職業經理人的健康成長是“兩個健康”建設的保證研究①
——以溫州為例

溫州職業技術學院 溫州中小企業管理研究所 葛萬軍

1 文獻綜述

職業經理人源于19～20世紀美國所經歷的“管理革命”，通過所有權和控制權的分離，并使之制度化(Chandler，1978)[1]。我國理論和實踐界對職業經理人的定義是多角度的。從委托代理的角度，張維迎(2003)認為是針對所有者，職業經理人是為別人的利益花別人的錢，管別人的資產，是企業代理人，又作為所有者的代表，很大程度上行使著企業管理經營的職能，要對所有者負有責任[2]。從管理學的角度，職業經理人指在一個所有權和經營權相分離的企業中承擔確保企業財產和投資者權益保值增值的責任，有效運用企業內外部資源，全面負責企業經營管理，由企業聘任，自身則以薪金、股票期權等作為獲得報酬的職業化管理專家(金波，2004；劉晗潔，2010)[3～4]。

由此得出職業經理人具備以下特征：擁有職業優勢，受過專門培訓或教育，具備相應能力和學識；屬于受薪階層，對企業有管理權，沒有所有權，所得報酬與工作表現和業績掛鉤；具有流動性，能夠借助自身專業優勢、品牌優勢、依據職業生涯規劃自主選擇任職。

本文將職業經理人概念界定為受雇于企業，具有豐富經管經驗，以經營管理為職業的管理者群體；從橫向看涵蓋人力資源管理、生產管理、營銷管理、財務管理、開發和技術管理等專業職能經理人；從縱向看涵蓋戰略性管理職責的高層經理，向高層直接負責、實施高層決策的中層經理，基層經理。

美國光輝公司發現職業經理人離職率很高的原因是：企業不重視職業經理人的職業發展；企業的績效評價體系不合理公正；企業對職業經理人的激勵機制不健全；職業經理人難以融入企業文化；職業經理人自身素質難以勝任委托的工作(Hom等，2012)[5]。從職業經理人選擇的角度，張建琦和黃文鋒(2003)通過實證分析發現職業發展的機會與空間、工資福利水平、企業所有者對經理人的誠信、收入與晉升的公平性、企業的規模與形象是經理人進入民營企業最重要的影響因素[6]。

李帆(2014)以廣東省177家民營企業為樣本，通過回歸分析發現影響企業引入職業經理人的因素是職業經理人的職業道德、接受內部工作調整和職業經理人具有較好的知識管理水平[7]。

從上述研究發現，職業經理人與企業所有者的矛盾甚至造成職業經理人離職，其原因都涉及股權激勵、企業文化、雇主信任、企業的發展前景和工資福利水平。對職業經理人的離職影響因素研究只限于企業與經理人的內部因素，未涉及到社會、經濟、人文教育等外部因素。

2 職業經理人的發展現狀

2019年2月至4月針對溫州地區近5000家規上企業判定抽樣100位離職或在職的溫州職業經理人進行訪談，規上企業樣本調查率達2%，運用扎根理論探究其去留得失的原因。

50名抽樣調查對象中，男性占74%，女性占26%，已婚人士占86%，籍貫在浙江省內有31人，其中溫州籍28人，平均年齡為37.66歲，在單位平均工作年限為8.76人。72%的職業經理人為本科及以上學歷，其中17人為碩士學歷；涵蓋舊五大行業電氣、鞋業、服裝、汽摩配和泵閥，和新五大行業智能制造、生命健康、數字經濟、新能源網聯汽車和新材料等。經理人都身居要職，15名為高層經理，包括總經理和副總經理，35名為中層經理，包括人事部、財務部、營銷部、生產部等部門負責人。

在職業經理人工作環境維度上，調查發現經理人每周加班時長為8.8小時。經理人年薪不等，薪酬結構除了基本工資、績效獎金、五險一金外，還有年終分紅、股票期權、住房補貼、補充保險、帶薪休假等，另外少部分企業還提供住房無息貸款、生活補貼。經理人留在本單位工作最大的原因有個人事業發展和目前家庭關系。

在職業經理人生活環境維度上，50%的調查對象有一套住房，22%的調查對象有兩套住房，8%的調查對象有兩套以上住房，12%的調查對象租房在外。接近一半的調查對象對住房的滿意程度感到一般，1/3的調查對象對住房感到滿意。

在職業經理人市場維度上，本文調查經理人，溫州本地人超過1/2，浙江省外占據1/3。他們希望政府能中小企業稅收方面提供政策優惠，在招聘高級人才方面提供幫助，行業協會在人才引流、業務培訓方面提供支持。

溫州職業經理人流失對象有三大特點：一是年齡輕。平均年齡為38.13歲，在溫工作年限為11.48年，其中65.22%為男性。二是學歷高。全部擁有本科以上學歷，其中71.74%為研究生以上學歷，并包含3名博士。三是能力強。超過2/3在原單位承擔要職，60%之前在溫州的民營企業工作。絕大多數人才離溫到新城市后重操舊業，繼續在原行業和產業發展，甚至帶走溫州的技術、資金和項目。

3 影響溫州職業經理人發展的宏觀原因分析

溫州城市缺乏核心競爭力。產業布局有問題，產業重疊；人才東南飛，奔向杭滬粵，大城市對溫州人才的虹吸效應強大。溫州城市環境、教育環境、文化環境不佳；吸引不了多元化人才，而多元化人才才能幫助城市發展。

圖1 溫州職業經理人占有企業股權的人數分布圖

社會缺乏對經理人約束的信用體系。員工新就業時必須提供上家公司的離職證明，企業也會把員工信息公布在信征網上。

社會缺乏對職業經理人的培養體系。2018年溫州民營企業數量占總量的99.5%，民營經濟對GDP的貢獻超過80%，溫州全市在冊市場主體達95萬戶，其中企業26萬戶，個體工商戶69萬戶，企業家族化中小家族企業是溫州產業區發展的主體。溫州民營企業起步于家庭企業，在濃厚的宗族文化影響下，大部分企業帶有很強的家族制色彩。造成企業內外對職業經理人的培養體系貧乏和造成培養體系封閉。

職業經理人缺乏社會生活與成長空間。職業教育環境，子女教育環境，住房環境，社會文化發展環境不佳。

4 影響溫州職業經理人發展的微觀原因分析

企業主素質與職責原因。浙江伯特利閥門集團有限公司職業經理人程哲先生說：董事長和四個圈子，親戚圈、股東圈、親信圈、經理人圈。企業主的信任度是危機基礎。企業主的科學授權管理。康奈集團任培廣先生說：企業股權激勵的管理方面，薪酬老板自己定，是談判式薪酬。

企業內部人力資源管理制度問題。用人機制不合理，企業論資排輩的現象使人才缺乏公平競爭的環境和展示才能的機會。企業激勵機制不健全，職業經理人的股權與分紅激勵制度不足。在精神激勵方面，企業文化無法得到員工的認同，當然也起不到企業文化所具有的激勵和導向功能。

溫州職業經理人的職業修養與職業素質是有待提升的，才能滿足溫州產業升級轉型之需。

從圖1可見，溫州職業經理人的持有企業股份的人數比例為17%，經理人持股很有提升空間，職業經理人持股對營造職業經理人的穩定性與忠誠度大有幫助。企業缺乏科學的員工職業發展規劃。企業缺乏對職業經理人發展的平臺搭建。

5 職業經理人發展的解決辦法

技術路徑探索。營造知識溢出氛圍，這是經理人力資源拓展的源泉。筑造人力資本平臺，這是經理人力資源應用效率的基礎。加快管理創新，這是經理人人力資源升級的核心。搭建結構資本平臺，這是經理人人力資源發展的后質。企業積極利用資本平臺，融資入股，打造職業經理人發展平臺。

在經理人職業發展方面，實現技能評價結果與人才聘用、考核、晉升等用人制度相銜接。堅持以用為本，不唯年齡、不唯資歷。做出突出貢獻的技能人才，按規定破格報考或認定職業資格或職業技能等級，讓經理人有勝任感，就是給位子。在政治待遇方面，對為國家和溫州市經濟社會發展做出突出貢獻，具有高超技藝技能長期堅守在生產服務一線崗位的高技能人才，探索實行在工會等群團組織中掛職和兼職，就是給政治面子。

在經濟待遇方面，企業對高技能人才實行年薪制，鼓勵企業進行股份改革，提高職業經理人薪酬福利。在社會待遇方面，加強高技能人才服務保障，就是給社會面子。在企業管理方面，引導企業管理的戰略提升，倡導企業工資福利要跟上城市發展步子，完善薪酬股權體制，倡導給職業經理人股票分成或期權。在職業經理人才體制方面打破體制，引出體制內優質人才成為經理人。政府主導建立交流與發展的平臺，如利用溫州市中小企業服務平臺，擴大其功能。

企業內部缺乏規范的股權激勵制度，企業主缺少現代經管意識與管理水平和社會行業環境氛圍落后是職業經理人發展的三大阻力。職業前景相對不佳、工資待遇相對不高和教育資源相對不足是離溫經理人才集中反映的三大問題。

政府主導建立交流與發展的平臺，利用溫州市中小企業服務平臺，擴大其功能；引導企業應解決管理問題，倡導企業提高工資福利；重新整理并完善現有的人才政策；行業協會重視在本土人才培養中所起到的作用。企業要求從戰略的高度重視高層核心職業經理人才，規范企業的內部管理制度，利用制度吸引職業經理人才，利用事業留住職業經理人才，企業幫助員工制定職業生涯計劃，加強對企業的股權激勵制度建設。在兩個健康建設背景下，以溫州職業經理人的健康發展管理為例，給其他地區以借鑒與啟發。