基于目標管理法和360o評價的機關管理人員績效考核管理研究

□王 建 劉祥芳 高 翔

機關管理人員作為行使組織管理職能、落實決策的具體推動者，對組織的穩定發展起著至關重要的作用。而對機關人員的績效考核，由于涉及因素多、指標量化難等，一直以來都是人力資源管理的老大難問題。很多單位對機關人員的績效考核沒有建立起有效的考核體系，甚至仍處于“大鍋飯”階段，大大影響了人員的上進心和積極性。因而，針對機關人員績效考核的特點和難點，構建一套能反映人員真實水平和業績、能體現多勞多得原則的全方位績效考核體系，是當前人力資源管理工作需要研究解決的問題之一。

一、機關管理人員績效的特點

1.工作結果難以量化

機關管理工作綜合性強，通過管理和服務其他部門、人員來實現，工作績效多為間接績效，不像計件類崗位容易量化，因而考評時多采用定性評價的方式進行總體模糊評價。

2.橫向可比性差

機關管理崗位獨立性強，常為單崗單人，很少有多人從事相同崗位的情況。崗位的獨立性導致不同崗位人員的工作性質、內容等差異較大，需要不同的專業能力和工作付出，直接將不同崗位人員的工作績效進行橫向比較難度較大。

3.績效影響因素眾多

管理人員的工作往往是通過專業管理、開展活動等方式實施的，在實施過程中需要多方參與，領導者的重視、相關部門的配合和參與人員的支持等都會影響最終的績效結果。如果任何一方出現問題，甚至活動當天的外界環境（如不可控的惡劣天氣、電力中斷等）都會對工作績效產生一定影響。

二、機關績效考核存在的問題

1.績效考核流于形式

機關人員績效考核多以季度、年度為周期，按既定任務計劃在周期末進行述職評價，并按成績進行簡單的考核分級。考核結果一般僅用于發放季度、年度獎金，與職級調整、培訓開發等相關性不大，也基本沒用于月度績效工資的發放，導致機關人員月績效工資還一定程度上存在著“大鍋飯”現象。

2.考核指標不夠準確

機關績效考核基本以定性評價為主，從“德、能、勤、績”等維度，按照“優秀、良好、稱職、不稱職”等層級進行考評。但具體進行評價時缺乏明確清晰的評價標準，評價者只能按照主觀理解進行模糊評價，評價結果不夠客觀準確，往往會導致大家輪流“坐莊”獲“優秀”的現象發生。

3.缺乏有效的反饋和改進機制

開展績效考核是為了幫助被考核者不斷改進、提升績效，而目前大多數機關考核結束后僅把結果用于發放獎金，沒有建立相應的反饋和改進機制。被考核者不清楚自己存在哪些不足和問題，也沒能得到有效的指導，因而難以進行有效的自我改進提升。

三、新型機關績效考核體系的構建

針對機關人員績效的特點和考核存在的問題，引入目標管理法和360o評價法，為機關人員設立清晰明確的月度任務計劃和目標，并通過員工自評、互評和領導評價的360o考評方式，構建出“以工作業績指標為基礎、以能力素質指標為抓手、以工作行為指標為補充”的立體化新型績效考核體系。

新績效考核模式以月度為周期，基本成績為百分制，崗位職責任務考核和能力素質評價得分權重分別為70%和30%，重要工作任務和工作行為考核在前兩項考核百分制的基礎上實行加減分制，即月度績效考核得分=崗位職責考核得分×70%+能力素質評價得分×30%+重要工作任務考核得分+工作行為考核得分。

1.工作業績指標

工作業績指標包括崗位職責任務指標和重要工作任務考核指標。

（1）崗位職責任務考核。機關人員每月根據崗位職責和內部工作分工做好月度工作任務計劃，并及時推進。考核周期結束后，由部門領導和個人根據職責任務完成的及時性和質量進行評價打分（見表1所列）。①評分標準。單項得分區間為5～10分，標準項數為10項，滿分100分，非標準項數進行加權平均后按10項折合成百分制分數。②難度系數。根據職責任務的復雜程度、時間跨度、精力耗費等因素，設置不同難度系數，分“高、中、低”三級，系數分別為1，0.8，0.6（見表2所列）。③評價主體與權重。采取360o評價方式，由機關人員自評、員工互評和部門領導評價3個部分組成，權重分別為30%，30%和40%。

表1 崗位職責任務考核評價

表2 崗位職責考核難度系數

（2）重要工作任務考核。重要工作任務考核采取加分制，由部門對考核周期內安排給機關人員的重要工作任務完成情況進行評價，得分直接計入績效考核總成績。①評分標準。單項得分區間為1～2分，按工作付出和工作成效兩個維度進行評價（見表3所列）。②評價主體與權重。由部門領導組成績效考核小組進行評價，部門正職和副職評價權重分別為60%和40%。

表3 重要工作任務考核評價

2.能力素質指標

能力素質指標是對機關人員業務能力、執行能力和協調能力等6方面能力進行量化評價，實行百分制（見表4所列）。評價仍由部門領導組成的績效考核小組負責實施，部門正職和副職評價權重各占50%。

3.工作行為指標

工作行為指標是針對機關人員工作過程中的勞動紀律、工作秩序和服務禮儀等方面的評價，通過制定《機關管理人員日常工作行為規范標準》（見表5所列），采用標準比照的方式進行獎懲考核。此類考核采用加減分制，由部門負責人每月進行相應考核，獎罰的分數直接計入績效考核總成績。

表4 能力素質考核評價

表5 機關管理人員日常工作行為規范標準

四、機關績效考核結果的應用

1.直接掛鉤員工的薪酬發放

機關人員的月度績效成績直接與月績效工資掛鉤，按成績將人員劃為S、A、B、C等4類，分別代表“優秀”、“良好”、“稱職”和“一般”，其比例為:S類人員不超過總人數的15%，A類人員不超過總人數的35%，B類人員不超過總人數的35%，C類人員不低于總人數的15%。根據成績等級進行月度績效工資的差異化發放，A類人員的績效工資為S類人員績效工資的90%，B類人員為S類人員的80%，C類人員為S類人員的60%。

季度和年度的績效考核成績即為月度考核成績的平均值，核算后也采取類似月度績效等級劃分的方式進行差異化獎金的發放，拉開收入差距，以體現“多勞多得、獎勵先進”的薪酬導向，提高人員的工作積極性。

2.作為崗位調整和提拔的依據

經過全方位績效考核出的成績基本能夠反映機關人員的真實能力水平和工作業績。用人部門要把人員的月度績效考核特別是年度績效考核成績作為人事調整和競聘提拔的重要依據。對于綜合考核成績連年優秀的人員要重點培養，委以重用；而對于那些成績排名連年靠后的人員，要根據實際情況進行適當的崗位調整，安排其到能勝任的崗位。

3.為培訓開發提供方向指引

對機關人員的工作業績和能力素質評價完成后，要通過及時有效的反饋，幫助員工清楚地了解自己哪項任務完成得不夠好，哪些方面能力還存在欠缺，結合部門領導的指導建議，有針對性地開展相應培訓學習，從而幫助員工快速補齊短板、提升綜合能力水平，盡早成長為一名優秀的機關管理人員。

五、結語

由于機關管理工作具有綜合性和復雜性的特點，對機關人員的績效考核一直都是人力資源管理工作的一個難點。通過構建一套與機關人員工作能力、工作付出和工作業績等全方位掛鉤的績效考核體系，真實反映其績效狀況，并以考核成績為基礎進行等級化的績效工資和獎金發放，拉開收入差距，同時作為人事調整和培訓開發的依據，真正讓“干得好、干得多”的人員得到更多的報酬和發展空間，能夠大大提高機關管理人員主動作為、干事創業的積極性，為組織的長期、高質量發展提供強有力的保障。（日照港股份有限公司；日照市黃海高中）