇和職稱評定這兩方面還存在著諸多的不盡人意之處，再加上相對比較重的教學任務，導致處于這個年齡段的青年教師物質需求沒有得到滿足，個人資歷、工作強度與收入不匹配，個人學術及各方面能力發展空間不足，因而職業幸福感明顯下降，職業熱情被逐漸消磨。

而36-40 歲階段的教師與前一年齡段教師面臨同樣的問題，甚至這些問題隨著教師資歷的加深而變得更加突出，現實與期望的差距導致處于這一年齡段的教師心理上的負面情緒會更明顯，職業熱情進一步被消磨，職業倦怠情緒產生。

（三）已婚教師職業幸福感水平偏低

J 學院未婚教師職業幸福感處于中等水平，但已婚教師的職業幸福感水平是偏低的，且在薪資待遇和工作條件維度上，已婚教師的職業幸福感水平顯著低于未婚教師。究其原因主要是已婚教師有了家庭羈絆，養家糊口的重任讓他們對住房、出行條件、科研、待遇等問題變得更為敏感而現實，再加上工作與家庭照料之間存在一定的矛盾，在不斷平衡這兩者的過程中，已婚教師更容易出現焦慮、壓力大、身體狀態不佳等問題，自然會影響其職業幸福感。

（四）學歷層次越高，職業幸福感水平越低

本研究發現，J 學院青年教師從本科學歷組開始呈現出學歷層次越高，職業幸福感水平越低的趨勢。

研究表明，學歷越高，自我效能感就越強，對環境及自我的期望值就越高，但獨立學院短期內不能夠給高學歷的教師（尤其是博士）提供更好的發展空間和環境，導致其自我實現感降低，最終嚴重影響了其職業幸福感。

本研究中，本科以下學歷的教師職業幸福感比較低，相關數據比較顯示，J 學院這部分教師人數較少且大都從事教輔工作，面對周圍高學歷的同事，這部分教師本身在學歷上就會存在壓力感，再加上自身從事的工作多為重復性工作，工作的復雜性和挑戰性比較低，很容易產生職業倦怠，此外，學歷低的教師一般在薪資待遇的提升方面會受到學歷的限制，這讓他們更難體會到較多的職業幸福感。

（五）職稱越高，職業幸福感水平越低

J 學院青年教師的職業幸福感隨著職稱的提高而降低，未評級和初級職稱組職業幸福感處于中等水平，中級以上職稱教師的職業幸福感偏低。

副高級及以上職稱教師職業幸福感不高，與高學歷教師職業幸福感不高成因相同，筆者在此不多贅述。

中級職稱組職業幸福感水平低的原因大致如下：中級職稱教師承擔了獨立學院大部分的課堂教學及相關工作，任務比較繁重，但付出和回報之間差距較大，因此，對薪資待遇最不滿意；另外，中級職稱組教師往往面臨家庭、職位、職稱晉升、工作任務等多重壓力，“重壓”之下最容易出現職業倦怠情緒，導致不同程度的職業病，幸福感體驗較差。

至于未評級和初級職稱組，由于教齡相對較短、年齡層次也偏低，家庭羈絆少，且工作中有很多東西需要學習，職業倦怠情緒較少。再者，初級、中級職稱評定的競爭壓力比較小，因而總體的幸福感體驗都要好于中級職稱組以上的教師。

（六）教學及教學兼行政職務的教師職業幸福感水平堪憂

J 學院職業幸福感最低的是教學兼行政職務人員，教學兼行政職務人員在J 學院最常見的就是教師兼任系主任、副院長等行政職務。這部分教師往往都有職稱晉升壓力，同時還要完成教學工作量，此外，他們還承擔著專業建設、管理等工作，再加上家庭責任，家里家外都處于“骨干”地位，壓力之大可想而知。然而，目前獨立學院提供給他們的回報和他們的付出是存在較大差距的，長期呆在這樣的崗位上很容易耗盡職業熱情，產生負性情感，造成低職業幸福感。

除了教學兼行政職務人員職業幸福感低之外，J 學院教學人員的職業幸福感也低于教輔人員。獨立學院處于教學第一線的教師一般額定工作量較高，再加上獨立學院在薪資待遇、職稱評定、科研環境和管理方式、制度上的不足，導致一線教師在學校話語權不足、地位和待遇不高，幾乎淪為單純的“上課機器”，多方面的現實，使得教學人員職業幸福感比較低，職業倦怠情緒比較嚴重。

而J 學院教輔人員大都屬于家庭羈絆較少、教齡不長、職業熱情還處于比較高的階段的教師。據調查，教輔人員未婚人數占到了教輔人員總樣本數的58%，而1-5 年教齡的占到了55%，10 年以下教齡的高達74%，且80%以上學歷為本科及本科以下。考慮學歷層次不高的現實，不少教輔人員認為自己能在高校謀到一份工作還是比較欣慰的，這些都使得他們能更多的體會到職業幸福感。

（七）教齡越長，職業幸福感水平越低

本次調查發現，教齡與職業幸福感負相關，教齡越長，職業幸福感反而越低。據調查，J 學院教齡在1-5 年區間的教師年齡處于20-25 歲、26-30 歲層次的占到這部分教師人數的91%；教齡在6-10 年區間的教師年齡處于31-35 歲、36-40 歲層次的占到此教齡層教師人數的70%；教齡在11-15 年區間的教師年齡均處于31-35 歲、36-40 歲層次，因此，不同教齡層次職業幸福感趨勢的成因與前文不同年齡層次職業幸福感趨勢成因相似，在此，筆者不再贅述。

（八）收入與教師職業幸福感弱相關

就J 學院情況來分析，五個不同收入組均在薪資待遇維度得分不足3，說明整體上對薪資待遇都存在較多不滿，但各組在各個維度上的最低分值卻存在差異，前三個收入組得分最低的均在薪資待遇維度，而4001-5000 元組得分最低的變為工作本身維度，5001 元以上組得分最低的則在身體健康維度，足見，不同收入組的教師對職業幸福感的關注點是有所側重的。2001-3000 元組多是教齡為1-5 年且職稱多為未評級或初級的教師，他們家庭羈絆少、職稱壓力小、職業熱情較高，即便經濟收入不高，存在不滿，但他們也能從其他方面體驗到職業幸福感，比如人際關系、自我實現維度。而3001-4000 元組則年齡、教齡較長的中、高級職稱教師比例大大增加，這部分青年教師既有家庭重擔又有工作壓力，在物質方面的需求最旺盛，關注度最高，因此，這一組在薪資待遇得分最低。4001-5000元組相較于3001-4000元組，經濟收入有所增加，因此，雖然同樣存在家庭負擔和工作壓力，但他們的職業幸福感卻有了提升，足見，經濟收入的增加對其職業幸福感起到了調節作用，于是，這一組職業幸福感的最低點并不首先體現在薪資待遇上。

分析可見，經濟收入對職業幸福感有調節作用，但調節作用有時候會受限，在教師物質需求比較突出的情形下，增加經濟收入可以提高職業幸福感，但受教師生活及工作目標、壓力、動機等心理因素的影響，經濟收入的增加有時候并不能有效增進教師的職業幸福感，關鍵點是要抓住教師職業的不同發展時期，“對癥下藥”才能讓“經濟收入”的調節作用發揮到實處。

綜上所述，獨立學院青年教師職業幸福感整體水平不高，職業幸福感與青年教師的性別、婚姻狀況、年齡、學歷、教齡、職稱、職務和收入有一定的關系，青年教師職業幸福感的提升需要我們考慮諸多影響因素，在學校、青年教師及國家、社會的共同努力下才能實現。